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Consultations CSE : quelles sont-elles ? quelles obligations ?

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Le Comité Social et Economique sera désormais la seule et unique instance représentative dans l’ensemble des entreprises française à compter du 1er janvier 2020. Certaines entreprises en sont déjà dotées, d’autres sont en pleine élections des membres.

Nous avons pu voir que parmi les attributions du CSE, il y a notamment celle relevant des attributions générales relatives à la marche générale de l’entreprise, la santé, la sécurité et les conditions de travail, attributions pour lesquelles une consultation du CSE sur certaines décisions prises par l’entreprise sera nécessaire.

Dans le présent article, nous allons nous attarder sur les attributions consultatives du CSE : nous verrons dans un premier temps les consultations obligatoires récurrentes puis les consultations obligatoires ponctuelles.

Avant cela, nous allons vous expliquer la différence entre une information et une consultation.

Quelle différence entre information et consultation ? Qu’est-ce qu’une consultation ?

L’information du CSE consiste pour l’employeur à tout simplement informer les membres du CSE, pour cela il peut se contenter de le faire à l’oral, des documents ne sont pas obligatoirement fournis et il peut le faire avant ou après que l’évènement ait eu lieu.

Il existe des informations obligatoires telles que l’information sur l’effectif trimestriel pour les entreprises de plus de 300 salariés, par exemple.

La consultation quant à elle :

  • doit être préalable à la décision de l’employeur (sauf pour les OPA),
  • nécessite une information précise et écrite transmise par l’employeur aux membres, lesquels peuvent formuler des observations auxquelles doit répondre l’employeur de façon motivée,
  • suppose que les membres titulaires du CSE émettent un avis et des vœux dans l’exercice de leurs attributions consultatives.

Il existe des consultations obligatoires récurrentes du CSE prévues dans le Code du travail et d’autres ponctuelles qui seront obligatoires si elles remplissent certaines conditions prévues par le Code du travail et la jurisprudence.

Il est à préciser que nous allons nous attacher aux consultations dans les entreprises d’au moins 50 salariés car elles ont des attributions similaires à l’ancien Comité d’Entreprise (CE).

A savoir que dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les attributions étant les mêmes que celles des anciens Délégués du Personnel (DP), il n’y aura pas de consultations obligatoires, sauf dans le cadre de l’inaptitude notamment, comme auparavant : si un salarié est concerné par une procédure d’inaptitude, il conviendra de consulter les membres du CSE sur les mesures de reclassement et d’adaptation du poste envisagées.

Les consultations obligatoires récurrentes du CSE

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Il est à noter que dans le Code du travail, ces informations et consultations récurrentes seront organisées de la façon suivante :

  • ordre public : il doit y avoir 3 grands thèmes à savoir une consultation sur les orientations stratégiques, une sur la politique sociale, conditions de travail et emploi de l’entreprise et une sur la situation économique et financière de l’entreprise. Y figure également la mise en place de la Base de données économique et sociale (BDES). L’employeur a l’obligation de traiter ces 3 thèmes et de mettre en place la BDES,
  • champ de la négociation : la périodicité, le contenu et les modalités des consultations ainsi que la liste des informations peuvent être négociés par accord d’entreprise majoritaire c’est-à-dire non soumis au référendum, négociés avec les Délégués syndicaux à défaut avec la majorité des membres titulaires du CSE.
  • dispositions supplétives : à défaut d’accord, ce qui est applicable au sein de l’entreprise.

Ainsi, la périodicité, le contenu et les modalités des consultations récurrentes obligatoires peuvent être fixées par accord d’entreprise majoritaire strict c’est-à-dire sans possibilité de recourir au référendum. A défaut, ce seront les dispositions supplétives qui s’appliqueront.

Nous allons détailler ci-après les dispositions supplétives, c’est-à-dire les dispositions qui s’appliquent à défaut d’accord :

Il est à noter que dans ce cas, les 3 consultations obéiront à des choses communes, à savoir :

  • Elles seront obligatoirement annuelles,
  • Le CSE pourra recourir à un expert-comptable,
  • La consultation se fera généralement au niveau de l’entreprise sauf décision contraire de l’employeur.

Les consultation sur les orientations stratégiques

A défaut d’accord d’entreprise majoritaire, cette consultation portera sur :

  • Les orientations stratégiques à 3 ans définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et des stages ;
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
  • Les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

A l’issue de cette consultation, les membres titulaires du CSE émettront un avis sur les orientations stratégiques et pourra proposer des alternatives à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.

L’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise doit ensuite répondre de façon motivée. Les membres du CSE peuvent ensuite y répondre.

Cette consultation a généralement lieu au niveau de l’entreprise.

Il est à noter que la consultation sur la GPEC ne sera pas obligatoire si l’entreprise est dotée d’un accord d’entreprise GPEC.

La consultation sur le plan de développement des compétences et intrinsèquement les orientations de la formation est aussi abordée à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, consultation que nous allons détailler ci-après.

La BDES reste la base de la consultation sur les orientations stratégiques, nous vous préconisons de bien mettre à jour les documents liés à la consultation sur les orientations stratégiques, ceci afin de pouvoir démontrer que vous avez remis toute documentation nécessaire à la compréhension des membres du CSE et leur permettant de rendre un avis éclairé.

Lire également:

Consultation sur la politique sociale de l’entreprise

A défaut d’accord, cette consultation devra contenir les informations suivantes :

  • L’évolution de l’emploi,
  • Les qualifications,
  • Le programme pluriannuel de formation,
  • Les actions de formations envisagées par l’employeur,
  • L’apprentissage,
  • Les conditions d’accueil en stage,
  • Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail,
  • Les congés et l’aménagement du temps de travail,
  • La durée du travail,
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Le CSE aura la possibilité de rendre un avis unique sur tous ces thèmes ou bien des avis séparés suite à une réunion consacrée à la consultation propre à chacun des thèmes.

Cette consultation est également l’occasion pour l’employeur de présenter :

  • le rapport annuel écrit faisant un bilan sur la santé, la sécurité et les conditions de travail et des actions menées par l’employeur dans ces domaines,
  • la fiche d’entreprise,
  • le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Ces 3 documents faisaient partie des documents à remettre dans le cadre des consultations obligatoires de l’ancien CHSCT et des informations obligatoires de l’ancien CE.

Les différents documents et informations nécessaires à la consultation seront versées dans la BDES. Le contenu figure à l’article L.2312-26 II, R.2312-18 et suivants du code du travail.

Focus sur les entreprises d’au moins 300 salariés

A défaut d’accord, en plus de ce qui a été exposé ci-dessus, l’entreprise de plus de 300 salariés aura l’obligation d’établir un bilan social celui-ci devant comportant des informations chiffrées sans commentaire.

Ce bilan servira à apprécier la situation sociale de l’entreprise, voir les actions menées et mesures les changements intervenus au cours de l’année et sur les 2 années suivantes. Ce bilan s’articule autour de 8 rubriques :

  • Emploi,
  • Rémunération et charges accessoires,
  • Conditions de santé et de sécurité au travail,
  • Autres conditions de travail,
  • Formation,
  • Relations professionnelles,
  • Nombre de salariés détachés et nombres de salariés détachés accueillis,
  • Conditions de vie des salariés et de leur famille dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent également remplir leur obligation d’information trimestrielle qui porte sur :

  • L’évolution générale des commandes et l’exécution des programme de production,
  • Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales,
  • L’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

Consultation sur la situation économique de l’entreprise

En l’absence d’accord, la consultation portera sur :

  • La situation économique et financière de l’entreprise,
  • La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise,
  • L’utilisation des éventuels crédits d’impôt pour les dépenses de recherche.

Pour cette consultation le CSE pourra également se faire assister d’un expert-comptable et dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la commission économique du CSE peut également être chargée d’étudier les comptes de l’entreprise.

Les informations nécessaires à cette consultation sont versées dans la BDES et leur contenu dépendront de la forme sociale et de la taille de l’entreprise.

Lire également:

Consultations obligatoires ponctuelles

Les consultations obligatoires ponctuelles sont celles qui ne sont pas récurrentes, qui ne doivent pas remplir une certaine périodicité et ne concerneront que les entreprises de plus de 50 salariés.

S’agissant des consultations ponctuelles, le code du travail fait également une distinction tripartite : ordre public/champ de la négoication/dispositions supplétives.

Celles relevant de l’ordre public et devant donc obligatoirement recueillir l’avis du CSE sont, notamment :

  • Les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise : mise en place du télétravail par exemple,
  • La modification de son organisation juridique ou économique : transfert d’entreprise par exemple,
  • La mise en œuvre de moyen de contrôle des salariés : mise en place de l’entretien d’évaluation par exemple,
  • Les restructurations et compression d’effectifs,
  • Le licenciement économique collectif,
  • Les opérations de concentration,
  • Les offres publiques d’acquisition,
  • Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire,
  • Règlement intérieur de l’entreprise,
  • Epargne salariale.

Ce qui sera ouvert au champ de la négociation sera le contenu des consultations et informations ponctuelles, les modalités, le nombre de réunions et les délais dans lesquels les avis sont rendus. Il faudra obtenir un accord d’entreprise majoritaire strict c’est-à-dire non ouvert au référendum.

Les mesures supplétives étant les règles qui s’appliqueront à défaut d’accord d’entreprise telles que les règles relatives au délai imparti au CSE pour rendre son avis, question abordée dans les questions complémentaires ci-dessous.

Pour des raisons pédagogiques, nous pouvons aussi regrouper certaines consultations relatives à la santé, sécurité et conditions de travail. Il y aura ainsi des consultations dans le cadre de la marche générale de l’entreprise, à savoir :

  • Les conditions d’emploi, de travail, telles que la durée du travail ou encore la formation professionnelle,
  • L’introduction de nouvelle technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • Les mesures prises en vue de facilité la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, ou des invalides de guerres par exemple.

Et aussi des consultations spécifiques :

  • Médecine du travail,
  • Prêt de main d’œuvre,
  • Equipements de travail et équipement individuels,
  • Aménagement des locaux
  • Formation
  • Bilan annuel et programme de prévention
  • Travaux dangereux et contrats précaires.

Les lois Rebsamen, El Khomri et les ordonnances MACRON ont laissé une plus grande place à la négociation des entreprises afin que le dialogue social soit plus clair, efficace, constructif et réponde mieux au besoin de l’entreprise. Ainsi, nous vous préconisons fortement de négocier un accord d’entreprise avec vos partenaires sociaux sur le contenu, la périodicité et les modalités des consultations obligatoires.

Ceci contribuera à avoir un meilleur dialogue social et à co-construire avec vos partenaires sociaux la façon de les consulter sur les projets importants de l’entreprise, notamment.

Vous aurez un calendrier de consultations obligatoire et une façon adaptée à l’activité, aux valeurs de l’entreprise et surtout au terrain de les aborder.

Questions complémentaires 

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De quel délai dispose le CSE pour émettre un avis ?

Sauf dispositions législatives spéciales, ce délai peut être fixé par accord d’entreprise majoritaire strict c’est-à-dire sans recours au référendum possible, ou à défaut par Décret.

Ce délai, devant être un délai suffisant, permet au CSE d’exercer utilement sa compétence en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

A l’expiration de ce délai, qu’il soit fixé par accord ou par Décret, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu son avis.

Ces mesures ont été prises car parfois, certains Comités d’Entreprise jouaient la montre en ne donnant pas leur avis, cela ayant pour conséquence de freiner le projet pour lequel ils étaient consultés.

Le point de départ de ce délai court à compter de la communication par l’employeur des documents obligatoires pour la consultation en question ou bien à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des informations obligatoires versées sur la BDES.

Le délai sera :

  • d’un mois dans le cadre des consultations générales,
  • de 2 mois si intervention d’un expert,
  • 3 mois si intervention d’un expert dans une entreprise à établissements multiples.

CSE peut-il refuser de donner un avis ?

Le CSE est en capacité de refuser de donner un avis ce qui est différent de rendre un avis négatif car dans ce cas un avis est bien rendu. Pour éviter toute confusion, il faudra bien le spécifier comme tel dans le PV et le motiver : « le CSE refuse d’émettre un avis car… »

Cela peut arriver lorsque le CSE est confronté à certaines décisions sensibles telles qu’une mesure de restructuration entraînant plusieurs licenciements économiques. C’est un moyen de communiquer aux salariés leur désapprobation et de faire pression sur l’employeur. Dans ce cas, une fois le délai de consultation prévu par l’accord d’entreprise ou à défaut par Décret, le CSE sera réputé avoir été correctement informé et rendu un avis, l’employeur pourra donc poursuivre le projet pour lequel il consultait les élus.

Cela peut également arriver lorsque le CSE estime ne pas avoir eu assez d’informations lui permettant de fournir un avis clair et utile. Dans ce cas, il faudra saisir le tribunal de grande instance pour obtenir l’information nécessaire, et ce avant la fin du délai de consultation prévu par l’accord ou à défaut par les Décret.

A défaut de saisine du tribunal, l’employeur pourra poursuivre son projet après avoir laissé passer le délai car le CSE sera réputé avoir été correctement informé et avoir rendu un avis.

Quels sont les effets d’un avis négatifs ?

La plupart du temps, les avis du CSE sont des avis consultatifs, ainsi lorsque le CSE émettra un avis négatif on considèrera qu’il aura rendu un avis et l’employeur pourra poursuivre le projet pour lequel il avait consulté les membres.

Toutefois, certains textes de lois exigent un avis conforme du CSE à savoir un avis positif ou un avis dans lequel le CSE ne s’oppose pas à la décision de l’employeur. Dans ces cas-là, un avis négatif viendra bloquer le projet. Ainsi, un avis conforme est notamment demandé pour :

  • La mise en place d’horaire individualisé,
  • En l’absence de délégué syndicaux, la mise en place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, majoration, repos compensateur,
  • Nomination du Médecin du travail,
  • Refus d’un congé de formation économique sociale et syndicale.

A propos de l'auteur

Alexandra Congré

Après un Master II Professionnel de Juriste en Droit Social obtenu à l’Université de Paris 1 Panthéon Sorbonne, j’ai exercé le métier de juriste en droit social pendant 13 ans.

Au cours de cette expérience, j’ai conseillé et accompagné les opérationnels (PDG, DRH, RRH, Directeurs des Relations Sociales, Directeurs, Managers) tant dans les relations individuelles que collectives du travail dans différents secteurs d’activité (santé au travail, restauration, grande distribution et presse).

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