Autrefois appelée QVT (qualité de vie au travail) un « grand C » est venu depuis quelques années renforcer cette notion qui prend de plus en plus de place dans nos vies professionnelles. Désormais, qualité de vie et conditions de travail, son champ de compétences s’est élargi.
Une récente étude Ipsos publiée le 18 janvier 2024, met pourtant en exergue une « dégradation générale de la santé mentale et un désengagement au travail des actifs ».
Pourtant, la performance d’une entreprise repose pour beaucoup sur le bien-être de ses collaborateurs. Ce constat posé, il faut toutefois observer que la QVCT n’est pas l’apanage unique de l’employeur. En effet, chaque individu, membre de l’entreprise, institutionnel ou non, est garant de cette qualité de vie à des niveaux différents certes, mais chacun concourt au bien-être, à son bien-être et à celui de ses collègues au quotidien.
Les institutions représentatives du personnel n’en sont ainsi pas exemptées et certaines ont un rôle important à jouer dans le maintien de la qualité de vie au travail.
Le CSE, institution chargée de veiller au respect des obligations légales de l’employeur
La QVCT, qui porte sur le contenu et la qualité de vie au travail, se rattache à une double obligation de l’employeur : son obligation de garantir la sécurité des salariés et celle de prévenir les risques professionnels.
En effet, depuis 2015 et la loi REBSAMEN, de nombreuses autres lois sont venues tour à tour renforcer les obligations de l’employeur en matière de protection des conditions de travail, et notamment en vue de la prévention des risques psychosociaux. La qualité de vie au travail est désormais irrémédiablement liée à la santé au travail : il s’agit de concilier amélioration des conditions de travail et performance de l’entreprise.
Une des missions principales dévolues au CSE étant l’amélioration du quotidien des salariés dans l’entreprise, il était donc logique de le solliciter pour veiller à ce que les obligations légales incombant à l’employeur en la matière soient respectées.
Ainsi, parmi les acteurs incontournables de la QVCT, se trouvent notamment les élus du CSE.
Petit rappel des obligations légales de l’employeur en matière de santé et sécurité
Le Code du travail dans son article L.4121-1 et suivants, impose à l’employeur entre autres de :
- Prendre toutes les mesures utiles à la protection de la santé physique et mentale des salariés.
- Évaluer les risques professionnels et mettre en place des mesures de prévention.
- Informer les salariés des éventuels risques auxquels ils seraient exposés.
- Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Combattre toutes formes de discrimination et de harcèlement.
- … (Liste non exhaustive).
L’employeur doit mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés : cela passe notamment par l’ergonomie des postes de travail (mobilier adapté, alternance de stations assises/debout…), la qualité de l’environnement de travail (espaces de pauses, restauration, crèches d’entreprises…), organisation du travail (semaine de 4 jours, télétravail…) sans oublier la gestion des relations sociales.
Alors quel est le rôle du CSE dans cette expression de la QVCT ? Il se trouve que les élus au CSE sont également les gardiens des conditions de travail et du bien-être au travail, dans le sens où ils représentent les salariés et doivent veiller à l’expression de leur voix auprès de l’employeur. Mais quels moyens ont-ils à leur disposition ?
Le droit d’alerte, l’un des moyens mis à disposition du CSE
Le droit d’alerte (article L.2312-59 et suivants du code du travail) est un des moyens offerts aux élus du CSE pour dénoncer une carence de l’employeur en matière de QVCT.
En effet, le droit d’alerte, c’est le droit pour un salarié d’avertir son employeur s’il constate qu’un danger grave et imminent pèse sur sa vie ou celle des autres collaborateurs de l’entreprise. C’est également la faculté qu’il détient d’alerter son manager en cas de danger physique ou psychique pour lui ou ses collègues.
Peu importe le canal choisi pour procéder à cette dénonciation (écrit, vive voix, appel téléphonique…) c’est une mesure d’urgence et aucun formalisme n’est requis en pareil cas.
Quelle procédure en cas d’alerte ?
Nous nous attacherons uniquement à décrire la procédure de droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ainsi que celle en cas de danger grave et imminent. Puisque ce sont les membres du CSE qui sont habilités à faire valoir ce droit auprès de l’employeur en sollicitant des explications. Ainsi, l’alerte doit être immédiatement lancée afin d’assurer la protection des salariés concernés.
L’atteinte aux droits des personnes
Dans cette hypothèse, une fois le fait supposé dénoncé et l’employeur saisi, le CSE procède à une enquête afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de défaillance de l’employeur qui ne prendrait pas les mesures nécessaires pour y remédier, ou ne prendrait pas en compte la mesure de la difficulté rencontrée par le salarié, alors le CSE peut saisir le Conseil des prud’hommes.
Attention, cette procédure n’est possible que si le salarié concerné par l’atteinte en question donne son aval à la saisine du CPH.
Le cas du danger grave et imminent
Dans cette hypothèse, le ou les membres du CSE doivent alerter immédiatement l’employeur. Cette alerte sera immédiatement datée, signée et consignée par écrit dans un registre spécial appelé registre « DGI ». Très souvent, dans les grandes entreprises notamment, ce registre est conservé par le Responsable de la sécurité. Cette alerte mentionnera :
- Le ou les postes de travail concernés par le danger.
- La nature et la cause du danger.
- Le nom des travailleurs qui y sont exposés.
Dans ce cas, une enquête conjointe est menée par l’employeur et le ou les membres du CSE qui ont donné l’alerte. L’employeur procède à une analyse et propose un plan d’action afin de remédier au problème et de faire cesser ce danger.
Dans le cas où un désaccord subsiste entre l’employeur et le CSE (quant à la gravité du danger, la nécessité ou le moyen de le faire cesser), le CSE doit être réuni d’urgence, sous 24 heures. À cette réunion seront conviés à la fois l’inspecteur du travail et un agent du service de prévention de la CARSAT.
À l’issue de celle-ci, si un accord est trouvé, l’employeur prendra de toute urgence les mesures arrêtées lors de la réunion. À l’inverse, si aucun accord n’est trouvé, l’inspecteur du travail sera saisi immédiatement par l’employeur, et celui-ci tranchera le litige.
Outre le droit d’alerte, le CSE peut initier des projets visant à améliorer les conditions de travail des salariés.
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Le CSE, une institution qui propose des actions visant à améliorer la QVCT
L’article L.2312-5 du Code du travail prévoit que les élus du CSE doivent « promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail ».
Le Code du travail prévoit également que les élus du CSE soient consultés par l’employeur sur 3 sujets principaux : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale. Lors des échanges qui en découlent, les élus du CSE sont à même de porter la voix des salariés et défendre leur intérêt. Et ils doivent être force de proposition en la matière. C’est impératif pour un dialogue social constructif.
L’article 2312-9 du Code du travail précise ainsi que le CSE :
« 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs…
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Je télécharge les 8 fiches2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »
On remarque ainsi que le Code du travail octroie aux élus du CSE de nombreux moyens pour initier des projets visant à améliorer les conditions de travail et le bien-être des travailleurs. On notera également la création d’un titre de référent Harcèlement, ou de référent Handicap, dévolu à un membre désigné par le CSE pour la durée du mandat.
Les membres du CSE peuvent ainsi se saisir des problématiques d’ergonomie, de handicap et de santé au travail en lien avec la médecine du travail, organiser des événements favorisant la cohésion et les échanges interpersonnels et même se saisir de la formation professionnelle dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale.
Ces différentes attributions placent ainsi le CSE et ses représentants au cœur de la problématique de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, car n’oublions pas que la notion de qualité de vie au travail constitue aujourd’hui un des thèmes de négociation périodique obligatoire en entreprise.
En conclusion, force est de constater que la QVCT est un défi majeur de performance, d’attractivité et de responsabilité sociale de l’entreprise ; responsabilité qui porte sur tous les acteurs majeurs de l’entreprise y compris sur les représentants du personnel.
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