Formation

L’AFEST : c’est quoi ? Pour qui ? Quelle prise en charge ? Quelle mise en place ?

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L’AFEST, acronyme de action de formation en situation de travail est une innovation de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2019. 

Ce dispositif est appelé à entrer progressivement dans les pratiques des entreprises et va contribuer à modifier le métier du responsable de formation ou développement des compétences.

Qu’est ce que l’AFEST ?

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L’AFEST, c’est quoi ? Définition !

La formation en situation de travail est une modalité de transmission de compétences sur le poste de travail par un formateur ou tuteur interne ou externe au profit d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.

Sa création s’inscrit dans le « Big Bang » de la formation professionnelle annoncé par Muriel Pénicaud, Ministre du Travail qui a mené la réforme.

Quoi de neuf pour l’action de formation ?

D’après la loi Liberté de choisir son avenir professionnel et l’article L6313-2 du code du travail, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, et elle peut être réalisée en situation de travail.

Cette définition, très simple, représente un virage important dans la façon d’appréhender la formation, et notamment elle introduit pour la première fois l’AFEST.

  • La loi replace la formation comme un moyen et non une fin en soi. La logique assez administrative de la formation qui se définissait autour d’un programme, de moyens pédagogiques est remplacée par une vision plus pragmatique, opérationnelle … L’objectif est l’attente d’un résultat professionnel. L’AFEST est reconnue comme un moyen d’y parvenir.
  • La formation est désormais pensée comme une succession d’actions qui peuvent prendre des formes diverses : en présentiel, en distanciel et en situation de travail, où le choix de la modalité de chaque étape est drivé par sa pertinence au regard des objectifs à atteindre
  • La loi reconnait que la formation peut se faire sur le terrain et même sur le poste de travail, ce qui représente une vraie nouveauté. Rappelons que pendant longtemps, héritage du taylorisme et de la parcellisation des taches, le travail était considéré comme aliénant – et il l’était probablement – Il n’était donc pas envisageable de reconnaître la réalité d’une formation sur le poste de travail…. C’est maintenant chose faite !
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Peut-on vraiment apprendre en situation de travail ?

L’acquisition de nouvelles compétences peut se faire dans un cadre formel ou dans un cadre informel :

70% de nos apprentissages se feraient au travers de nos expériences et pratiques de tous les jours

20% de notre apprentissage se feraient au travers de nos interactions sociales

10% de notre apprentissage provient d’un mécanisme d’apprentissage conscient, formel.

Ces chiffres montrent à l’évidence que les moyens d’apprendre son multiples et que l’apprentissage dans notre quotidien de travail tient une place importante dans nos apprentissages.

Quels sont les enjeux derrière la création de l’AFEST ?

L’AFEST répond à différents enjeux. Elle permet de :

  • Favoriser la formation des salariés qui en bénéficient peu

Les chiffres montrent que les salariés en France sont très inégalement formés. Alors que près de la moitié des salariés ont suivi une formation au cours de l’année 2018, ils ne sont qu’un quart dans les petites entreprises, contre 63 % dans les plus grandes.

Le faible taux d’accès à la formation dans les petites entreprises s’explique par le manque de temps pour s’éloigner du poste de travail. L’AFEST est ouverte à tous les salariés mais s’avère particulièrement adaptée dans les petits sites ou entreprises où elle permet de combiner formation et continuité d’activité

  • Rapprocher la formation des besoins réels des entreprises

La formation a pour objectif l’atteinte d’un objectif professionnel, et notamment l’acquisition de compétences utiles pour la tenue d’une fonction ou d’une nouvelle fonction. Or, les compétences à acquérir sont souvent très spécifiques dans une situation d’entreprise et de production.

L’offre de formation sur le marché peut être inadaptée par rapport au besoin alors que la compétence utile est détenue finement par les salariés expérimentés en place qui pourraient utilement la transmettre

  • Reconnaître des pratiques déjà existantes et relativement peu coûteuses

La formation sur le terrain existe depuis toujours. Là où elle était souvent informelle et parfois modérément efficiente, elle se professionnalise et à ce titre est enfin reconnue comme de la formation professionnelle.

Cette formation interne représente, une fois la construction pédagogique réalisée, un coût modéré et représente de ce fait une réelle opportunité à l’heure ou les financements externes de la formation sont plus difficiles à obtenir.

  • Satisfaire les obligations légales de l’entreprise vis à vis de ses collaborateurs

Les réformes successives ont renforcé les obligations sociales des entreprises vis-à-vis de leurs salariés. En particulier celles-ci doivent assurer l’adaptation des compétences des salariés à leur fonction en entreprise, et en particulier si les compétences nécessaires évoluent dans le cas de robotisation ou de digitalisation par exemple. L’entreprise doit aussi désormais assurer l’employabilité des salariés, c’est-à-dire leur capacité à occuper un nouvel emploi dans l’entreprise ou en dehors.

Aussi l’employeur a l’obligation de former tous ses salariés au moins une fois tous les six ans, ce qui sera contrôlé lors de l’entretien récapitulatif des six ans créé par la loi de 2014 et qui se tiendra pour la première fois en 2020.

Une formation en situation de travail suffisamment outillée permettra de satisfaire l’obligation de formation de l’employeur envers le salarié.

Il peut être utile d’indique que, avant la parution du décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 qui a précisé les modalités de mise en œuvre de l’AFEST, une expérimentation de plus de deux ans a été menée à l’initiative de la DGEFP et avec les partenaires sociaux. Les entreprises volontaires pour l’expérimentation ont fait un retour sur leur pratique. Elles ont exprimé les résultats positifs quant au dispositif et aux résultats obtenus.

Comment l’AFEST fonctionne ?

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Quelles sont ses modalités ?

L’action de formation en situation de travail n’est pas une « formation sur le tas ». Elle est construire et organisée. Elle est en particulier basée sur l’alternance entre des séquences de nature différentes :

  • Des séquences de mise en situation apprenante
  • Des séquences réflexives, en dehors de l’activité productive

Les des mises en situation apprenantes, l’apprenant agit, expérimente. Il a préalablement préparé avec le tuteur les gestes qu’il va poser. Le formateur observe l’apprenant. Il peut aussi réaliser une vidéo de la pratique.

Lors des phases réflexives, l’apprenant prend de la distance par rapport à l’activité productive. Il analyse ce qu’il a observé pendant la phase de mise en situation, les méthodes qu’il a employées, les résultats obtenus et réfléchit à d’autres manières possibles d’obtenir les résultats souhaités. Le tuteur anime ses séquences.

Cette succession de séquences est précédée d’une étape de positionnement qui permet d’identifier les compétences déjà acquises par l’apprenant et celles restant à acquérir.

Elle s’achève par une évaluation finale qui permet de valider la bonne acquisition des compétences.

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Comment mettre en place une AFEST ? Quelle est la démarche ?

La première étape de la mise en place d’une AFEST est un diagnostic de faisabilité.

Il faut donc s’assurer de la présence d’un environnement de travail, ce qui exclut les demandeurs d’emploi qui ne sont pas dans l’environnement adéquat.

Il s’agit aussi de s’assurer que l’AFEST est la modalité pédagogique adaptée et quelle est réalisable, notamment qu’il y a un tuteur et qu’il a les disponibilités nécessaires

Le décret précise les étapes de la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail :
« 1° L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
« 2° La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
« 3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
« 4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. »

Tout au long du parcours, il faudra tracer l’activité de formation en collectant des mails, vidéos …

Ces éléments serviront de preuve de la réalité de l’action de formation.

Quel financement pour l’AFEST ?

L’AFEST étant une modalité pédagogique, elle ne justifie par de financement particulier.

Cette modalité peut par contre être utilisée dans le cadre d’un dispositif pour lequel un financement est prévu par ailleurs.

Elle peut par exemple être utilisée pour une action du plan de développement des compétences – ex plan de formation -. Elle peut l’être aussi dans le cadre du compte personnel de formation.

Elle peut aussi l’être dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, et plus spécifiquement dans un contrat de professionnalisation expérimental.

Rappelons que le contrat expérimental est aussi une nouveauté prévue au décret du 28 décembre 2018 pour une durée de trois ans.

Il s’agit d’un contrat ouvert au public habituel des contrats de professionnalisation et en particulier aux personnes éloignées de l’emploi. Ce contrat permet d’acquérir des compétences qui ont été définies par l’employeur et un OPCO en accord avec le salarié. Celles-ci peuvent correspondre à un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification. Elles peuvent aussi constituer un ensemble de compétences sur mesure par rapport aux besoins de l’entreprise et qui ne sont pas prévues dans une certification référencée.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation expérimental, l’AFEST sera particulièrement adaptée puisque la formation sera construite de façon ad hoc par rapport aux besoins opérationnels précis de l’entreprise.

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AFEST et organismes de formation

L’AFEST étant un dispositif qui nécessite des compétences en ingénierie de la formation, les entreprises peuvent avoir besoin d’être accompagnées pour sa mise en place.

Elles peuvent aussi souhaiter avoir recours à des consultants externes qui assureront le rôle de formateur AFEST.

Certains organismes de formation proposent une offre de service ou peuvent même délivrer des certifications AFEST même si celles-ci ne sont pas indispensables.

Prenez le temps de vous assurer que l’organisme maîtrise bien le dispositif et a bien compris vos besoins pour assurer à votre investissement sa pleine efficience et à votre entreprise le respect de ses obligations vis-à-vis de vos salariés. 

A propos de l'auteur

Brigitte Fermaud

Après 20 ans en tant que Responsable ou DRH en entreprise, je conseille et je forme DRH, DG et managers.
Je les accompagne notamment dans leurs problématiques autour de l'emploi, la compétence et la formation professionnelle.
Je m'appuie sur une connaissance fine du droit de la formation.

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