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Les tendances RH de 2022

Les tendances RH de 2022
Audrey Gervoise

Préparez 2022 en toute sérénité avec nos experts de Culture RH en découvrant la sélection des grandes tendances qui feront les RH cette année. Recrutement, formation, paie, GRH … nous vous disons tout !

En 2022, les équipes RH devront être sur tous les fronts : GRH, recrutement, formation, mais aussi paie sont autant de secteurs d’activité qui ont été profondément transformés par la crise sanitaire que nous venons de traverser et qui se poursuit sur ce début d’année.

Nos différents experts se sont penchés sur les grandes tendances de 2022 pour chacun de secteur et nous vous avons sélectionné pour vous les grandes tendances de ces domaines d’action.

Tendances paie 2022

Le contrôle de paie : au cœur du métier de gestionnaire de paie

Paie collaborative, intégration automatique des éléments variables de paie, DSN, signalement arrêt de travail, signalement fin de contrat, DUE en M to M ou taxe d’apprentissage et contribution à la formation professionnelle intégrées à la DSN, le processus de gestion de la paie est de plus en plus automatisé.

Ce développement des nouvelles technologies dans la gestion de la paie a transformé le gestionnaire de paie d’un simple opérateur de saisie (dans la conscience collective, car cela n’a jamais été le cas) à un véritable technicien garant de contrôler et sécuriser la paie.

Ainsi, le contrôle de paie étant au cœur du métier de gestionnaire de paie, il convient de mettre en place des procédures de contrôle de paie strictes et rigoureuses. Il n’est désormais plus question de contrôler les paies bulletin par bulletin, mais de manière globale par extraction de données et retraitement sur Excel ou par l’intermédiaire d’une solution interne ou externe au logiciel de paie.

La gestion de la paie et l’intelligence artificielle (IA)

L’intelligence artificielle fait désormais partie intégrante de notre société et sera au cœur de la 4ème révolution industrielle qui nous attend dans les prochaines années. Service commercial, service après-vente ou encore assistanat, elle est déjà présente dans de nombreux services au sein de l’entreprise, mais encore très peu en paie.

C’est donc l’enjeu du marché de la paie en 2022 et dans les prochaines années.

Comment intégrer l’intelligence artificielle dans la gestion de la paie ? On peut imaginer par exemple un assistant virtuel répondant aux questions des salariés sur leur bulletin de salaire ou sur le fonctionnement de l’entreprise. Le gestionnaire de paie doit rester et restera en tout état de cause le principal interlocuteur du salarié en raison de la complexité de la paie, l’IA étant un premier niveau de réponse.

Dans le domaine du contrôle de paie, qui prend toute sa place dans la gestion de paie, l’IA peut être exploitée en proposant des contrôles de paie de plus en plus performants au fil des différentes paies.

L’IA ne peut et ne pourra pas remplacer le gestionnaire de paie, mais représente un précieux atout pour le gestionnaire de paie. Toutefois, comme dans les autres services, l’exploitation de l’IA entraînera sans aucun doute une diminution des effectifs en paie. Ainsi, un gestionnaire de paie pourra gérer plus de paies qu’il ne le fait actuellement, ce qui implique un besoin de main-d’œuvre plus faible pour les employeurs.

Tendances de la GRH en 2022

La pérennisation de la flexibilité dans l’organisation du travail 

Incontestablement, le télétravail fait désormais partie du quotidien d’une grande majorité de travailleurs. Mais savez-vous, il n’est plus le seul mode d’organisation plébiscité par les salariés.

En effet, le télétravail s’inscrit dans une perspective d’organisation du travail dite flexible et qui regroupe différentes formes de méthode de travail.

Après avoir expérimenté les avantages du télétravail, mais aussi parfois ses inconvénients, les entreprises comme les salariés sont prêts à l’intégrer de façon durable dans leur mode de fonctionnement, mais sous certaines conditions.

Car si le télétravail permet d’améliorer sensiblement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il peut être également source de désorganisation pour les services et de mal-être au travail pour les salariés. Entre sentiment d’isolement et difficultés à planifier et à coordonner les travaux d’équipe, il est nécessaire de trouver un juste milieu dans son déploiement par le biais d’une organisation du travail flexible.

Ainsi, nombreuses sont les entreprises à avoir intégré de façon permanente la possibilité de recourir au télétravail de façon partiel pour leurs salariés, que cela soit sur un rythme de 2 jours de présence au bureau et 3 jours de télétravail (à la maison ou en espace de co-working) ou en fonction de toute autre ventilation.

Mais l’organisation du travail flexible ne s’arrête pas là, il intègre également des concepts tel que :

  • Le flex-office, où les salariés s’installent à un poste de travail en fonction de la tâche qu’ils ont à accomplir et non plus en fonction d’un bureau qui leur est propre.
  • Le travail nomade permet d’alterner des temps de travail en autonomie et en équipe, mais aussi d’organiser son temps de travail entre l’entreprise, son domicile ou tout autre lieu extérieur.
  • L’instauration de plages horaires variables du temps de travail, en fonction de leur organisation personnelle, mais aussi de leur productivité, les salariés peuvent choisir de travailler tôt le matin, de raccourcir leur pause déjeuner et/ou de réaliser leurs tâches en fin de journée.

Le focus sur la QVT.

Les différentes périodes de confinement et de restrictions sanitaires que nous avons connues au fil des 5 vagues de Covid-19 on eut un fort impact négatif sur la santé mentale des travailleurs et des Français en général.

Selon une enquête menée par Malakoff Humanis et publiée en septembre 2021, près de 41% des personnes interrogées estiment que la crise sanitaire a eu des effets négatifs sur leur santé mentale.

Désormais, la question de la qualité de vie au travail est l’une des priorités des salariés qui seraient prêts à quitter leur entreprise afin de vérifier si « l’herbe ne serait pas un peu plus verte ailleurs ».

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Toutefois, le chantier de l’amélioration de la qualité de vie au travail peut se révéler assez vaste et il n’est pas toujours simple de déterminer par quelles actions le commencer. Parmi les grands axes d’amélioration cités par les salariés, nous comptons :

  • L’étude et l’adaptation de la charge de travail.
  • Un management plus collaboratif et bienveillant.
  • Une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
  • La mise en place d’action d’épanouissement des salariés, tel que des séances de sophrologie, etc.
  • Proposer de nouveaux avantages sociaux aux entreprises : augmentation des garanties de mutuelle, instauration d’une conciergerie d’entreprise, ….
  • Optimiser et améliorer les espaces de travail en recourant à un ergonome, en créant des espaces verts et de détente au sein des locaux, etc.

Tendances recrutement 2022

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La marque employeur : encore un incontournable pour 2022

La marque employeur est au centre des recrutements depuis maintenant quelques années. Elle le sera encore plus pour l’année 2022. Comme vu précédemment, les recrutements deviennent de plus en plus difficiles.

Les candidats sont de plus en plus exigeants et il est parfois difficile de recruter de nouveaux collaborateurs au quotidien. L’arme fatale des recruteurs ? La marque employeur !

Nous en parlons régulièrement mais la marque employeur est un véritable atout pour les recruteurs. Elle permet non seulement de mettre en avant votre entreprise dans le but d’attirer de nouveaux collaborateurs mais aussi de fidéliser vos salariés au quotidien.

Si vous possédez déjà une marque employeur, continuez à la travailler quotidiennement. Pensez à l’améliorer et à la suivre afin de rendre votre entreprise la plus attrayante possible.

Si vous n’en possédez pas encore, il est grand temps de vous y mettre. Commencez à la construire dès aujourd’hui.

L’automatisation des processus de recrutement : un besoin essentiel pour les entreprises

La dernière tendance de l’année 2022 est l’automatisation des processus de recrutement. Ces dernières années nous avons beaucoup entendu parler de digitalisation.

En effet, l’ensemble des processus de recrutement se sont digitalisés : candidatures, entretiens, tests, … Toutefois, de nombreuses entreprises se sont aperçues qu’il reste encore de nombreuses tâches redondantes et parfois fastidieuses pour les recruteurs.

Le recrutement est à l’heure de l’automatisation. Les entreprises mettent en place de nouveaux outils qui permettent d’automatiser de nombreuses tâches en recrutement. L’avantage de l’automatisation ?

Gagner du temps et améliorer le timing des processus de recrutement. L’objectif de l’automatisation est donc de réduire un maximum le processus de recrutement afin de pouvoir répondre rapidement aux besoins à pourvoir.

Tendance Formation 2022

Accompagner la montée en compétences des actifs

85% des emplois de 2030 n’existeraient pas encore aujourd’hui. C’est une étude de Dell et du think tank Institute for the Future qui le dit. 2030, c’est demain.

Un enjeu national

On sent cette urgence à former les compétences à venir, cette nécessité à ne pas se laisser dépasser, à ne pas laisser les talents fuir. On le voit avec le Plan d’Investissement dans les Compétences déployé par l’État. 15 milliards d’Euro pour :

  • Développer les compétences des demandeurs d’emploi faiblement qualifiés et des jeunes sans qualification.
  • Répondre aux besoins de recrutement des entreprises, notamment pour des métiers en tension.
  • Contribuer à la transformation des compétences en lien notamment avec la transformation numérique et la transition écologique.

C’est donc une orientation politique et stratégique majeure qui reflète également les préoccupations des entreprises. Ces dernières sont confrontées à deux enjeux : la réduction du turnover et la fidélisation des talents.

Un enjeu pour les organisations

D’après une étude du cabinet Gallup aux États-Unis, 48% de la population active américaine est à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles.

Ce phénomène est d’une telle ampleur qu’il a pris le nom de « Great Resignation » (« La Grande Démission ») pour faire écho à la « Great Depression » (« Grande Dépression ») des années 1930.

Lorsque des collaborateurs quittent une entreprise, c’est à chaque fois de la perte de compétences, de connaissances. C’est aussi le déclenchement du processus long et coûteux du recrutement et de la formation de nouveaux collaborateurs.

Il y a donc ici un enjeu financier majeur dans la fidélisation des talents. C’est également un enjeu pour rester compétitif et accompagner les changements sociétaux, technologiques et environnementaux.

La formation est un levier important de la fidélisation, pour plusieurs raisons :

  • Donner les moyens aux collaborateurs d’accompagner les changements de leurs pratiques professionnelles. En d’autres termes : leur permettre de faire leur travail en ayant les compétences nécessaires pour.
  • Renforcer le lien entre la montée en compétences et l’évolution de carrière. Donner de la visibilité sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise permet aux collaborateurs de se projeter. Ils voient ainsi plus clairement l’intérêt et les enjeux pour eux et l’organisation à monter en compétences.
  • Valoriser les compétences internes en déployant un réseau de formateurs internes. On accompagnera ces experts sur les compétences de conception et d’animation de formation. Valoriser un savoir, un savoir-faire, faciliter sa transmission en interne permet de fidéliser les collaborateurs et de conserver en interne les techniques, pratiques, méthodes propres à l’entreprise.

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Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.