Licenciement pour abandon de poste : droits, règles et procédures

L’abandon de poste est la situation dans laquelle le salarié cesse d’exercer ses fonctions ou ne les reprend pas sans autorisation de son employeur, de façon définitive et préjudiciable à l’entreprise. 

Il se distingue de l’absence légitime légale du salarié pour des raisons de santé, le décès d’un proche ou encore l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, et qui ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur. 

Le délai d’absence raisonnable pour caractériser un abandon de poste est de 48 heures et correspond au temps laissé au salarié pour prévenir son employeur en cas d’arrêt maladie ou de justification d’absence pour cas de force majeure.

Jusqu’à la loi Marché du travail du 21 décembre 2022 et son décret d’application du 17 avril 2023, en cas d’abandon de poste désorganisant l’entreprise, l’employeur engageait une procédure disciplinaire et prononçait un licenciement pour faute grave.

Depuis cette loi, a été introduit un nouveau mécanisme de rupture du contrat de travail comme réponse de l’employeur à l’abandon de poste : la présomption de démission.  

Mais alors, qu’en est il du licenciement pour abandon de poste ? Est-il encore possible ?

La présomption de démission

Introduction de la présomption de démission

Avant l’entrée en vigueur, le 19 avril 2023, de la loi marché du travail, la jurisprudence de la Cour de cassation considérait, de façon constante, que « la démission ne se présume pas ».

Elle exigeait du salarié une volonté claire, sérieuse et non équivoque de rompre son contrat de travail. Un abandon de poste, même prolongé, ne pouvait donc jamais être requalifié automatiquement en démission par l’employeur. 

Suite à la réforme de 2023, le législateur a inversé ce principe. Désormais, l’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose qu’un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, après avoir été mis en demeure de le faire, est présumé démissionnaire. 

La présomption de démission est un mode de rupture exclusivement réservé aux contrats à durée indéterminée.

Elle n’est pas absolue, le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, il est strictement interdit à l’employeur de mettre en œuvre la présomption de démission dans les cas suivants :

• Absences pour raisons médicales et état de santé ;

Peu importe le temps que met le salarié absent pour maladie ou accident du travail à envoyer son arrêt de travail, l’employeur ne peut pas invoquer la démission.

• Exercice du droit de grève ;

Le droit de grève étant un droit constitutionnel, l’absence d’un salarié gréviste ne peut jamais être qualifiée d’abandon de poste, ni de démission.

• Exercice du droit de retrait ;

L’absence du salarié qui quitte son poste, car il estime encourir un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé est légitime et la présomption de démission ne peut pas s’appliquer.

• Refus d’une modification substantielle du contrat de travail ;

Le salarié qui refuse une modification d’un élément essentiel du contrat de travail imposée par l’employeur et qui s’absente de son poste pour manifester ce refus, ne peut pas être considéré comme démissionnaire. Néanmoins il peut être licencié pour motif économique ou pour motif personnel.

La procédure légale de la présomption de démission

Pour que la présomption de démission s’applique, l’employeur doit suivre un formalisme strict, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement injustifié. Il doit, notamment, respecter deux conditions :

Mettre en demeure le salarié

Après constatation de l’absence injustifiée, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier de son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. 

La mise en demeure doit préciser le délai dans lequel le salarié doit revenir, délai d’au minimum 15 jours calendaires qui court à compter de la date de première présentation de la lettre de mise en demeure. Elle doit aussi préciser les conséquences en cas de refus du salarié de reprendre son poste avant l’expiration du délai.

Le refus par le salarié d’accepter la lettre recommandée n’a pas d’incidence sur le point de départ du délai.

Respecter le délai fixé dans la mise en demeure 

Si le salarié ne reprend pas son poste de travail à l’expiration du délai fixé par l’employeur dans sa mise en demeure, les deux conditions sont remplies et le salarié est réputé avoir démissionné. 

À partir de là, trois hypothèses peuvent se présenter :

• Soit le salarié reprend son poste dans le délai imparti : la procédure s’interrompt alors et l’employeur ne peut plus présumer la démission. Cependant, l’employeur peut choisir d’engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

• Soit le salarié justifie son absence sans reprendre son poste : la présomption de démission n’est plus possible. Si le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime (raison de santé, exercice du droit de retrait, du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation), la procédure s’arrête là. Si l’employeur estime le motif invoqué par le salarié non fondé, il pourra mettre en œuvre la procédure disciplinaire, mais ne pourra pas considérer le salarié comme démissionnaire.  

• Soit le délai expire sans réponse ni retour du salarié : le salarié est considéré comme démissionnaire. Comme pour toute démission, le salarié doit exécuter une période de préavis qui commence à courir à compter du dernier jour fixé par l’employeur pour la reprise du poste du salarié. À l’issue du préavis, son contrat est rompu et il ne percevra pas les allocations chômage. L’employeur a aussi la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter son préavis et de rompre immédiatement le contrat de travail. Il devra alors verser une indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond aux salaires qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis. En l’absence de préavis, le contrat est alors rompu immédiatement après le délai fixé par l’employeur.

Si le salarié et l’employeur décident d’un commun accord de ne pas exécuter de préavis, l’employeur, dans ce cas, n’est pas tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur doit faire savoir au salarié que les documents de fin de contrat sont mis à sa disposition. 

Le salarié qui conteste sa présomption de démission peut saisir le conseil de prud’hommes. Le juge dispose d‘un délai d’un mois pour statuer. 

À noter : Pendant tout ce temps d’absence du salarié, celui-ci n’est pas rémunéré.

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Le licenciement pour abandon de poste reste-t-il possible ?

Comme nous venons de le voir, l’employeur n’est plus obligé d’engager une procédure de licenciement pour faute lorsque le salarié remplit les conditions de l’abandon de poste, il peut simplement attendre l’expiration du délai pour que le salarié soit présumé démissionnaire. 

Cependant, la présomption de démission n’a pas supprimé le licenciement pour abandon de poste.  

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D’une part, bien que la présomption de démission soit un mode de rupture exclusivement réservé aux contrats à durée indéterminée, l’employeur peut choisir de licencier le salarié pour abandon de poste dans un délai de 2 mois.

D’autre part, il est certains contrats pour lesquels le mécanisme de présomption de démission ne s’applique pas. 

Les cas où le licenciement pour abandon de poste reste possible

L’abandon de poste du salarié en CDI

Face à l’abandon de poste du salarié en CDI, l’employeur peut choisir de ne pas le présumer démissionnaire, et de mettre en œuvre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Mais l’employeur doit être en mesure de prouver que les circonstances de l’abandon de poste ne lui sont pas imputables et que cet abandon entraîne des conséquences préjudiciables pour son entreprise. 

En effet, suite à son licenciement, le salarié pourrait saisir le Conseil de prud’hommes et invoquer par exemple son abandon de poste comme une réponse à un manquement de l’entreprise (non-paiement des heures, harcèlement,…) pouvant entraîner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.

En tel cas, l’employeur devrait verser l’indemnité de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. 

L’abandon de poste du salarié en CDD ou intérim

Le mécanisme de la présomption de démission ne s’applique pas aux salariés en CDD et les règles concernant l’abandon de poste du salarié en CDD n’ont pas changé. 

Lorsqu’un salarié en CDD ou intérim abandonne son poste de travail, l’employeur peut procéder à une rupture anticipé du CDD pour faute grave, caractérisée par l’absence prolongée et non justifiée, ce qui implique de diligenter une procédure disciplinaire classique menant à une rupture pour faute.

Dans ce cas, le salarié, s’il remplit les conditions de versement, peut bénéficier des allocations de chômage 

L’abandon de poste du salarié protégé

Le recours à la présomption de démission envers un salarié protégé semble risqué.

En effet, pour illustration, la Cour d’appel s’est prononcée dans un arrêt du 6 mars 2025, n°24/02319 sur la conciliation entre le régime de la démission et les garanties attachées au statut de salarié protégé.

En l’espèce, sur le fondement des dispositions légales, un employeur a considéré comme démissionnaire un salarié protégé, après l’avoir mis en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste. 

La Cour d’appel, après avoir souligné que “le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation de rupture pour cause de démission présumée“, a considéré que la rupture du contrat de travail était entachée d’irrégularité, en ce qu’elle avait été opérée sans autorisation préalable de l’inspection du travail, en violation du régime protecteur applicable aux salariés investis d’un mandat représentatif.

Elle ajoute que « s’il est admis que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, ce qui s’explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur, en revanche, la présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail ».

Pour un salarié protégé en abandon de poste, il semble donc plus prudent, face au risque majeur de nullité de la rupture encourue en cas de mise en œuvre du mécanisme de présomption de démission, d’engager une procédure de licenciement disciplinaire classique, avec autorisation en amont de l’Inspecteur du travail.

La procédure de licenciement pour abandon de poste

La procédure de licenciement pour abandon de poste comprend 3 grandes étapes que l’employeur doit respecter :

Réaliser les démarches préalables au licenciement afin de prouver l’abandon de poste

Avant de mettre en demeure le salarié, l’employeur doit s’assurer qu’il s’agit bien d’un abandon de poste. Pour cela, il peut contacter le salarié par tout moyen (mail, téléphone) ou se renseigner auprès de ses collègues.

Le salarié quant à lui dispose d’un délai de 2 jours pour se manifester et justifier son absence. En l’absence de nouvelles à l’issue de ce délai, l’employeur a le droit d’engager la procédure de licenciement du salarié.

Pour pouvoir déclencher la procédure de licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste, l’employeur devra justifier :

• La non reprise du travail par le salarié malgré la mise en demeure et l’entretien préalable au licenciement ;
• La non-justification des absences ;
• Le respect du délai de 2 mois dont dispose l’employeur pour engager la procédure de licenciement ;
• La preuve d’une désorganisation de l’entreprise et du préjudice causé par le salarié ;
• Mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 5 jours suivant l’absence injustifiée. La lettre de mise en demeure doit détailler les raisons pour lesquelles l’absence du salarié cause un préjudice à l’entreprise et entraîne une désorganisation des activités.

En l’absence de réponse ou en cas de réponse non satisfaisante du salarié, l’employeur pourra engager la procédure de licenciement pour faute grave. Le refus du salarié de signer ou de récupérer la lettre recommandée n’impacte pas la procédure de licenciement, l’employeur peut poursuivre la procédure.

Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis lui adresser la lettre de licenciement

La procédure de licenciement pour abandon de poste correspondant à celle du licenciement pour motif personnel, l’employeur devra tout d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui doit énoncer la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien. 

Un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation par le salarié et l’entretien préalable. Durant l’entretien, l’employeur expose les motifs pour lesquels le salarié est convoqué et le salarié peut justifier son comportement. 

À l’issue de cet entretien, l’employeur peut décider de se rétracter ou bien de poursuivre la procédure de licenciement. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour notifier le licenciement au salarié.

La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours après l’entretien préalable.

L’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a aucune incidence sur la poursuite de la procédure. La lettre de licenciement précise l’absence du salarié à l’entretien préalable.

Un licenciement pour abandon de poste, généralement prononcé pour faute grave, entraîne plusieurs conséquences :

• Aucune indemnité de licenciement ;
• Pas d’indemnité compensatrice de préavis ;
• Pas d’indemnité de fin de contrat pour les CDD.

En revanche, le salarié conserve ses droits aux indemnités de congés payés, et éventuellement à sa rémunération variable et à des primes au prorata.

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