Les difficultรฉs de recrutement sโintensifient sur le marchรฉ du travail actuel. Cโest pourquoi, bon nombre dโentreprises revoient leur processus afin de dรฉnicher leur perle rare. Si le lifting sโapplique souvent sur lโannonce en elle-mรชme, le travail sur la marque employeur est รฉgalement un sujet abordรฉ sous tous les angles en cette pรฉriode.
Nรฉanmoins, la question ร se poser est la suivante : oรน sโarrรชte le processus de recrutement, mais surtout, comment s’assurer de son efficacitรฉ ? Des รฉlรฉments de rรฉponse se trouvent dans la notion dโintรฉgration, encore appelรฉe ยซ onboarding ยป.
La deuxiรจme question ร se poser est encore plus vitale : pourquoi mes collaborateurs partent-ils et comment ne pas pรฉnaliser mon entreprise pour accueillir de nouveaux talents ? Lumiรจre sur le dรฉpart (ou offboarding en anglais).
La phase dโintรฉgration : ยซ Welcome on board ! ยป
Investir du temps et de lโargent dans le processus de recherche et de sรฉlection du candidat idรฉal est louable. Mais quel dommage de rรฉduire ร nรฉant tous ces investissements en nรฉgligeant lโรฉtape ultime : lโintรฉgration.
En effet, tout le processus de recrutement repose sur la projection mutuelle des attentes de lโentreprise et du candidat. Lโalchimie concrรจte, qui validera ou non cette vision commune, ne commencera ร opรฉrer quโune fois le contrat de travail dรฉmarrรฉ. Charge alors ร lโentreprise de se montrer telle quโelle sโest dรฉcrite pour ne pas laisser place ร la dรฉsillusion.
Imaginez cette situation transposรฉe ร celle de la sรฉduction. Les applications de rencontres remplacent ici les jobboards. Le profil prรฉsentรฉ vous plaรฎt, la discussion se passe bien.
Malheureusement, lors du 1er RDV, vous ne retrouvez pas ce petit trait dโhumour qui vous avez sรฉduit ou ce regard tรฉnรฉbreux envoรปtant. Pire encore, votre RDV ne sโintรฉresse pas spรฉcialement ร vous finalement. Pas sรปr que la relation dรฉpasse le stade du coup de foudre pour se transformer en relation durable.
Voilร pourquoi lโonboarding est vital pour assurer la pรฉrennitรฉ du recrutement.
Je vous livre ci-dessous les 5 points incontournables pour rรฉussir lโonboarding de votre futur collaborateur.
Rester cohรฉrent
Rien de pire quโune photo prise il y a 15 ans sur un site de rencontre pas vrai ? Dans le cadre du recrutement, cโest รฉgalement valable.
De mรชme, imaginez une offre dโemploi humoristique ou qui sort des codes habituels, quelle sera la surprise du candidat qui arrive dans une entreprise austรจre ou trรจs conventionnelle ?
On ne le rรฉpรจtera jamais assez, mais le processus de recrutement doit รชtre ร lโimage de l’entreprise. Il en va de mรชme pour lโintรฉgration. Cโest pourquoi, le recourt ร un prestataire externalisรฉ doit รชtre bien encadrรฉ.
On lui dรฉtaille au maximum le cahier des charges, afin dโรฉviter tout รฉcart de perception entre les phases gรฉrรฉes par le prestataire et celles menรฉes par lโentreprise.
Sโadapter au profil intรฉgrรฉ
Il ne peut exister une intรฉgration type pour tous les postes de lโentreprise.
Bien sรปr, certains points sont incontournables (accueil administratif, livret sรฉcuritรฉโฆ), mais ensuite, il fait tenir compte du poste pourvu. Ainsi, un profil opรฉrationnel pourra directement aller voir ce quโil se passe sur le terrain. Au contraire d’un profil plus administratif oรน l’on privilรฉgiera plutรดt la rencontre avec les futurs interlocuteurs proches.
De mรชme, si le nouveau collaborateur est issu dโun systรจme de cooptation, il pourrait รชtre intรฉressant dโassocier le coopteur ร lโaccueil. Avoir un point de repรจre familier peut aider ร la dรฉtente et rassurer le nouvel arrivant.
Dans le cas dโun candidat qui aura รฉtรฉ approchรฉ, voire chassรฉ, par lโentreprise, le droit ร lโerreur lors de lโintรฉgration sera trรจs faible pour lโentreprise. En effet, cโest elle qui est allรฉ sรฉduire le candidat, ainsi il a de grandes attentes envers elle. Il nโa pas envie de regretter dโavoir osรฉ prendre le risque de lรขcher la proie pour lโombre.
A lire รฉgalement :
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- Gรฉrer la Dรฉmission du Salariรฉ : comment faire ?
Se rendre disponible et impliquer les รฉquipes internes
Accueillir un nouveau collaborateur nรฉcessite dโavoir prรฉparรฉ son arrivรฉe. Si jโen reviens ร la sรฉduction, cโest un peu comme lโรฉtape oรน vous vรฉrifiez que votre plus belle tenue est propre, que le restaurant est rรฉservรฉโฆ Vous ne vous imaginez quand mรชme pas arriver avec une tรขche รฉnorme ou finir au fast-food avec lโรฉlu(e), car votre restaurant prรฉfรฉrรฉ est complet !
Une intรฉgration dans de bonnes conditions se prรฉpare en amont. Elle passe par la rรฉflexion quant aux besoins du nouveau collaborateur (moyens matรฉriels et immatรฉriels). Quel mauvais souvenir que dโarriver dans un joli bureau, mais sans aucun accรจs au serveur pour pouvoir commencer ร travailler !
Il faut รฉgalement penser au programme prรฉvu. Que va faire le collaborateur le 1er jour ? Et les suivants ? Cela nรฉcessite dโimpliquer les salariรฉs en interne, afin de sโassurer de leur disponibilitรฉ pour accueillir comme il se doit leur nouveau collรจgue. Ce nโest jamais trรจs agrรฉable de sentir que lโon tombe comme un cheveu sur la soupeโฆ
Du coup, il faut รฉgalement penser ร bien communiquer sur lโarrivรฉe (mail, affichageโฆ). Cโest toujours sympathique pour le nouveau collaborateur de voir quโil รฉtait attendu.
Garder le contact avant lโintรฉgration
Cette รฉtape est extrรชmement importante si lโintรฉgration ne fait pas suite immรฉdiatement ร la validation de la candidature.
En effet, elle sera grandement facilitรฉe par le fait que le service RH (ou le futur manager) entretienne des relations รฉtroites avec le candidat. Si les รฉchanges sont rรฉguliers, le candidat arrivera plus dรฉtendu et se sentira plus familier avec lโentreprise.
Si les รฉchanges sont inexistants, le risque de non-prรฉsentation ร lโintรฉgration augmente et il faudra dโabord prรฉvoir un temps de brise-glace pour que le candidat prenne ses marques.
Mettre en place un journal de bord ou un rapport dโรฉtonnement
Les entreprises pratiquent souvent la politique de lโautruche et repoussent au dernier moment la vision dโun รฉventuel problรจme. Demander au nouvel arrivant de tenir un journal de bord ou de faire un rapport dโรฉtonnement intermรฉdiaire au long de sa pรฉriode dโessai peut รฉviter dโarriver ร un point de non-retour.
Il est tout ร fait possible que le nouveau collaborateur rencontre des difficultรฉs au cours de son intรฉgration.
Cependant, il vaut mieux quโil puisse en discuter rapidement avec son manager pour trouver des solutions, que dโattendre et de laisser la situation s’envenimer. Sentir que le manager est ร lโรฉcoute, disponible, est un รฉlรฉment capital pour construire une relation saine et durable.
En respectant ces principes, vos futures intรฉgrations devraient se dรฉrouler sans souci.
Pour autant, il nโexiste pas de solution miracle pour รฉviter les dรฉparts de lโentreprise. Sans se rรฉsigner, nous allons voir ci-dessous comment analyser ce phรฉnomรจne afin de le transformer en une force pour lโentreprise.
La phase de dรฉpart : ยซ Au revoir et ร bientรดt ! ยป
On a tendance ร voir le dรฉpart dโun mauvais ลil, mais il fait bel et bien partie de la vie de lโentreprise. Il peut รชtre associรฉ ร de la tristesse ou encore ร de la rancลur (licenciementโฆ). D’un autre cรดtรฉ, il peut รฉgalement รชtre plus positif, dans le cas dโun nouveau projet professionnel ou dโun dรฉpart ร la retraite !
Il est ainsi pertinent dโanalyser les typologies de dรฉparts pour y rรฉagir de maniรจre professionnelle.
Analyse des typologies de dรฉparts
Quelle que soit la raison du dรฉpart, lโoffboarding est toujours ร soigner ; lร nโest pas la question. Pour autant, faire bonne impression au collaborateur qui prend sa retraite nโest pas du mรชme ressort que pour celui ร qui on vient de notifier une rupture de pรฉriode dโessai par exemple.
Ainsi, dans un premier temps, prenons lโexemple dโun dรฉpart prรฉmaturรฉ de lโentreprise. Jโappelle dรฉpart prรฉmaturรฉ une rupture du contrat de travail au cours de la pรฉriode dโessai (ou dans un registre temporel trรจs proche).
๐ Enquรชte sur la BDESE 2024 : votre avis compte
ย ย ย Les Editions Tissot lancent pour la 3รจme annรฉe le baromรจtre de la BDESE, afin de dresser une situation rรฉaliste de son dรฉploiement dans les entreprises franรงaises. Votre contribution en tant que professionnel des Ressources Humaines est prรฉcieuse. Rรฉpondez ร l'enquรชte en tout juste 4 minutes :) Cette enquรชte vous est proposรฉe par notre partenaire Les Editions Tissot.
Je participeDans cette situation, il est trรจs important pour lโentreprise de connaรฎtre les raisons qui poussent au dรฉpart. Est-ce que cette rupture est ร lโinitiative du collaborateur ou de lโemployeur ?
Si cโest le collaborateur qui est ร lโinitiative de la dรฉmarche, il faut se demander ce qui ne lui a pas plu dans la rencontre รฉphรฉmรจre. Est-ce une rรฉalitรฉ diffรฉrente de celle vendue en entretien ? Est-ce une problรฉmatique managรฉriale ? Cela permettra ร lโentreprise de capitaliser sur ses erreurs et de sโamรฉliorer pour augmenter le taux de rรฉtention futur. On peut trรจs bien imaginer rรฉaliser un entretien de sortie.
Si cโest lโentreprise qui est ร lโinitiative de cette rupture, il faut comprendre oรน le processus de recrutement nโa pas รฉtรฉ performant et, si possible, le modifier en consรฉquence. Le collaborateur doit bien comprendre quโil sโagit dโune mauvaise vision de lโentreprise et que cela ne remet pas en cause sa personne.
Ensuite, prenons lโexemple de la dรฉmission, qui pose souvent beaucoup de questions ร lโentreprise. Quel que soit le motif, lโentreprise doit ร tout prix accompagner au mieux le dรฉpart du collaborateur.
En effet, le but est que ce dernier garde une imagine valorisante et positive de son ex-employeur. Pourquoi ? Car il nโest pas ร lโabri de devoir / vouloir revenir si son projet ne fonctionne pas. Ou tout simplement, car il peut en devenir un puissant prescripteur auprรจs de clients potentiels ou de futurs candidats.
Enfin, pour finir, intรฉressons-nous ร un dรฉpart ยซ nรฉgatif ยป : un licenciement pour faute du collaborateur. Dans ce cas, les relations au moment du dรฉpart sont souvent tendues. Il faut alors que lโentreprise agisse en toute conformitรฉ pour clรดturer la relation de la maniรจre la plus “propre” possible. Pas sรปr que lโancien collaborateur devienne un prescripteur, mais il ne doit en tout cas pas en devenir un fervent dรฉtracteur !
Finalement, la question qui se pose est la suivante : pourquoi faut-il ยซ chouchouter ยป un collaborateur sur le dรฉpart ?
Offboarding et impact sur la marque employeur
ร lโheure actuelle, beaucoup dโentreprises travaillent dโarrache-pied sur leur marque employeur. Lโobjectif est clairement de renforcer leur attractivitรฉ sur le marchรฉ de lโemploi.
ร travers diffรฉrents outils (site carriรจre, rรฉseaux sociauxโฆ), elles vont chercher ร convaincre les candidats en prรฉsentant leur raison dโรชtre, leurs missions ou encore leurs valeurs.
Lโentreprise cherche รฉvidemment ร mettre en avant son meilleur profil, mais elle nโest pour autant pas sรปre de contrรดler son image ร 100%. En effet, les candidats sont avides de tรฉmoignages, dโavisโฆ de la part de salariรฉs ou dโanciens salariรฉs. Et cโest lร que le bรขt blesse si lโoffboarding a รฉtรฉ nรฉgligรฉ.
Voici un schรฉma qui rรฉsume plutรดt bien cette idรฉe :
Comment sera perรงu le dรฉcalage entre une promesse de management bienveillant et des commentaires qui rapportent des cas de harcรจlement ?
Ou que penser dโune entreprise qui prรดne un bon climat social alors quโelle fait la une des informations avec des grรจves ร rรฉpรฉtition ?
En rรฉsumรฉ
On pense souvent, ร tort, que le recrutement sโarrรชtent une fois le candidat idรฉal sรฉlectionnรฉ. Or, nous avons vu que lโintรฉgration รฉtait une รฉtape incontournable pour pรฉrenniser la nouvelle recrue. Sinon autant recommencer sans cesse le mรชme processus inefficace.
Rรฉussir lโintรฉgration et la fidรฉlisation des collaborateurs est un enjeu actuel fort. Pour autant, lโentreprise ne doit pas sโen contenter. En effet, soigner la sortie des collaborateurs est une รฉtape clรฉ pour ouvrir la porte aux futurs arrivants. Et la boucle est ainsi bouclรฉe !
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