Rupture anticipée du contrat d’apprentissage : motifs et procédures.

Rupture anticipée du contrat d’apprentissage : motifs et procédures.
Céline Le Friant

Afin d’accompagner la montée en popularité des contrats d’apprentissage, le gouvernement a décidé d’élargir les possibilités de rupture anticipée de ce contrat. Découvrez quelles sont-elles et comment procéder !

L’apprentissage est un contrat de travail en alternance qui séduit toujours plus d’entreprises et de jeunes en formation. L’année 2020 a vu augmenter le nombre de contrats d’apprentissage de manière importante : 485 000 contrats ont été signés en 2020 contre 353 000 en 2019 (source : ministère de l’économie).

Les contrats d’apprentissage peuvent être conclus en CDI ou en CDD. Pour ces derniers notamment se pose alors la question des motifs permettant une rupture anticipée.

La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel est venue modifier de manière importante les règles en la matière. Elle introduit en effet de nouveaux modes de ruptures anticipées.

Dans ce cadre, il faut également noter l’importance accordée par le législateur au rôle du médiateur. Désigné par les chambres consulaires, son rôle est d’intervenir dans les litiges entre employeurs et apprentis et ainsi limiter le recours aux résiliations anticipées.

Alors quels sont les différents motifs de rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage ? Et comment procéder ?

Rupture pendant les 45 premiers jours.

Principe.

Un contrat d’apprentissage peut être rompu de manière unilatérale pendant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de la formation pratique en entreprise (article L6222-18). Cette rupture anticipée, qui peut rappeler la période d’essai des autres contrats de travail, peut être à l’initiative de l’employeur comme de l’apprenti. 

Quelques cas particuliers :

Formalités.

Il n’est pas nécessaire de préciser un motif particulier à l’appui de la rupture. Elle devra seulement être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) et notifiée au directeur du CFA concerné ainsi qu’à l’organisme chargé du dépôt du contrat (opérateur de compétences).

Cette rupture anticipée n’entraîne aucune indemnité spécifique pour l’apprenti, sauf dispositions contractuelles particulières ou en cas de rupture abusive.

À lire également :

Rupture amiable.

Principe.

Au-delà de cette période de 45 jours, apprentis et employeurs peuvent choisir de se séparer de manière amiable.

Formalités.

Ce souhait de rompre le contrat d’un commun accord doit être explicite. Cette rupture nécessite un écrit et doit être notifiée dans les mêmes conditions qu’en cas de rupture pendant les 45 premiers jours (notification au directeur du CFA et à l’OPCO). R 6222-21

Bien sûr, le consentement de l’apprenti ne doit pas avoir été donné sous la contrainte ou sous la pression. (Cass. soc. 6-6-2012 n° 11-17.489 : des pressions de l’employeur à l’encontre d’un apprenti à la santé fragile pour lui faire accepter une résiliation amiable sont qualifiées de harcèlement moral).

Autres motifs de rupture pour les contrats conclus après le 1er janvier 2019.

La loi de 2018 apporte de nouveaux motifs de rupture des contrats d’apprentissage. Ils concernent les contrats conclus après le 1er janvier 2019. Ils sont précisés dans l’article L6222-18.

Résiliation unilatérale par l’apprenti.

L’apprenti a la possibilité de rompre le contrat de travail de manière unilatérale en respectant les formalités suivantes :

  • Contacter le médiateur désigné par les chambres consulaires.
  • Respect d’un préavis. La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance de l’employeur d’au moins 7 jours calendaires (D6222-21-1).
  • Signature de la lettre de rupture par son représentant légal si l’apprenti est mineur.
  • Adresser une copie à l’établissement de formation.

Ruptures à l’initiative de l’employeur.

L’employeur a la possibilité de rompre le contrat d’apprentissage en raison d’une :

  • Force majeure.
  • Faute grave de l’apprenti. Dans ce cas, il doit respecter la procédure disciplinaire en vue d’un licenciement (convocation à un entretien préalable, etc.).
  • Inaptitude physique constatée par le médecin du travail. Là encore, l’employeur doit respecter la procédure de droit commun du licenciement pour inaptitude mais est dispensé de toute obligation de reclassement.
  • Exclusion du CFA. Si l’apprenti est exclu définitivement de son centre de formation, l’employeur peut rompre le contrat. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Enfin, le contrat est également rompu en cas de décès de l’employeur si ce dernier était son maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle.

Autres motifs – Contrats conclus avant le 1er janvier 2019.

Les contrats d’apprentissage peuvent avoir une durée maximale de 3 ans, voire 4 ans dans certains cas particuliers (travailleurs handicapés ou sportifs de haut niveau par exemple).

Il est donc encore possible aujourd’hui que certaines entreprises emploient des apprentis avec des contrats antérieurs au 1er janvier 2019.

Dans ce cas, ce sont les conditions de rupture antérieures à la loi de 2018 qui s’appliquent, à savoir une décision du conseil des prud’hommes. Il se prononce selon une procédure accélérée en cas de faute grave ou d’inaptitude du salarié, ou de manquements répétés à ses obligations de la part de l’employeur ou du salarié.

En cas de résiliation aux torts de l’employeur, l’apprenti a droit au versement des salaires jusqu’à la date de rupture fixée par le juge (Cass. soc. 22-5-2002 n° 00-43.775). S’il a subi un préjudice spécifique, il peut également en obtenir réparation par le versement de dommages et intérêts.

À lire également :

Liquidation judiciaire.

En cas de cessation d’activité de l’entreprise dans le cadre d’une liquidation judiciaire, il revient au liquidateur d’informer l’apprenti de la rupture de son contrat (art L6222-18 alinéa 5).

Il bénéficie alors d’une indemnité correspondant aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage (en cas de contrat en CDI). Cette somme est garantie par l’AGS comme pour les salaires des autres salariés.

Obtention du diplôme ou du titre préparé.

autres-motifs-rupture-anticipée-contrat-apprentissage-réussite-diplome-fin-étude

Il s’agit d’un mode de rupture exclusivement à l’initiative du jeune en formation et dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en CDD. 

Si l’apprenti obtient son diplôme, il peut rompre le contrat avant son terme dans les conditions suivantes :

  • Information par écrit de l’employeur au moins 2 mois avant.
  • Le courrier doit mentionner le motif de la rupture et sa date d’effet.
  • Elle doit être notifiée au CFA et à l’OPCO concerné.

Mise en danger de l’apprenti.

Si l’inspecteur du travail constate «un risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti” (art L6225-4), il propose à la DREETS la suspension du contrat de travail. Pendant cette période, l’apprenti bénéficie du maintien de sa rémunération.

Dans un délai maximal de 15 jours, la DREETS se prononce sur le maintien ou la rupture du contrat d’apprentissage.

En cas de résiliation, l’apprenti perçoit les salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de son contrat ou de la période d’apprentissage. Il poursuit sa formation au sein de son école.

Dans ces circonstances, la DREETS peut également interdire temporairement toute nouvelle embauche d’apprenti par l’entreprise concernée.

Conséquences de la rupture anticipée.

Remise des documents de fin de contrat.

Comme pour tous les autres motifs de fin de contrat, l’employeur doit remettre à l’apprenti son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi.

Allocations chômage.

L’apprenti bénéficie en effet des allocations chômages au même titre que tout salarié, même si le contrat d’apprentissage a pris fin d’un commun accord entre les parties.

Notez le

Rated 4.3 / 5 based on 281 reviews
Partager l'article

Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins. Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.