Renouvellement CDD: quelles règles ? Quelle durée maximale ? Quel avenant ?

Le contrat de travail à durée déterminée, plus généralement appelé le CDD, est l’un des contrats les plus répandus sur le marché du travail français.

En effet, en 2018, les CDD représentaient 10,5 % des contrats de travail réalisés (INSEE, 2019). Toutefois, si le CDD présente de nombreux avantages, il peut également être un piège pour les employeurs.

Soumis à des règles strictes, autant dans son application que dans son renouvellement, le CDD ne doit pas s’utiliser à la légère. Dans notre article, nous vous présenterons sommairement ce qu’est le CDD et vous détaillerons les règles qui régissent son renouvellement.

Par ailleurs, si vous souhaitez en savoir plus sur la rupture d’un CDD, allez consulter l’article publié il y a quelques semaines sur le sujet.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

Avant d’étudier les questions et les règles relatives au renouvellement d’un CDD, il nous semble opportun de rappeler ce qu’est un CDD, les cas dans lesquels il peut être conclu, la durée légale de ce type de contrat, mais aussi, les obligations relatives à ce contrat de travail.

Quel est son objectif ?

Dans le monde du travail français, la norme est le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI). Afin que cela reste le cas, la législation française a mis en place, via le Code du travail, de nombreux garde-fous. Tant sur l’objet, sur les possibilités de recours, sur la durée et sur les obligations de la conclusion d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD).

C’est l’article L 1242-1, qui définit l’objectif d’un CDD : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

En pratique, cela veut dire qu’un CDD ne peut être conclu que pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire.

Dans quel cas peut-on recourir à un CDD ?

À nouveau, le Code du travail a codifié et réglementé les cas possibles de recours au CDD. Ce sont les articles L 1242-2 et L 1242-3 qui définissent les circonstances qui permettent le recrutement d’un salarié en CDD.

Un CDD peut être conclu dans les cas suivants :

• Afin de pallier à toutes absences d’un salarié en CDI (exception faite de la grève).
• Dans le cadre du passage provisoire à temps partiel d’un salarié.
• Lors de la suspension du contrat de travail d’un salarié en CDI.
• Pour permettre le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole et/ou d’un chef d’entreprise.
• Dans l’attente de la prise de fonctions d’un salarié en CDI ou de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté l’entreprise.
• Lors d’un accroissement temporaire d’activité.
• Pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou un emploi où il est d’usage d’embaucher des salariés en CDD.
• Dans le cadre du recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre.
• CDD sénior, CDD joueur professionnel, CDD de nature à favoriser le retour à l’emploi.

Quelle est la durée légale d’un CDD ?

Il n’y a pas de durée légale générale à proprement parler pour un CDD. En réalité la durée d’un contrat de travail à durée déterminée va dépendre de deux facteurs.

Le premier est la nature même du contrat de travail. À savoir, s’il est conclu pour le replacement d’un salarié, pour un accroissement temporaire d’activité ou pour tout autre cas.

Le deuxième est en fonction de la temporalité indiquée sur le contrat de travail. À savoir si le CDD a été conclu à objet défini, de date à date ou sans terme certain.

En pratique, un CDD ne peut excéder une durée maximale de 36 mois lorsqu’il est à objet défini. Et il ne peut excéder une durée de 18 mois dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité et d’un remplacement de salarié de date à date (sauf dispositions contraires).

Par contre, le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié ou l’exécution de certaines missions sans terme certain se termine en raison de la fin de l’absence du salarié ou au terme de la réalisation de la mission. De ce fait, ce dernier peut se poursuivre durant des années.

L’employeur est-il soumis aux mêmes obligations dans le cadre d’un CDD ?

Non. Lors de la conclusion d’un contrat de travail en CDD, l’employeur est soumis à des obligations supplémentaires que lors de la conclusion d’un contrat de travail en CDI.

En effet, dans le cadre d’un contrat de travail en CDD l’écrit est obligatoire. Dans ce cas, l’employeur doit non seulement rédiger le contrat de travail par écrit, mais il doit aussi, en fonction de la nature du CDD, y apposer des mentions obligatoires. Il lui est également imposé de transmettre au salarié son contrat écrit dans les 48 heures ouvrables qui suivent la prise de poste du salarié.

L’employeur est tenu de garantir aux salariés en CDD les mêmes droits et les mêmes avantages que ceux dont bénéficient les salariés en CDI au sein de sa société. Dans certaines conditions, ils ont même des droits supplémentaires. Par exemple : prime de fin de contrat, indemnité compensatrice et formation renforcée.

Quelles sont les règles qui encadrent le renouvellement des CDD ?

Tout comme pour son établissement, le renouvellement des CDD est strictement encadré par le Code du travail français et doit répondre à des critères et situations bien précis. Dans le cas contraire, de lourdes sanctions peuvent être mises en œuvre envers l’employeur.

Afin de vous prémunir de toutes situations problématiques, nous aborderons dans cette partie toutes les questions relatives au renouvellement d’un CDD.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

Par principe, seuls les CDD à terme précis sont renouvelables. C’est-à-dire ceux de date à date.

Nous pouvons retrouver dans cette catégorie de nombreux types de CDD. À savoir :

• Ceux liés à l’absence d’un salarié.
• Les contrats en CDD suite au passage à temps partiel d’un salarié en CDI ou de la suspension de son contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, …)
• Les CDD liés à un accroissement temporaire d’activité.
• Ceux conclus dans l’attente de l’embauche d’un salarié ou dans l’attente de la suppression d’un poste précédemment tenu par un salarié en CDI.
• Les contrats saisonniers ou d’usage.

Sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables ou d’accord de branche étendue, sans pour autant qu’ils aient vocation à pourvoir de façon durable l’emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise, un CDD ne peut être renouvelable que deux fois et sous certaines conditions de durée et de forme.

Concernant la durée du renouvellement, les CDD (renouvellement compris) ne peuvent excéder 18 mois.

Sauf pour les CDD conclus dans le cadre de l’attente de l’entrée d’un salarié en CDI ou dans le cadre de l’exécution de travaux urgents en lien avec des mesures de sécurité qui ne peuvent excéder 9 mois. De même, les CDD concluent dans le cadre du remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera à terme supprimé ou pour les contrats liés à une mission à effectuer à l’étranger ou conclus suite à une commande exceptionnelle destinée à l’exportation peuvent voir leur durée totale être portée jusqu’à 24 mois.

Pour qu’un CDD soit renouvelable, il est nécessaire que les termes de ce dernier soient inscrits dans le contrat de travail. À défaut, le renouvellement du CDD devra se faire sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

Il existe cependant des CDD qui ne peuvent être renouvelés :

• Les CDD à terme imprécis qui prennent fin au retour du salarié remplacé, ou lors de la fin de la saison, ou lorsque l’objet du CDD est réalisé.
• Les CDD à objet défini qui ne peuvent être renouvelés.

Quels sont les risques en cas de renouvellement de CDD ?

Le principal risque pour l’employeur lors du renouvellement du CDD est de voir ce dernier être requalifié en CDI.

En effet, si l’employeur n’avertit pas le salarié de son désir de renouveler le contrat de travail ou s’il ne lui fait pas signer d’avenant, en cas d’absence de clause spécifique sur le contrat initial, et que le salarié poursuit sa mission au terme du premier contrat, alors le CDD peut faire l’objet d’une requalification en CDI. Et ce même si l’employeur présente l’avenant ou le courrier de notification de renouvellement le premier jour de celui-ci.

De même, le contrat de travail peut être requalifié en CDI si le ou les renouvellements dudit contrat excèdent la durée maximale légale, ou conventionnelle applicable, au cas de recours du CDD.

À noter : qu’une utilisation abusive des CDD, notamment afin de pourvoir un emploi permanent au sein de l’entreprise, que le défaut d’écrit du CDD, ainsi que le non-respect des droits et obligations en vigueur lors de la conclusion d’un CDD ; peut faire encourir à l’employeur des sanctions pénales.

Ces dernières peuvent aller jusqu’à l’application d’une amende d’un montant maximal de 3 750€ et de 7 500€ en cas de récidive assortie à un emprisonnement de 6 mois.

Peut-on modifier les caractéristiques d’un CDD lors de son renouvellement ?

Lors du renouvellement d’un CDD, l’employeur ne peut modifier les éléments essentiels de ce dernier, à savoir :

• Le motif du recours au CDD.
• Le temps de travail du salarié.
• Les tâches du salarié.
• Son lieu de travail.
• Sa rémunération.

Par contre, il lui est tout à fait possible de modifier la durée du contrat du moment que le contrat initial et le renouvellement ne dépassent pas les dispositions prévues par la loi, par la convention collective ou par l’accord de branche étendu.

Cela veut dire que si le contrat initial a été conclu pour une durée de trois mois, le renouvellement pourra être supérieur ou inférieur à cette première durée.

Exemple d’avenant renouvellement CDD.

Nous vous invitions à découvrir notre exemple d’avenant pour le renouvellement d’un CDD à terme précis et quel que soit l’objet d’origine du CDD.

Quelques questions récurrentes sur le renouvellement CDD

Renouvellement de CDD, prolongation de CDD et succession de CDD, est-ce la même chose ?

Le renouvellement et la prolongation du CDD sont deux termes différents, mais qui désignent la même procédure. On peut soit parler d’un renouvellement de CDD soit parler de sa prolongation. Les règles applicables restent les mêmes.

Par contre, la succession de CDD est différente du renouvellement. Dans certains cas très précis, l’employeur est autorisé à conclure plusieurs CDD à la suite avec le même salarié et sans avoir à respecter un délai de carence.

Cela est le cas pour :

• Le remplacement d’un salarié absent. (Les différents CDD suivent alors les dates d’arrêt du salarié en question ou les dates de suspension du contrat).
• Les contrats saisonniers.

L’employeur a également la possibilité de signer des CDD successifs avec le même salarié en changeant le motif du recours au CDD. Toutefois, il devra faire attention à ce que cela ne soit pas dans le but de pourvoir un emploi permanent au sein de son entreprise. Sans quoi, il s’expose à la requalification du contrat.

Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?

Le délai de carence est la période, suite à l’expiration du CDD et de ses renouvellements, durant laquelle l’employeur ne peut plus avoir recours au salarié au sein de son entreprise pour un même poste.

Le délai de la période de carence se calcule en fonction de la durée du CDD et de ses renouvellements.

Si le contrat, renouvellement compris, est inférieur à 14 jours calendaires, alors le délai de carence correspondra à la moitié de la durée totale du contrat.

Lorsque la durée est supérieure à 14 jours, la carence sera égale au tiers du contrat.

Attention, le délai de carence se compte, lui, en jours ouvrés.

Les CDD existent-ils dans la fonction publique ?

Oui, les CDD existent au sein de la fonction publique. C’est ce que l’on appelle les contractuels.

Les contractuels peuvent être embauchés dans les trois fonctions publiques (État, hospitalière et territoriale). La durée initiale et les renouvellements dépendent de la fonction publique qui recrute et de la raison pour laquelle elle recrute.

Un salarié peut-il refuser le renouvellement CDD ?

Oui, un salarié est tout à fait en droit de refuser le renouvellement de son CDD. Dans ce cas, il doit en avertir son employeur et le contrat de travail prendra automatiquement fin le jour de l’échéance de celui-ci.

Attention si le salarié ne vous donne pas de réponse quant au renouvellement de son contrat, vous devez partir du principe qu’il le refuse et lui préparer tous ses documents de fin de contrat.

Que faire en cas de refus par le salarié du renouvellement de son CDD ?

Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD, l’employeur lui établit son solde de tout compte en calculant : l’indemnité compensatrice de CP, le prorata de ses primes (comme la prime 13^ème mois), et, en fonction du motif de refus, l’indemnité de fin de contrat.