Formation : quelles sont les obligations de l’employeur ?

Formation : quelles sont les obligations de l’employeur ?
Elodie Schaller

Quand on pense formation, on pense de prime abord plan de développement des compétences. Mais cela reste une vision limitée des obligations de l’entreprise dans ce domaine. Intéressons-nous à ce sujet d’un point de vue légal, financier et moral.

La formation professionnelle, dans ses premières versions, existe en France depuis environ 70 ans. Durant cette période, elle a connu de nombreuses évolutions. Cela fait suite aux différents Accords Nationaux Interprofessionnels proposés et aux lois qui en découlent. La loi pour “la liberté de choisir son avenir professionnel” reste un point d’étape important dans la formation professionnelle. Signée le 05 septembre 2018, elle façonne encore actuellement la formation telle que nous la connaissons.

À travers cet article, dressons la liste des différentes obligations de l’employeur en matière de formation. Nous aborderons ce sujet du point de vue légal, des obligations de financement ou encore des engagements vis-à-vis des collaborateurs.

Le cadre législatif et règlementaire de la formation professionnelle

La loi “Avenir professionnel” de 2018 a renforcé la place prépondérante du collaborateur dans le parcours de formation. On y retrouve l’actualisation de dispositifs préexistants, comme le CPF par exemple. Mais on assiste également à la création de nouveaux dispositifs (périodes de Pro-A) pour accompagner les évolutions du marché du travail. De même, l’apprentissage a retrouvé ses lettres de noblesse avec des incitations financières avantageuses pour les entreprises.

L’employeur se retrouve dans une position proactive afin de maintenir ou développer les compétences de ses collaborateurs. En effet, le dispositif d’AFEST lui permet notamment de se servir de situations de travail réelles pour permettre la formation.

Enfin, l’entretien professionnel oblige l’employeur à se pencher sur le projet professionnel de ses collaborateurs tous les 2 ans. Et qui dit projet dit besoin en formation, pour permettre au collaborateur de maximiser ses chances de réussite. Dans tous les cas, le collaborateur doit être informé de l’existence de ce dispositif dès son embauche.

Si l’on constate que l’employeur dispose d’un large panel d’outils pour former ses collaborateurs, voyons à quels moments cette obligation s’applique.

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Les obligations liées à la formation pour le binôme “entreprise – collaborateur”

D’après les articles L. 6313-1 et L.6321-1 du Code du Travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la formation de chaque collaborateur. Ceci afin de :

  • Favoriser son adaptation au poste de travail et à l’évolution des emplois, afin de le maintenir en emploi.
  • Participer au développement de ses compétences (en lien ou non avec son poste de travail) et/ou acquérir une qualification supérieure.
  • Réduire les risques d’inadaptation du collaborateur au marché du travail en cas de menace sur son emploi.
  • Favoriser la mobilité professionnelle.

C’est ainsi que l’employeur va pouvoir lister les formations dites “obligatoires” pour permettre au collaborateur d’exercer son emploi. Les formations “non obligatoires” quant à elle pourront être inscrites au plan de développement des compétences. Cela nécessitera par contre un accord entre l’entreprise et le collaborateur concerné.

En pratique, l’employeur doit organiser la formation de ses collaborateurs tout au long de l’exécution de leurs contrats de travail. Ceci est le le cas général, mais ce n’est pas le seul.

L’employeur est également obligé de respecter la formation des collaborateurs en alternance. Pour cela, il doit les laisser se rendre aux périodes de formation prévues au calendrier initial. N’oublions pas non plus que l’alternant devra avoir un tuteur, en charge de son suivi.

En dernier lieu, un accord ou une convention collective peuvent prévoir des périodes de formation obligatoires dans certains cas. Il peut s’agir d’une période de remise à niveau après une longue absence par exemple.

Le corollaire de ces obligations de formation pour l’employeur est bien entendu que le collaborateur a le devoir de les suivre !

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Les obligations financières liées à la formation

Le financement de la formation professionnelle reste toujours un sujet complexe. Voici néanmoins les grandes lignes de ce qu’il faut en retenir.

Les entreprises doivent contribuer au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par le biais d’une contribution unique (la CUFPA). Cette dernière est versée directement à l’URSSAF, de manière mensuelle, par le biais de la DSN. Ce montant varie en fonction de la taille de l’entreprise (contribution adossée à la masse salariale).

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À cela s’ajoutent :

  • La contribution pour le financement du CPF des salariés en CDD (1% de la masse salariale des CDD).
  • Dans certains cas, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).
  • Dans certains cas, la contribution prévue par la convention (et versée directement à l’OPCO).
  • La contribution volontaire auprès de l’OPCO, qui ne sera pas mutualiste.

Les montants générés par ces contributions permettent la prise en charge des coûts de formation des TPE (moins de 50 salariés) et des coûts des formations en alternance par les OPCO.

Il est bon de rappeler que les OPCO ne peuvent donner un avis favorable de financement que pour les formations assurées par des organismes certifiés QUALIOPI.

Arrêts maladie et congés payés : les règles applicables

La loi sur l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie a été adoptée. Elle prévoit que toute période d'arrêt maladie est considérée comme du temps de travail effectif, permettant au salarié d'acquérir des congés payés. Retrouvez la synthèse des nouvelles règles applicables dans ce dossier spécial. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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Si l’entreprise ne peut bénéficier de prises en charge de son OPCO pour la réalisation de son plan de développement des compétences, elle doit alors prévoir un budget formation propre pour remplir ses obligations.

Par principe général, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif. Cela implique le maintien de la rémunération du collaborateur. À cela peuvent également s’ajouter les frais de déplacement, d’hébergement et/ou de restauration.

Les sanctions applicables en cas de non-respect des obligations liées à la formation

Le recours au versement de la contribution unique par le biais des DSN a considérablement réduit les risques d’oubli des échéances imposées. Le nombre de déclarations des effectifs erronées a également diminué avec ce système.

Dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’absence de formation de la victime sera un facteur aggravant pour l’employeur.

La principale sanction qui guette les entreprises est celle liées à la non-réalisation des entretiens professionnels. Les entreprises doivent respecter la fréquence biannuelle des entretiens et la réalisation du bilan à 6 ans.

En cas de manquement, le Code du Travail (article L. 6315-1) prévoit un abonnement du CPF à hauteur de 3 000€ par collaborateur concerné. L’entreprise peut également être condamnée à verser des dommages et intérêts aux collaborateurs lésés. Cela sera le cas probable lié à un contentieux (un licenciement qui finirait devant le Conseil des prud’hommes par exemple).

Si la première mesure ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés, la seconde s’applique à toutes. Alors autant ne pas jouer avec le feu !

En conclusion

Il est grand temps pour les entreprises de ne plus voir la formation comme une charge. C’est en effet un investissement sur le capital collaborateur.

Si les besoins en formation sont bien analysés, l’action de formation sera porteuse d’un retour sur investissement pour l’entreprise. Elle en sortira grandie sur un plan humain et financier.

Peut-être avez-vous déjà eu cette discussion, qui révèle tout le dilemme actuel des entreprises ? “Que faire si on les (collaborateurs) forme et qu’ils partent ? Que se passera-t-il si on ne les forme pas et qu’ils restent ?”

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Elodie Schaller

Diplômée d'une école de commerce dans le domaine de la gestion d'entreprise, j'ai pu exercer des postes RH à responsabilités principalement dans le domaine de l’Industrie automobile, au sein de grands groupes internationaux mais aussi de PME locales, dans des contextes à forts enjeux sociaux. Je me considère comme une véritable Business Partner, avec la volonté de prendre en considération les aspects humains et financiers de l’entreprise, pour un résultat gagnant-gagnant.