Le choix de la procédure par l’employeur
L’abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée du salarié, non autorisée par l’employeur.
Un salarié qui ne justifie pas son absence commet une faute : l’employeur peut décider de le sanctionner, voire de le licencier, si l’absence injustifiée se prolonge. Il doit alors respecter la procédure disciplinaire (1).
Toutefois, depuis le 17 avril 2023, le salarié qui a abandonné volontairement son poste peut être présumé avoir démissionné, sous réserve que l’employeur ait respecté la procédure et les délais prescrits par la loi (2).
Ainsi, l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste a le choix de :
- prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
- ou présumer de la démission du salarié.
S’il entend faire valoir la présomption de démission, l’employeur doit suivre une procédure stricte, rythmée par des délais encadrant chacune des étapes.
| Bon à savoir : le contrat de travail du salarié est suspendu dès le début de l’absence. Comme il ne s’agit pas d’une absence autorisée ou justifiée (congés payés, maladie, etc.), l’employeur est en droit d’opérer une retenue sur le salaire pendant la durée de l’absence. Le paiement du salaire sur le ou les mois considéré(s) se fait au prorata des heures effectivement travaillées par le salarié. |
Les étapes permettant à l’employeur de présumer de la démission d’un salarié
Étape 1 : mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste
Après 48 heures minimum d’absence (la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir un délai différent), l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et qui entend faire valoir la présomption de démission doit le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.
La mise en demeure doit être adressée au salarié :
- par lettre recommandée ;
- ou par lettre remise en main-propre contre décharge (en pratique, peu réalisable).
Étape 2 : laisser le temps au salarié de se justifier
Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié.
Dans la mise en demeure qu’il lui adresse, l’employeur doit préciser au salarié qu’il lui dispose d’un délai déterminé pour :
- justifier son absence ;
- et/ou reprendre son poste.
Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure (3).
Bon à savoir : la lettre de mise en demeure doit comporter des mentions obligatoires. Le Conseil d’État a notamment précisé que le salarié doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime.
Étape 3 : agir en fonction de la réaction du salarié
Si le salarié justifie son absence par un motif légitime
Si le salarié justifie son absence par un motif légitime (comme des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation :
- il ne peut pas être présumé démissionnaire. Il pourra reprendre son poste dès que les conditions justifiant son absence le lui permettront ;
- et l’employeur ne peut pas le sanctionner.
À noter : le salarié doit indiquer le motif invoqué dans la réponse à la mise en demeure.
Si le salarié ne justifie pas son absence mais reprend son poste
Si le salarié reprend le travail dans le délai fixé mais ne se prévaut pas d’un motif légitime pour justifier son absence :
- il ne peut pas être présumé démissionnaire ;
- mais l’employeur peut décider de sanctionner, pour absence injustifiée.
Si le salarié ne justifie pas son absence et ne reprend pas son poste
À l’expiration de ce délai, à défaut de présenter un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission :
- le salarié est présumé avoir démissionné ;
- et le délai de préavis qui lui est applicable commence à courir.
Les conséquences de la présomption de démission pour le salarié
À l’issue de la rupture du contrat de travail, le salarié est considéré comme ayant volontairement privé d’emploi : il ne peut donc pas pouvoir prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) (4).
Les risques pour le salarié si l’employeur ne fait pas valoir la présomption de démission
Si l’employeur ne fait pas valoir la présomption de démission, il peut décider de sanctionner le salarié, la sanction choisie pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
En outre, comme vu précédemment, le salarié qui a abandonné son poste ne perçoit pas de salaire. Si l’employeur ne fait pas jouer la présomption de démission mais reste inerte sans engager non plus de procédure de licenciement, le salarié ne perçoit ni salaire, ni l’ARE – le contrat de travail étant suspendu mais non rompu.
La contestation de la présomption de démission
Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption en saisissant le conseil de prud’hommes.
L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (BJ), qui se prononce sur :
- la nature de la rupture ;
- et les conséquences associées.
Le BJ statue au fond dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine.
Si l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales relatives à la procédure, la nature de la rupture peut être requalifiée, le condamnant à verser des indemnités au salarié.
Références :
(1) Article L1332-1 du Code du travail
(2) Article L1237-1-1 du Code du travail
(3) Article R1237-13 du Code du travail
(4) Article 2 du Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
A propos de l’auteure :
Caroline Audenaert Filliol
Juriste chez Juritravail depuis 2016, je rédige du contenu visant à aider les employeurs, représentants du personnel et salariés à se renseigner sur leurs droits et obligations pour leur permettre d’en solliciter une application effective.
Le droit français est très dense, mais finalement peu complexe, une fois décortiqué.
Mon objectif est donc de prendre ce temps d’analyse pour en faciliter la compréhension dans un langage simple et clair, pour le rendre accessible à ceux qui ne peuvent l’ignorer dans leur quotidien.
A propos de Juritravail :
Juritravail, le service juridique en ligne des entreprises.
𝗗𝗲𝗽𝘂𝗶𝘀 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗱𝗲 𝟮𝟬 𝗮𝗻𝘀, nous accompagnons les RH, managers et dirigeants dans toutes leurs problématiques juridiques.
Notre mission ? 𝗦𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗳𝗶𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 pour que vous preniez les bonnes décisions, sans stress.
Avec 50 juristes et 300 avocats, nous vous offrons des réponses claires, rapides et accessibles sur tous les sujets du droit du travail, du droit des affaires, du droit fiscal…
Vous trouverez sur juritravail.com toute la documentation, rédigée dans un langage simple et clair par nos juristes (et non par une intelligence artificielle). Tous nos documents sont nécessaires à l’application du droit au sein de votre entreprise : dossiers, modèles de contrat ou modèles de lettre, affichages obligatoires ainsi que toutes les conventions collectives.
De plus, pour répondre à toutes vos questions du quotidien, Juritravail vous accompagne, grâce à des solutions d’assistance juridique pensées pour répondre à vos problématiques.
Retrouvez également Juritravail sur les réseaux sociaux :