Dans cette dernière revue de jurisprudence sociale avant la trêve estivale, nous vous proposons plusieurs arrêts, choisis parmi les plus interessants de ces dernières semaines, autour du licenciement et de l’arrêt maladie du salarié, auxquels s’ajoutent d’autres arrêts relatifs, d’une part, à la déclaration de grossesse, d’autre part, au manquement de l’employeur à son obligation de formation et enfin aux conséquences financières sur l’indemnité d’éviction de la faute du salarié protégé licencié sans autorisation administrative.
Bonne lecture et bon été.
Déclaration de grossesse
Cass.soc. 3 juin 2026, n°24-22.719
Ce qu’il faut retenir
Une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pour n’avoir pas informé l’employeur de sa grossesse même en présence de risques professionnels.
Le cas détaillé
Une salariée dont le poste, dans le secteur de la chimie, implique une exposition possible à certains produits chimiques, informe son employeur de son état de grossesse en précisant être enceinte depuis plusieurs mois.
La salariée est licenciée pour faute grave.
L’employeur lui reproche d’avoir tardé à révéler cette grossesse.
Selon lui, cette abstention l’aurait empêché de prendre envers la salariée les mesures nécessaires en matière de prévention des risques professionnels alors que certaines substances manipulées pouvaient être contre-indiquées en cas de grossesse, ce qui aurait engagé la responsabilité civile ou pénale de l’entreprise.
La Cour d’appel donne raison à l’employeur et estime que le fait, pour la salariée, d’avoir sciemment omis d’informer l’employeur de sa grossesse, alors que les circonstances du poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé, pouvait constituer un manquement à son obligation de loyauté.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et rappelle trois choses :
- Une salariée enceinte n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur.
- L’absence de déclaration ne constitue pas une faute.
- Dès lors qu’un licenciement est fondé, même partiellement, sur l’état de grossesse ou sur l’absence de déclaration de cet état, il encourt la nullité.
Cet arrêt est particulièrement intéressant, car il va au-delà de la question de la déclaration tardive de grossesse.
En effet, la Cour de cassation affirme que dès lors qu’un licenciement est fondé, même en partie, sur l’état de grossesse ou sur l’absence de déclaration de cet état, il encourt la nullité.
Il n’est donc pas nécessaire que la grossesse soit l’unique motif de licenciement. Il suffit qu’elle figure parmi les griefs retenus, directement ou indirectement, pour que la rupture soit frappée de nullité.
Lorsque la lettre de licenciement comporte plusieurs griefs, dont l’un est illicite, car tiré de l’état de grossesse, que ce soit directement (la grossesse comme telle) ou indirectement (l’absence de déclaration de grossesse, la santé du fœtus, la responsabilité de l’employeur liée à la grossesse), ce motif “contamine” les autres griefs et emporte à lui seul la nullité du licenciement.
C’est le principe du motif contaminant appliqué à la grossesse.
Annualisation du temps de travail et calcul des heures supplémentaires en cas d’arrêt maladie
Cass.soc. 3 juin 2026, n°24-19.545
Ce qu’il faut retenir
En cas d’absence maladie, la proratisation du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires dans un dispositif d’annualisation du temps de travail n’est pas automatique.
Le cas détaillé
Une salariée en temps de travail annualisé est absente pour maladie. À l’occasion d’un litige portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail, elle réclame le paiement d’heures supplémentaires.
Comment, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, calculer les heures supplémentaires d’un salarié absent pour maladie ?
Pour la Cour d’appel, il convient d’abaisser proportionnellement le seuil annuel de 1 607 heures en fonction des heures d’absence afin de déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et précise qu’en cas d’arrêt maladie, sauf dispositions conventionnelles particulières, le juge ne peut pas procéder à une proratisation automatique du seuil annuel.
Selon cette Cour, la bonne méthode est la suivante :
- Évaluer la durée d’absence sur la base des 35 heures hebdomadaires.
- Déduire cette durée du plafond annuel de 1607 heures.
- Puis de comparer ce seuil ajusté aux heures effectivement travaillées.
Date d’envoi de la lettre de licenciement et accident du travail du salarié
Cass.soc. 3 juin 2026, n°25-12.335
Ce qu’il faut retenir
L’envoi de la lettre de licenciement au salarié alors que l’employeur n’a pas connaissance de l’accident du travail du salarié n’entraîne pas la nullité du licenciement dont l’exécution est reportée à l’issue de la période de suspension.
Le cas détaillé
Un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement le 27 juillet 2018.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2018, l’employeur notifie au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par mail du 1er août 2018, le salarié informe l’employeur d’un accident du travail survenu le 30 juillet 2018.
Il saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel donne raison au salarié : elle juge le licenciement du salarié nul et condamne l’employeur au paiement de certaines sommes à titre d’indemnités pour licenciement illicite.
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Elle rappelle que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.
Lorsque la lettre de licenciement est envoyé au salarié alors que l’employeur n’a pas connaissance de l’accident du travail dont celui-ci a été victime, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé, dont l’effet est reporté à l’expiration de la période de suspension.
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Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
Cass.soc. 17 juin 2026, n°25-12.181
Ce qu’il faut retenir
Une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Le cas détaillé
Un employeur propose à plusieurs reprises à un salarié, en arrêt maladie pendant plusieurs mois, une rupture conventionnelle, qu’il refuse.
Le salarié est finalement licencié en raison de son absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.
Il saisit la Justice prud’homale en demandant la nullité de son licenciement.
Les juges d’appel déclarent nul le licenciement aux motifs que la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail, suivie du licenciement pour absence prolongée laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié.
Or, l’employeur n’apportant aucun élément objectif exempt de toute discrimination venant expliquer ces propositions de rupture conventionnelle et le licenciement du salarié.
Le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié relève bien, selon les juges du fond, d’une discrimination à raison de l’état de santé.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant son arrêt de travail ne permet pas de présumer une discrimination liée à l’état de santé.
Manquement à l’obligation de formation
Cass. soc, 17 juin 2026, n° 25-10.517
Ce qu’il faut retenir
Le manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que si le salarié justifie d’un préjudice.
Le cas détaillé
Une salariée, dont le contrat de travail a été transféré successivement à plusieurs employeurs, n’a bénéficié que d’une formation en 28 ans de carrière.
Elle saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, assortie de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.
La cour d’appel constate l’insuffisance de formation, mais rejette la demande d’indemnisation, la salariée n’ayant pas démontré l’existence d’un préjudice.
La salariée se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et rappelle que le préjudice n’est pas automatique et que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié.
En l’espèce, le manquement est établi, mais toute indemnisation est écartée en l’absence de preuve du préjudice.
Cet arrêt confirme une continuité jurisprudentielle depuis l’arrêt du 13 avril 2016 qui a marqué l’abandon de la théorie du préjudice nécessaire : le salarié doit démontrer l’existence et l’étendue de son préjudice pour obtenir réparation, y compris en matière de formation professionnelle.
Agissements fautifs d’un salarié protégé licencié sans autorisation administrative et conséquences financières sur l’indemnité d’éviction
Cass.soc. 13 mai 2026, n° 24-17.951
Ce qu’il faut retenir
Lorsque la réintégration d’un salarié protégé est impossible, l’indemnité d’éviction doit couvrir la période écoulée entre le licenciement et l’évènement qui fait obstacle à sa réintégration et ne peut faire l’objet d’aucune réduction.
Elle doit inclure les congés payés, sauf pour les périodes où le salarié a travaillé pour un tiers.
Le cas détaillé
Un salarié protégé est licencié en 2014 sans autorisation préalable de l’inspection du travail.
Considérant son licenciement nul en raison de la méconnaissance de son statut protecteur, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en référé et sollicite sa réintégration ainsi que le versement d’une indemnité d’éviction.
La Cour d’appel juge la réintégration impossible en raison du comportement du salarié postérieurement à son licenciement :
- En janvier 2016, il s’introduit en groupe dans l’entreprise et agresse physiquement et verbalement le DRH.
- En avril 2016, à la suite du premier jugement prud’homal, il vandalise et dégrade gravement les locaux de l’entreprise.
Pour déterminer l’indemnité d’éviction due au salarié, la cour d’appel fixe la fin de l’indemnisation à la date des débats judiciaires en février 2022.
Par ailleurs, elle retranche des sommes dues au salarié, les revenus de remplacement perçus par le salarié, notamment des indemnités chômage et des salaires, et exclut de l’indemnité les congés payés au motif que le salarié avait travaillé au cours de la période d’éviction.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel estimant que :
- L’indemnité d’éviction ne pouvait être due au‑delà de la date des agissements fautifs du salarié ayant rendu impossible sa réintégration soit au plus tard avril 2016 et non février 2022.
- Les revenus perçus pendant la période d’éviction, qu’il s’agisse de salaires issus d’un autre emploi ou d’allocations chômage, ne doivent pas être déduits du montant de cette indemnité.
- Bien que le salarié ne puisse prétendre aux congés payés de son premier employeur s’il a travaillé au cours de la période d’éviction, les congés payés ne pouvaient être totalement exclus que si les juges constataient que le salarié n’avait connu aucune période sans emploi.
Visite médicale de reprise et durée minimale d’absence applicable
Cass.soc. 6 mai 2026, n° 24-13.599
Ce qu’il faut retenir
Visite médicale de reprise : la convention collective plus favorable s’impose à l’employeur.
Le cas détaillé
Un agent d’entretien placé en arrêt maladie du 6 octobre au 21 novembre refuse de rejoindre son travail à l’issue de celui-ci. Constatant son absence, l’employeur cesse de lui verser sa rémunération à compter du 22 novembre, sans organiser de visite de reprise.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement de provisions sur salaires et congés payés, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
À l’appui de ses demandes, il soutient que son arrêt de travail ayant duré 46 jours, l’employeur aurait dû le convoquer à une visite de reprise, conformément à la convention collective des entreprises de propreté et services associés applicable, qui prévoit qu’après une absence d’au moins trois semaines pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement.
Le salarié en déduit que, faute pour l’employeur d’avoir organisé cette visite, alors même qu’il s’est tenu à sa disposition à l’issue de l’arrêt de travail, sa rémunération aurait dû être maintenue.
L’employeur soutient, pour sa part, que depuis la réforme de 2022, le Code du travail fixe à 60 jours d’absence le seuil légal de droit commun déclenchant l’obligation de visite médicale de reprise et qu’il a appliqué ce seuil légal estimant que la réforme a posé un cadre unifié.
Cette argumentation est écartée par la Cour d’appel.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et précise :
- Lorsque la convention collective applicable prévoit un seuil de déclenchement de la visite médicale de reprise plus favorable que le seuil légal, ici 3 semaines au lieu de 60 jours, c’est la disposition conventionnelle plus favorable qui s’impose à l’employeur, sans qu’il y ait lieu de conclure à sa caducité du fait d’une évolution réglementaire ultérieure.
- La réforme de 2022 n’a pas remis en cause la hiérarchie des normes : une convention collective peut toujours prévoir des protections supérieures à la loi.
L’employeur était donc tenu d’organiser la visite médicale de reprise. Sans visite dans ce délai conventionnel, le contrat demeurait suspendu, le salarié ne peut donc pas être considéré en absence injustifiée et la suspension du paiement des salaires est illicite.
Licenciement abusif et licenciement irrégulier, quelles indemnités?
Cass.soc. 6 mai 2026, n° 25-12.673
Ce qu’il faut retenir
Quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, l’indemnité pour licenciement irrégulier et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent jamais.
Le cas détaillé
Suite à son licenciement, un salarié saisit les prud’hommes afin de contester la rupture et d’obtenir diverses indemnités, parmi lesquelles une indemnité pour licenciement irrégulier. En effet, le délai de cinq jours séparant la convocation de l’entretien préalable n’a pas été respecté.
Les juges du fond, jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnent l’employeur à verser une indemnité de licenciement, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement.
L’employeur se pourvoit en cassation, et soutient, en invoquant les articles L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail sur la rupture du contrat de travail, que l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société avait déjà versé au salarié une partie de l’indemnité de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail.
La Cour de cassation donne raison à l’employeur et casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle :
- Que l’indemnité pour irrégularité de procédure est uniquement destinée à sanctionner un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, mais mis en œuvre selon une procédure irrégulière.
- Et la règle absolue de non cumul, issue des ordonnances Macron de 2017 et énoncée par l’article L. 1235-2 du Code du travail, qui dispose que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule jamais avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.
En l’espèce, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne peut pas être condamné au paiement de l’indemnité pour irrégularité de la procédure.
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