Lorsqu’un salarié est licencié, le calcul de son indemnité de licenciement devient une étape importante pour l’entreprise. Toute erreur de calcul peut engendrer des conséquences importantes, tant pour le salarié que pour l’employeur. Mais alors, comment calculer les indemnités de licenciement de façon précise ?
Dans cet article, nous détaillons les critères d’éligibilité, les conditions d’ancienneté, et fournissons des exemples de calcul pour chaque situation, y compris les cas d’inaptitude.
Vous y trouverez également un tableau Excel pour calculer les indemnités de licenciement, spécialement adapté pour les cas d’inaptitude, qui vous guidera étape par étape pour éviter les erreurs.
En bonus, ce tableau pour calculer les indemnités de licenciement est téléchargeable gratuitement, vous permettant ainsi d’obtenir immédiatement un calcul exact et conforme à la réglementation en vigueur.
Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ?
Avant de comprendre comment est calculée l’indemnité de licenciement, il faut savoir ce qu’est une indemnité de licenciement et quelles sont les conditions pour en bénéficier.
Définition
L’indemnité de licenciement est une indemnité versée au salarié licencié dans les cas prévus par la loi.
Son montant et les conditions d’obtention sont prévus par la loi. Les convention collectives peuvent également prévoir une indemnité de licenciement conventionnelle.
Le montant retenu sera alors le plus favorable entre l’indemnité légale et conventionnelle.
Qui peut en bénéficier ?
Peuvent bénéficier d’une indemnité de licenciement, les salariés en CDI qui sont licenciés sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde (article L1234-9 du Code du travail).
Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord du versement de l’indemnité.
La condition d’ancienneté
Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 8 mois (article L1234-9 du Code du travail) .
Le droit à l’indemnité de congés payés est apprécié à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.
Sauf dispositions contraires conventionnelles, par accord ou usage dans l’entreprise, les règles de calcul de l’ancienneté sont soumises aux même règles que pour la prime d’ancienneté.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ? Méthode de calcul et exemples concrets
Le montant de l’indemnité de licenciement est défini par la loi (article R1234-2 du Code du travail), il s’agit de l’indemnité légale de licenciement.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent être prévues par les conventions collectives, on parle alors d’indemnité conventionnelle de licenciement.
L’indemnité légale de licenciement
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité est différente que celle prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité. Ainsi, elle est appréciée à la date d’expiration du préavis, qu’il soit effectué ou non.
Formule de calcul
L’indemnité légale de licenciement est égale à (article R1234-2 du Code du travail) :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
En cas d’années incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R1234-1 du Code du travail).
L’indemnité légale de licenciement est la même pour les salariés cadres et non-cadres.
Salaire de référence
Avant de calculer le montant de l’indemnité, il faut déterminer quel est le salaire de référence.
Il s’agit du montant le plus élevé entre (article R. 1234-4 du Code du travail) :
- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement.
- 1/3 des 3 derniers mois précédent la notification du licenciement : les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles doivent alors être calculées pour leurs fractions se rapportant à la période du salaire de référence.
Tous les éléments de rémunération sont à prendre en compte hormis les remboursements des frais professionnels.
Une indemnité de congés payés versée sur la période de référence est à prendre en compte, mais pas une indemnité compensatrice de congés payés.
Le montant attribué au titre de l’intéressement et de la participation est exclu de l’assiette de calcul, car ne constitue pas un élément de rémunération.
En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle au moment du licenciement, la période de référence à prendre en compte concerne les 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Les cas particuliers
En cas de temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la minoration horaire du fait du temps partiel ne doit pas être réintégrée.
Toutefois, si le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, le salaire doit être calculé au prorata des périodes travaillées à temps plein et à temps partiel pour le calcul de l’indemnité.
En cas d’activité partielle, plus communément appelé “chômage partiel”, l’abattement pour activité partielle doit être réintégrée au salaire.
En cas de congé parental
En cas de congé parental à temps partiel, il faut retenir la même règle que pour les autres temps partiel pour la prise en compte du salaire.
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Je télécharge les 8 fichesEn cas de congé parental à temps plein (cessation totale de l’activité), le salaire théorique doit être reconstitué.
Incidence des absences :
De manière générale, en cas de diminution du salaire (maternité, paternité, maladie, accident de travail, gréve, congé sans solde, …) sur la période de référence, le salaire doit être reconstitué.
L’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude
d’origine professionnelle
Lorsque q’un salarié est licencié pour inaptitude suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l’indemnité légale de licenciement est doublée.
Base de calcul : moyenne des salaires des 3 derniers mois précédant le licenciement reconstitués comme si le salarié avait continué à travailler. La notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications (article L1226-16 du Code du travail).
Quelques exemples
Exemple 1
Un salarié cadre est licencié pour motif personnel le 01/10, son préavis est de 2 mois. L’employeur le dispense d’effectuer son préavis. La fin de son contrat de travail est donc fixé au 30/11. Sa date d’ancienneté est au 15/01/2007.
Au 01/10, à la date d’envoi de la notification du licenciement, son ancienneté est donc de 12 ans, 8 mois et 17 jours. Il peut donc bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.
Il faut alors déterminer son salaire de référence avec la comparaison des 12 et des 3 derniers mois précédents la notification du licenciement.
Son salaire se compose d’un salaire de base de 2800 euros, d’une prime d’ancienneté de 200 euros et d’un avantage en nature de 200 euros.
En décembre, il bénéficie d’un treizième mois de 3000 euros.
En février, il a été malade pour 5 jours, il bénéficie d’une indemnisation à 50% de sa maladie.
En juin, il bénéficie d’une prime exceptionnelle de 500 euros.
Par ailleurs, il bénéficie d’un remboursement pour frais de transport de 150 euros tous les mois.
12 derniers mois précédents la notification du licenciement :
| Mois | Eléments de rémunération | salaire à prendre en compte | Observations |
| octobre | 3350 | 3200 | le remboursement pour frais de transport de 150 € n’est pas pris en compte |
| novembre | 3350 | 3200 | |
| décembre | 6350 | 6200 | la prime de 13ème mois est prise en compte |
| janvier | 3350 | 3200 | |
| février | 2992,12 | 3200 | l’absence maladie (535,72), l’indemnisation pour maladie (267,86) et la retenue IJSS (90,02) sont ignorées |
| mars | 3350 | 3200 | |
| avril | 3350 | 3200 | |
| mai | 3350 | 3200 | |
| juin | 3850 | 3700 | La prime exceptionnelle de 500 euros est prise en compte |
| juillet | 3350 | 3200 | |
| août | 3350 | 3200 | |
| septembre | 3350 | 3200 | |
| Total des salaires | 41900 | ||
| Salaire moyen | 3491,67 |
3 derniers mois précédent la notification du licenciement :
| Mois | Eléments de rémunération | salaire à prendre en compte | Observations |
| juillet | 3350 | 3200 | |
| août | 3350 | 3200 | |
| septembre | 3350 | 3200 | |
| Total des salaires | 9 600 | ||
| Salaire moyen | 3 200 |
Le salaire pris en compte est donc la moyenne des 12 derniers mois soit 3491,67 euros.
Calcul de l’indemnité
L’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité est calculée à la date de fin de préavis, qu’il soit effectué ou non. Dans notre exemple, au 30/11, date de fin de préavis, son ancienneté est de 12 ans et 10 mois.
L’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :
(3491,67 X 10 / 4) + (3491,67 X 2 / 3) + (3491,67 X (10/12) / 3) = 12 038,57 euros
Exemple 2
Émettons l’hypothèse que notre salarié a travaillé à temps partiel à 80% pendant les 5 premières années.
Le salaire de référence des 5 premières années ne sera pas de 3491.67 euros mais de 2793,33 euros (3491,67 X 80%).
L’indemnité de licenciement se calcule alors de la manière suivante :
( 2793,33 X 5 / 4) + (3491,67 X 5 / 4) + (3491,67 X 2 / 3) + (3491,67 X (10/12) / 3) = 11 153,94 euros
L’indemnité conventionnelle de licenciement
Lorsque la convention collective prévoit une indemnité de licenciement spécifique, l’employeur doit comparer le montant de cette indemnité conventionnelle avec celui de l’indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités étant non cumulables, le salarié percevra le montant le plus avantageux entre les deux.
Le calcul de l’indemnité conventionnelle doit suivre les modalités définies par la convention collective, incluant le calcul du salaire de référence, les éléments pris en compte, et la formule de calcul appliquée. Si la convention ne précise pas certains aspects, il convient alors de se référer aux règles de calcul de l’indemnité légale.
Le montant de l’indemnité peut également varier selon le motif du licenciement : par exemple, une convention collective peut fixer des montants distincts pour un licenciement pour motif personnel et un licenciement pour motif économique.
Enfin, des différences peuvent être appliquées en fonction de la qualification ou de l’âge du salarié. Ainsi, il peut être prévu des indemnités plus élevées pour les cadres que pour les non-cadres, ou une majoration pour les salariés de plus de 50 ans, sans que cela soit jugé discriminatoire, tant que la différence est justifiée.
Exemple d’indemnité conventionnelle de licenciement
- Pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté.
- Pour la tranche au delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.
Cette convention collective prévoit également une majoration et un montant plancher en fonction de l’âge du salarié. Elle prévoit également un montant plafond à 18 mois de salaire.
- 1/10 de mois d’ancienneté pour les 5 premières années.
- 1/6 de mois par année d’ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.
- 1/5 de mois pour chaque année au delà de 10 ans révolus.
Estimez le montant de l’indemnité de licenciement de vos collaborateurs grâce au simulateur du code du travail :
Indemnité de licenciementCalcul des indemnités de licenciement avec un Tableau Excel
Téléchargez gratuitement un tableau excel vous permettant de calculer les indemnités de licenciement d’un salarié.
Pour avoir accès au montant de l’indemnité de licenciement, il vous faudra simplement remplir quatre cases:
- La rémunération sur les 12 derniers mois.
- La rémunération sur les 3 derniers mois.
- La date d’entrée.
- La date de sortie.
Comment traiter l’indemnité de licenciement en paie ?
Afin de savoir comment traiter en paie l’indemnité de licenciement, il faut connaître son régime social et fiscal. Son traitement est différent en fonction de son montant.
Est-elle imposable ?
Si le montant de l’indemnité de licenciement correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle, elle n’est pas imposable, sans limitation du montant.
Par contre , si son montant est supérieur, elle est non imposable dans la limite la plus élevé entre :
- 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant le licenciement.
- 50% du montant de l’indemnité versée au salarié.
En tout état de cause, ces deux plafonds sont limités à 6 fois le montant annuel du plafond de Sécurité Sociale soit 278 208 euros en 2024.
Cas particulier d’une indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi ) :
L’indemnité versée dans le cadre d’un PSE est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité.
Est-elle soumise à cotisations et contributions sociales ?
Il faut distinguer deux regroupements dans le traitement du régime social de l’indemnité de licenciement en paie : les cotisations sociales et la CSG/CRDS.
Les cotisations sociales
Le montant exonéré d’impôt sur le revenu est également exonéré de charges sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale soit 92 736 euros en 2024.
La CSG/CRDS
L’indemnité de licenciement entre dans l’assiette de CSG/CRDS pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle si plus favorable et en tout état de cause pour la fraction soumise à cotisation sociale.
L’indemnité de licenciement soumise à CSG/CRDS se calcule alors sans abattement d’assiette.
Rappel sur la déductibilité de la CSG sur le revenu imposable :
De manière générale, la CSG, que l’on associe généralement à la CRDS car assise sur la même assiette, est non déductible pour sa fraction soumise à 2,40%. Le montant de la cotisation est alors réintégré dans le net imposable.
Dans le cas de l’indemnité de licenciement, la CSG est intégralement non déductible pour la fraction à la fois exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Cas des indemnités trop importantes
Les indemnités jugées trop importantes, appelées également “parachutes dorés”, sont assujetties aux cotisations sociales et CSG/CRDS dès le premier euro.
Il s’agit des indemnités supérieures à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale soit 463 680 euros en 2024.
Historique des plafonds
À titre d’information, ci-dessous les valeurs du plafond de la Sécurité Sociale des 3 dernières années permettant de déterminer le régime social et fiscal de l’indemnité de licenciement.
Valeurs 2023
| 2 PASS | 87 984 |
| 6 PASS | 263 952 |
| 10 PASS | 439 920 |
Valeurs 2021 et 2022
| 2 PASS | 82272 |
| 6 PASS | 246816 |
| 10 PASS | 411360 |
Mention sur le bulletin de salaire :
L’indemnité de licenciement doit figurer sur le bulletin de salaire. En cas d’indemnité de licenciement partiellement soumise à cotisation et/ou CSG/CRDS, l’entreprise peut imputer les montants correspondants sur plusieurs lignes distinctes.
Quelques questions sur l’indemnité de licenciement
Quelle est l’incidence de l’absence maladie sur l’indemnité de licenciement ?
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salaire théorique du salarié doit être reconstitué sans prendre en compte l’absence pour maladie et les éventuelles Indemnité Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et indemnisations de l’employeur.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie au moment du licenciement, les salaires en prendre en compte sont les 3 ou 12 dernier mois précédant l’arrêt de travail.
Le montant des avantages en nature est-il pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement ?
Le montant des avantages en nature entre dans l’assiette de calcul du salaire de référence.
Est-elle saisissable en cas de saisie sur salaire ?
Elle est insaisissable en cas de saisie sur rémunération, mais saisissable en totalité en cas de saisie administrative à tiers détenteur.
Comment est-elle traitée au regard de l’assurance chômage ?
L’indemnité de licenciement n’est pas prise en compte dans le calcul du taux journalier de l’allocation d’Aide de Retour à l’Emploi (ARE).
Elle est prise en compte pour le calcul du différé spécifique d’indemnisation pour la partie excédant l’indemnité légale de licenciement sauf pour les cas d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de non-respect par l’employeur des procédures.
