Avant la trêve estivale, nous vous proposons une veille sociale très dense avec l’entrée en vigueur du nouveau congé de naissance à compter du 1er juillet, le projet de loi de transposition de la directive sur la transparence salariale, la loi du 12 juin 2026 réduisant l’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle, les deux décrets sur les arrêts maladie, les mesures prises pour lutter contre la canicule au travail, les nouveaux droits aux parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap depuis le 14 juin, le projet de loi du travail le 1er mai, et enfin le lancement du passeport compétences.
Bonne lecture.
Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026
Le 1er juin, le SMIC horaire a été revalorisé de 2,41 % :
Smic brut horaire : 12,31 €
Smic brut mensuel : 1 867,02 €
Smit net mensuel : 1 477,93 €
Rappel
Entrée en vigueur du nouveau congé de naissance à compter du 1er juillet 2026
Le congé de naissance s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption). Accessible à compter du 1er juillet 2026 pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, il leur permet de prendre jusqu’à 2 mois supplémentaires de congés indemnisés après la naissance ou l’arrivée au foyer de leur enfant.
Il est indemnisé à 70 % du salaire plafonné le premier mois, puis à 60 % le deuxième mois.
Pour les salariés souhaitant partir à compter du 1er juillet, la demande devait être faite au plus tard le 1er juin afin de respecter le délai de prévenance d’un mois.
L’assurance maladie a publié sur le sujet une nouvelle FAQ sur le site Ameli.
Opposabilité de la directive européenne sur la transparence salariale depuis le 7 juin 2026
Une loi de transposition de la directive dans le Code du travail est en projet.
Transparence salariale : nouveau projet de loi de transposition
Le 5 juin 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une nouvelle version de son projet de loi de transposition.
Plusieurs ajustements ont été apportés concernant, notamment, la définition du travail de valeur égale, les obligations des entreprises, les sanctions encourues et l’accès à la commande publique :
Une redéfénition plus complète du travail de valeur égale
Désormais, les emplois devront être comparés au regard d’un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe. Ces critères sont notamment :
- Les connaissances professionnelles ;
- L’expérience acquise ;
- Les compétences non techniques ;
- Les responsabilités ;
- Les conditions de travail ;
- La charge physique ou nerveuse.
Afin d’évaluer la valeur des emplois, ces critères doivent être appréciés de façon globale.
Précisions sur la procédure de catégorisation des salariés
Les entreprises ont l’obligation de catégoriser les emplois de valeur égale par accord d’entreprise. En cas d’échec de ces négociations, l’employeur pourra, pendant une durée maximale de 3 ans, adopter la décision unilatérale :
- D’appliquer la catégorisation qui aurait été réalisée par un accord de branche ;
Ou
- D’établir sa propre catégorisation, après avis du CSE.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de branche devraient disposer de six mois à compter de la promulgation de la loi pour ouvrir des négociations sur ce sujet (la première version du texte fixait une échéance au 31 décembre 2026).
Une entrée en vigueur progressive pour les plus petites entreprises
La première version du projet prévoyait une entrée en vigueur au plus tard le 1er juin 2030 pour l’ensemble des entreprises de moins de 150 salariés.
Afin de laisser aux petites et moyennes entreprises davantage de temps pour mettre en place les nouveaux outils de mesure des écarts de rémunération, le nouveau texte instaure un mécanisme progressif :
- Au plus tard dans les trois ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
- Au plus tard dans les six ans suivant la promulgation pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
Précisions sur les mesures correctrices dans les entreprises de 50 à 99 salariés
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, l’obligation de mettre en œuvre des mesures destinées à résorber un écart de rémunération n’existe que lorsque cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs.
Encadrement des demandes d’informations adressées à l’employeur
Le texte renforce le droit à l’information des salariés, des représentants du personnel et des organisations syndicales.
Cependant, pour les entreprises d’au moins 100 salariés, l’employeur devrait avoir la possibilité de ne pas répondre aux demandes présentant un caractère abusif, notamment lorsqu’elles sont répétitives, systématiques ou excessivement nombreuses.
Une protection renforcée de la confidentialité des rémunérations individuelles
L’employeur peut refuser de communiquer certaines données salariales demandées par un salarié à condition de démontrer que la communication des informations sollicitées est susceptible de conduire, directement ou indirectement, à l’identification de la rémunération d’un autre salarié en raison du nombre insuffisant de personnes appartenant à cette catégorie.
Un assouplissement des règles de preuve en matière de discrimination salariale
Le projet confirme le renversement de la charge de la preuve lorsqu’une discrimination est alléguée en lien avec le non-respect des obligations de transparence.
Cependant, lorsqu’aucun salarié de référence ne peut être identifié pour établir une comparaison, il pourra s’appuyer sur tout autre élément permettant de présumer une discrimination tel que des données statistiques ou des comparaisons hypothétiques avec le traitement qui serait réservé à un salarié placé dans une situation comparable.
Un renforcement des sanctions pénales
Le projet du 5 juin complète le régime répressif applicable en introduisant une circonstance aggravante lorsque les manquements concernent plusieurs salariés.
Dans ce cas, la peine pourrait être portée à :
- Deux ans d’emprisonnement ;
- 7 500 euros d’amende.
Extension du champ de l’amende administrative de 450 euros
Le texte élargit également le périmètre de l’amende administrative pouvant atteindre 450 euros qui pourra désormais être prononcée en cas de non -respect :
- De l’obligation d’information du CSE sur certaines mesures correctrices ;
- De l’obligation de transmission à l’administration de la décision unilatérale prise par l’employeur dans les cas prévus par le futur article L. 1142-8-1 du Code du travail.
Introduction d’un mécanisme d’exclusion des marchés publics.
Le texte prévoit la création d’un nouveau motif facultatif d’exclusion des procédures de passation des marchés publics et des contrats de concession pour les entreprises sanctionnées pour méconnaissance de certaines obligations relatives à la transparence salariale.
Cette exclusion pourrait être décidée par l’acheteur public ou l’autorité concédante pour une durée d’un an à compter du prononcé de la sanction.
Canicule
Plan global de protection des salariés contre la canicule
Suite à une réunion avec les partenaires sociaux le 24 juin 2026, le Ministère du travail a déployé un plan global de protection des salariés contre la canicule comportant les mesures suivantes :
- Le rappel aux employeurs de leurs obligations renforcées face aux risques liés aux fortes chaleurs : aménagement des horaires de travail, adaptation des postes et des lieux de travail, mise à disposition d’eau fraîche, augmentation des temps de pause, etc. ;
- La considération de la chaleur comme un risque professionnel qui doit faire l’objet d’une évaluation des risques puis d’une mise en œuvre d’un plan d’action ;
- La mobilisation de l’inspection du travail pour communiquer sur ces obligations, et contrôler leur bonne application dans les entreprises ;
- La demande faite aux préfets de suspendre les chantiers entre 13 heures et 21 heures, lorsque les conditions locales l’exigent dans les départements en vigilance rouge, et de permettre un démarrage anticipé des chantiers pour faciliter l’aménagement des horaires de travail aux heures les plus fraiches ;
- Le recours privilégié au télétravail lorsqu’il est pertinent pour le salarié, possible et compatible avec l’activité exercée ;
- L’encouragement du dialogue entre employeurs et salariés pour trouver des aménagements adaptés en cas de difficultés particulières (garde d’enfants, adaptation des vêtements de travail, etc.) ;
- La création d’un groupe de travail pour suivre la situation, et pour étudier, dès la rentrée, les nouveaux usages et les adaptations structurelles à mettre en œuvre afin de maintenir l’activité économique, lors de ces périodes caniculaires, tout en protégeant la santé des salariés.
Précisions sur les conditions de recours à l’activité partielle
Lors d’une mise à jour de la fiche relative à l’activité partielle (AP), datée du 25 juin 2026, le ministère du Travail a présenté les modalités selon lesquelles les entreprises dont l’activité serait affectée par la canicule peuvent recourir à l’AP.
Motif de recours
Les entreprises concernées peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont elles dépendent, pour le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » (article R. 5122-1 du code du travail)
Vigilance canicule orange ou rouge
L’AP est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo France, sous réserve que l’entreprise démontre le lien direct entre sa baisse/suspension d’activité et les fortes chaleurs et le caractère imprévisible, irrésistible et extérieure de la baisse d’activité.
Examen préalable de solutions alternatives
Avant le recours à l’activité partielle, l’entreprise devra démontrer avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à sa disposition, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues.
Concernant les entreprises du secteur du BTP, elles sont invitées à recourir au dispositif BTP-Intempéries en priorité.
Examen des demandes et contreparties
Les demandes d’AP seront examinées au cas par cas par les DDETS, qui pourront inviter les entreprises à prendre des engagements en contrepartie du bénéfice du dispositif et refuser l’octroi de l’activité partielle en cas de recours récurrent à l’activité partielle sur ce même motif chaque année.
Loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales
Le 18 juin 2026, le Conseil constitutionnel, saisi les 18 et 19 mai par plus de 120 députés et plus de 60 sénateurs, a validé la constitutionnalité de l’essentiel du projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales.
La loi a été promulguée le 26 juin 2026.
Des décrets d’application sont attendus.
Nouveaux droits pour les parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap
La Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 accorde, à compter du 14 juin 2026, de nouveaux droits aux parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap :
Allongement du congé à l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie de l’enfant
À l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer de leur enfant, les parents bénéfice désormais d’un congé rémunéré de 10 jours au lieu de 5.
Congé de présence parentale
La loi réduit de 15 à 10 jours le délai de prévenance permettant à un salarié de recourir au congé de présence parentale.
L’interdiction de licenciement est étendue aux 10 semaines qui suivent un congé de présence parentale.
Aménagement d’horaires
Les parents ou responsables légaux d’un enfant, dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de cette personne.
Travail le 1er mai : dérogation accordée pour deux secteurs artisanaux
Le 16 juin 2026, Le Sénat a adopté, en première lecture, un projet de loi permettant aux boulangers-pâtissiers artisanaux et aux artisans fleuristes de faire travailler leurs salariés le 1er mai, sous réserve de conditions strictes.
Actuellement, l’article L. 3133-6 du Code du travail pose le principe du chômage obligatoire le 1er mai et n’admet aucune exception sauf pour les établissements dont l’activité ne permet pas d’interruption de travail, lesquels doivent en démontrer l’impossibilité (hôpitaux, transports publics, etc.).
À compter de 2027, les boulangers-pâtissiers artisanaux et les artisans fleuristes pourraient être autorisés, sous certaines conditions, à faire travailler des salariés le 1er mai.
Cette possibilité serait conditionnée à :
- La conclusion d’un accord collectif de branche définissant les modalités de recueil du consentement du salarié et les conditions de retrait .
- Le volontariat écrit du salarié .
- Et le doublement de la rémunération du salarié qui doit percevoir, en sus de son salaire, une indemnité d’un montant équivalent.
L’examen par l’Assemblée nationale devrait intervenir à la rentrée 2026 pour une entrée en vigueur souhaitée par le gouvernement dès le 1er mai 2027, laissant supposer la conclusion préalable d’accords de branche dans chacun des deux secteurs.
Arrêts maladie : un nouveau cadre réglementaire applicable dès le 1er septembre 2026
Deux décrets du 12 juin 2026, n°2026-499 et n° 2026-500, pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, apportent les précisions les suivantes :
Plafonnement général des durées maximales des prescriptions d’arrêts de travail à compter du 1er septembre 2026
À compter de cette date, les arrêts de travail prescrits par les médecins, chirurgiens-dentistes et sage-femmes seront soumis aux durées maximales suivantes :
- 31 jours pour toute première prescription ; et
- 62 jours pour tout renouvellement.
Ces règles s’appliquent aux arrêts initiaux ainsi qu’aux prolongations établies à partir de cette date, à l’exception du département de Mayotte.
Cependant, si l’état de santé du patient le justifie, et à condition de motiver expressément cette nécessité sur l’ordonnance, le médecin peut déroger à ces plafonds.
Renouvellement d’un arrêt de travail de plus de 3 mois
À compter du 1er septembre prochain, pour tout renouvellement d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois, le prescripteur aura désormais la faculté de solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie, afin d’apprécier, au regard de l’état de santé de l’assuré, si l’arrêt de travail reste médicalement justifié.
Suppression du régime dérogatoire pour les IVG médicamenteuses
La durée maximale spécifique applicable à l’arrêt de travail pouvant être prescrit par une sage-femme dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse réalisée par voie médicamenteuse, soit un plafond de quatre jours calendaires renouvelable, prend fin.
À compter du 1er septembre 2026, les nouvelles règles de plafonnement s’appliqueront à tous les prescripteurs, quel que soit le motif médical.
Plafonnement de l’indemnisation en cas d’AT-MP à compter du 1er janvier 2027
À compter du 1er janvier 2017, pour les victimes d’un accident du travail ou une maladie professionnelle, en incapacité temporaire de travail, la durée maximale de versement des IJSS est fixée à 4 ans, à compter du 1er jour d’arrêt, jusqu’à complète guérison ou consolidation de la blessure. À l’issue de ces 4 ans, l’incapacité est réputée permanente et l’assuré percevra une rente ou une indemnité en capital, selon son taux d’incapacité.
En cas d’AT-MP, cette durée maximale d’indemnisation ne s’applique pas en cas de travail aménagé ou à temps partiel prescrit à but thérapeutique.
Pour les victimes dont le sinistre est intervenu à compter du 1er janvier 2027, dans le cas d’interruption suivie d’une reprise du travail puis d’un nouvel arrêt de travail, l’IJSS pourra à nouveau être versée à l’assuré durant une nouvelle période de 4 ans, à condition qu’il ait repris son travail pendant une durée d’au moins un an.
Modulation à la baisse de l’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle collective
La loi n°2026-470 du 11 juin 2026, publiée le 12 juin 2026, transpose l’avenant n°3 du 25 février 2026 conclu entre les organisations syndicales de patrons et de salariés dans le cadre de la négociation sur l’assurance chômage et modifie l’article L.5422-2 du Code du travail.
Elle réduit la durée maximale de versement des allocations chômage aux salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle.
Allocataires âgés de moins de 55 ans
- 15 mois (contre 18 mois actuellement) ;
- 20 mois pour les allocataires résidant en outre-mer, hors Mayotte).
Allocataires âgés de 55 ans et plus
- 20,5 mois (contre 22,5 mois aujourd’hui pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans) ;
- 30 mois pour les allocataires résidant en outre-mer, hors Mayotte (contre 22,5 mois aujourd’hui).
L’avenant devra, par ailleurs, faire l’objet d’un agrément ministériel, et les textes d’application sont attendus.
La mesure pourrait entrer en vigueur au 1er septembre 2026.
Visites de pré-reprise et de reprise
Le décret n°2026-503 du 12 juin 2026 apporte des précisions concernant l’organisation de la visite et des recommandations émises.
Désormais, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur est informé par le médecin du travail de :
- L’organisation d’une visite de pré-reprise ;
- Et des recommandations éventuelles du médecin du travail pour que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.
Rappel
Lors de la visite de préreprise, le médecin du travail peut recommander :
- Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
- Des préconisations de reclassement ;
- Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
Un nouveau cas de dispense de visite de reprise
Le décret prévoit une nouvelle exception aux cas d’organisation obligatoire de la visite énoncés à l’article R. 4624-31 du Code du travail.
Par dérogation, la visite de reprise n’est pas requise si :
- Le travailleur a bénéficié d’une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail ;
- Lors de cette visite de préreprise, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.
Ces conditions sont cumulatives.
La dérogation ne s’applique pas si le médecin du travail, l’employeur ou le travailleur demande que la visite soit organisée.
L’ensemble de ces dispositions s’applique aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.
Passeport de compétences
Le 22 juin 2026, a été lancé le Passeport de compétences qui est un nouveau service public, disponible à partir de l’âge de 16 ans (15 ans pour les apprentis) et qui propose un espace personnel où chaque titulaire retrouve toutes ses données personnelles préchargées (transmises par l’employeur ou déclarées par elle-même), concernant sa carrière, ses formations et ses qualifications (diplômes, certifications, titres et habilitations).
Chaque détenteur d’un Passeport de compétences peut le compléter de ses compétences acquises et utiliser ses données pour ses démarches de recherche d’emploi ou d’orientation (création de CV)
