Gérer le post-audit : conduite du changement

Gérer le post-audit : conduite du changement
Elodie Schaller

À travers cet article, découvrez pourquoi la phase de post-audit est l’étape la plus importante d’un processus complet d’audit en entreprise. Elément moteur du changement, elle démarre cette nouvelle ère et permettra à l’entreprise de rester alignée à sa vision stratégique.

Bien souvent perçu comme la pièce maîtresse du processus, l’audit n’est absolument pas une finalité en soi. En effet, ce n’est pas un objectif à atteindre, mais un outil pour y parvenir.

L’audit va souligner les points forts et les axes d’amélioration de l’entreprise. C’est sur ces derniers qu’elle va devoir agir pour évoluer, ce qui la conduira à rompre avec ses habitudes. Voyons à travers cet article quels sont les enjeux du changement pour permettre à l’entreprise de rester alignée.

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De l’intérêt de la phase “post-audit”

La phase d’audit consiste en la planification, l’exécution, l’évaluation et le rapport initial de l’audit. Premièrement, on définit les objectifs associés et les ressources nécessaires à cette activité. Ensuite, on va documenter les informations collectées, les analyser et les comparer au référentiel établi. Enfin, le rapport d’audit consistera à formuler des recommandations. Ce dernier servira à corriger les écarts identifiés et améliorer les contrôles et processus de l’entreprise.

La phase de post-audit, quant à elle, va comprendre 3 à 4 étapes distinctes, selon la nature de l’audit :

  • Opérer le suivi des recommandations émises par l’auditeur.
  • Vérifier la mise en œuvre des actions correctives définies.
  • Réaliser l’évaluation continue des risques.
  • Clôturer de façon formelle l’audit (notamment en cas de certification).

La phase de post-audit est ainsi essentielle pour s’assurer que les problèmes identifiés pendant l’audit ont été correctement résolus. Les contrôles internes doivent avoir été renforcés, afin de contribuer à une amélioration continue des processus organisationnels.

Dans le cadre d’un audit RH, les différentes recommandations émises vont porter sur tout le spectre d’activité (recrutement, contrats, formation…). Elles visent à assurer que l’entreprise respecte toutes les lois et règlements en vigueur. Ceci dans le but de limiter le risque de contentieux notamment. Ainsi, selon leur degré (non-conformité mineure ou majeure par exemple), les recommandations émises ne vont pas attendre la même réaction de la part de l’entreprise.

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Le processus

La conduite du changement post-audit va comprendre l’ensemble des actions mises en place pour appliquer les recommandations émises. Cela implique la gestion des modifications nécessaires dans les systèmes, les processus, les structures et les comportements au sein de l’entreprise pour évoluer et atteindre les objectifs fixés.

Pour qu’elle soit bénéfique et afin de lever toutes les réticences associées, la conduite du changement doit être planifiée et communiquée aux parties prenantes.

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  • Étape 1 : analyser les recommandations émises lors de l’audit pour établir le plan d’action associé. Cela permet de donner un cadre temporel et d’adjoindre des ressources à mobiliser dans le cadre du changement.
  • Étape 2 : donner du sens au changement en expliquant les tenants et les aboutissants à l’ensemble des parties impliquées. Plus la transparence sera de mise et plus les acteurs se sentiront utiles et investis.
  • Étape 3 : ne pas oublier la formation selon les changements à opérer. Ce sera un élément clé pour accompagner la période de transition. Elle permettra de gagner en compétences, mais également d’appréhender les nouveaux processus mis en place.
  • Étape 4 : dans la même philosophie que l’audit, contrôler régulièrement la mise en œuvre du changement et ses résultats par rapport à l’objectif visé.

Les freins au changement

La résistance au changement est courante dans les organisations et peut provenir de diverses sources. Le premier facteur est souvent humain. Il peut s’agir d’une peur de l’inconnue ou d’une réticence à modifier les habitudes en place. Les managers peuvent également être frileux face aux évolutions si elles amènent une perte de périmètre ou d’autonomie pour eux. Enfin, les membres du CSE peuvent pointer des impacts sur les emplois. Ils gardent également souvent en mémoire des désillusions passées, qui ont rompu un dialogue franc avec la Direction.

Dans tous les cas, il existe des solutions pour lever ces résistances. On trouvera dans les moyens adaptés certains outils évoqués plus haut tels la communication et la formation. Faire appel à un prestataire extérieur pour cette étape peut également aider à lever les réticences. En effet, cette 3e partie est perçue comme neutre de tout parti pris. Enfin, il est possible de mettre en place des incitations (financières notamment) pour encourager l’adoption et l’adaptation au changement.

Surmonter la résistance au changement nécessite une approche proactive et stratégique de la part de l’entreprise. En impliquant les employés dès le début et en répondant à leurs préoccupations, les organisations peuvent faciliter une transition plus fluide et efficace vers un nouveau mode de fonctionnement.

Aligner la réalité de l’entreprise à ses objectifs stratégiques

Aligner la réalité de l’entreprise à ses objectifs stratégiques suite à un audit RH est crucial pour plusieurs raisons. Cette alignement permet d’optimiser les ressources humaines de l’organisation. De plus, elle va également garantir que l’entreprise fonctionne de manière cohérente et efficace pour atteindre ses objectifs globaux. Le but est d’apporter des améliorations tangibles et durables à l’organisation.

On va pouvoir augmenter la performance globale de l’entreprise en optimisant la gestion des compétences et des talents internes. Cela va entraîner une hausse de la satisfaction et de l’engagement des collaborateurs, qui se sentiront considérés dans l’entreprise. Cet environnement de travail positif va pouvoir diminuer le turnover, l’absentéisme et leurs impacts sur le climat social et les risques associés.

Les pratiques RH doivent s’adapter continuellement aux changements du marché et aux nouvelles opportunités en ayant des pratiques flexibles et innovantes.

Pour mesurer l’efficacité des actions mises en place suite à l’audit, l’entreprise peut construire un schéma de suivi interne et sélectionner les indicateurs clés de performance (KPI) appropriés. On va finalement s’attacher à évaluer le degré de maturité du changement opéré dans l’entreprise. C’est une démarche itérative, qui nécessitera de faire des points réguliers avec l’ensemble des parties impliquées.

En conclusion

Souvent perçu comme un exercice sanction, l’audit est en fait un outil incontournable pour apporter de la mesure et du changement dans l’entreprise. Toute société qui souhaite s’améliorer et demeurer pérenne sur son marché doit s’y soumettre régulièrement. L’audit va éprouver les systèmes en place afin d’amener des pistes de réflexion pour soutenir la vision du dirigeant. C’est bien souvent grâce à lui que les orientations opérationnelles et stratégiques vont converger en une seule et même voix au sein de l’entreprise.

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Elodie Schaller

Diplômée d'une école de commerce dans le domaine de la gestion d'entreprise, j'ai pu exercer des postes RH à responsabilités principalement dans le domaine de l’Industrie automobile, au sein de grands groupes internationaux mais aussi de PME locales, dans des contextes à forts enjeux sociaux. Je me considère comme une véritable Business Partner, avec la volonté de prendre en considération les aspects humains et financiers de l’entreprise, pour un résultat gagnant-gagnant.