Si vous êtes un habitué des reportings, vous savez bien qu’il existe une multitude d’indicateurs RH à piloter au quotidien.
Qu’il s’agisse des indicateurs recrutement, des indicateurs paie ou encore des indicateurs QVCT, la fonction formation n’échappe pas à cette boulimie de datas.
Sans remettre en cause l’utilité des indicateurs formation, il est essentiel de veiller à ce qu’ils soient systématiquement adossés à des objectifs SMART et suivis de plans d’actions concrets.
À défaut, vous risquez de collecter des données sans réelle valeur ajoutée pour orienter vos décisions.
Dans un contexte marqué par l’évolution rapide des compétences et les nouvelles modalités d’apprentissage, découvrons ensemble les indicateurs clés à suivre en 2026 pour piloter efficacement votre stratégie de formation.
Le nombre d’heures de formation annuelles
Indicateur de résultat par excellence, il est toujours primordial de le suivre. Cependant, on ne va plus se limiter au périmètre du plan de développement des compétences, mais à l’ensemble des modalités de formation existantes.
Quand il suit un webinaire, participe à une réunion d’information, utilise son CPF… le collaborateur acquiert des connaissances et/ou des compétences.
Forfait-jours 2026 : quatre obligations légales pour être conforme
Le forfait-jours séduit de nombreux employeurs, mais sa mise en place suppose le respect du cadre légal. Pour accompagner les entreprises, notre partenaire Lucca a conçu un guide sur le forfait-jours, en collaboration avec une avocate en droit du travail. Il permet d’en comprendre les bénéfices, d’identifier les salariés éligibles, de maîtriser les 4 obligations à respecter et de déployer le dispositif efficacement.
J'accède au guideEn effet, l’apprentissage devient permanent et multimodal. L’action de formation n’est plus un événement ponctuel dans la vie du collaborateur, mais s’inscrit dans un processus complet de parcours de formation.
Pour maintenir son niveau d’employabilité, le collaborateur (aidé par l’entreprise) doit se former de manière permanente.
La répartition des modalités de formation sollicitées
MOOC, podcast, webinaire, serious game, AFEST… la formation “classique” est morte, vive la formation !
La bonne vieille formation en salle, avec un support présenté pendant 7 heures, perd du terrain de jour en jour.
Premièrement, pour des questions d’approche liées à l’andragogie. En effet, un adulte n’apprend pas de la même manière qu’un enfant sur les bancs de l’école.
Pour acquérir de nouvelles connaissances, et surtout compétences, il a besoin d’expérimenter par lui-même, de faire tout simplement.
On est alors dans des démarches actives et ce n’est pas pour rien que l’AFEST est une opportunité grandissante pour les entreprises. Il en va de même de la réalité augmentée par exemple.
Deuxièmement, parce que la révolution technologique du numérique s’est imposée dans le domaine de la formation également. Le digital learning a fait son entrée et grappille du terrain avec les nouvelles générations.
Enfin, cette évolution est également poussée par les entreprises elles-mêmes. En effet, les nouvelles organisations de travail et les outils mis à disposition des collaborateurs n’y sont pas étrangers.
Il est moins coûteux et plus facile d’organiser des sessions de formation de 30 minutes, en asynchrone, sur tablette par exemple que de faire se déplacer plusieurs salariés chez votre prestataire. La flexibilité est de mise, tout comme davantage de personnalisation.
La réalisation des évaluations à froid
On connaît bien l’évaluation à chaud, qui permet de mesurer le niveau de satisfaction du collaborateur à l’issue de son action de formation. Cependant, cette évaluation est plutôt tournée vers l’organisme de formation puisqu’elle reflète le « j’aime » / « j’aime pas » suite à la session.
L’évaluation qui importe davantage l’entreprise est celle dite « à froid ». Elle se réalise environ 1 mois après la fin de l’action de formation.
De par son contenu, elle va permettre à l’entreprise de valider si l’action de formation a bien rempli ses objectifs, à savoir permettre l’acquisition de nouvelles compétences pour le collaborateur.
C’est pourquoi cette évaluation doit se faire sur le terrain, de manière opérationnelle, in situ pour le collaborateur.
Puisque la compétence s’apprécie dans l’action, il s’agit de vérifier que le collaborateur est capable de reproduire, voire même d’améliorer, ce qu’il a appris.
Si tu n’es pas convaincu(e), voici un petit exemple.
Sur le papier, si je potasse dur, je peux apprendre à savoir corder une raquette de tennis. Cela s’appelle de la connaissance (certains diront parfois de la culture …). Je peux alors vendre sur mon CV une expertise de cordage. Pour autant, je vais très certainement me révéler être un piètre technicien une fois embauché. Cela s’appelle le manque de compétences. Je n’ai pas assez de pratique de ma connaissance pour pouvoir la reproduire au sein de ma nouvelle entreprise !
Ma formation (apprentissage autodidacte) n’aura pas atteint son objectif, à savoir faire de moi un cordeur hors-pair.
Il faudra alors revoir les paramètres de la formation, mais cela est un autre débat.
Ce suivi, avec un manager de proximité, est d’autant plus important que les contacts avec la formation se multiplient, sans forcément être conscientisés par les collaborateurs. Obtenir du feedback et s’autoévaluer permettent également d’ancrer la progression.
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L’accès à la qualification par le biais d’une Validation des Acquis de l’Expérience
Suite à la publication de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, la VAE va être repensée en 2024 (décret à paraître).
L’objectif affiché est d’élargir et de faciliter l’accès à la VAE.
En démocratisant encore davantage ce dispositif, il y a fort à parier qu’il va susciter un regain d’intérêt. En effet, le collaborateur pourra ainsi faire reconnaître certaines qualifications professionnelles, sans forcément devoir passer par la case « formation continue ».
Cela devrait plaire aux plus réfractaires, qui ont des sueurs froides dès l’évocation du mot « formation ».
Le recours à l’AFEST
L’Action de Formation En Situation de Travail est un dispositif de formation encore trop peu utilisé en entreprise. Pourtant, elle présente une réelle opportunité pour les collaborateurs aux attentes opérationnelles fortes !
Comme toute action de formation, l’AFEST aura un objectif, un parcours formalisé et un schéma d’encadrement et d’évaluation défini. L’avantage, pour l’entreprise, est qu’elle a le pouvoir via ce dispositif de personnaliser au maximum le parcours de formation de son collaborateur.
Grâce à l’AFEST, elle ne subit plus les programmes proposés par les organismes de formation. La formation se veut plus sociale, immersive et permet également un nouveau regard interne sur l’organisation de travail.
En résumé
Voici 5 axes à surveiller en matière de formation en entreprise.
Bien entendu, pour celles et ceux qui ont déjà construit des reportings liés à leur activité formation, on ne jette pas tout aux orties.
Le début d’année est la période idéale pour redéfinir ses objectifs et les indicateurs associés. Les tendances actuelles sont à la diversification du digital learning et à la personnalisation maximale du parcours de formation individuel. À vous de voir ce qui doit rester et ce qui doit évoluer !
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