Encore une annรฉe รฉtrange, encore un moment oรน lโon se dit que dรฉcidรฉment on ne sait pas ce que lโavenir nous rรฉserve.
Cependant cette crise sanitaire qui nโen finit pas de ne pas finir a bouleversรฉ notre rapport au temps, aux lieux, au travail.
Les frontiรจres bougent entre vie pro, vie perso, lieu de vie, lieu de travail, mode de travail. Et forcรฉment cela vient impacter la formation professionnelle.
Deux tendances trรจs fortes se dรฉgagent :
- lโaccompagnement de la montรฉe en compรฉtences de tous les actifs
- et la nรฉcessitรฉ impรฉrieuse de repenser la formation professionnelle, au niveau รฉconomique, pรฉdagogique et dans lโexpรฉrience apprenante.
Accompagner la montรฉe en compรฉtences des actifs
85% des emplois de 2030 nโexisteraient pas encore aujourdโhui. Cโest une รฉtude de Dell et du think tank Institute for the Future qui le dit. 2030, cโest demain.
Un enjeu national
On sent cette urgence ร former les compรฉtences ร venir, cette nรฉcessitรฉ ร ne pas se laisser dรฉpasser, ร ne pas laisser les talents fuir. On le voit avec le Plan dโInvestissement dans les Compรฉtences dรฉployรฉ par lโรtat. 15 milliards dโEuro pour :
- dรฉvelopper les compรฉtences des demandeurs dโemploi faiblement qualifiรฉs et des jeunes sans qualification,
- rรฉpondre aux besoins de recrutement des entreprises, notamment pour des mรฉtiers en tension ;
- contribuer ร la transformation des compรฉtences en lien notamment avec la transformation numรฉrique et la transition รฉcologique.
Cโest donc une orientation politique et stratรฉgique majeure qui reflรจte รฉgalement les prรฉoccupations des entreprises. Ces derniรจres sont confrontรฉes ร deux enjeux : la rรฉduction du turnover et la fidรฉlisation des talents.
Un enjeu pour les organisations
Dโaprรจs une รฉtude du cabinet Gallup aux รtats-Unis, 48% de la population active amรฉricaine est ร la recherche de nouvelles opportunitรฉs professionnelles.
Ce phรฉnomรจne est dโune telle ampleur quโil a pris le nom de ยซ Great Resignation ยป (ยซ La Grande Dรฉmission ยป) pour faire รฉcho ร la ยซ Great Depression ยป (ยซ Grande Dรฉpression ยป) des annรฉes 1930.
Lorsque des collaborateurs quittent une entreprise, cโest ร chaque fois de la perte de compรฉtences, de connaissances. Cโest aussi le dรฉclenchement du processus long et coรปteux du recrutement et de la formation de nouveaux collaborateurs.
Il y a donc ici un enjeu financier majeur dans la fidรฉlisation des talents. C’est รฉgalement un enjeu pour rester compรฉtitif et accompagner les changements sociรฉtaux, technologiques et environnementaux.
La formation est un levier important de la fidรฉlisation, pour plusieurs raisons :
- Donner les moyens aux collaborateurs dโaccompagner les changements de leurs pratiques professionnelles. En dโautres termes : leur permettre de faire leur travail en ayant les compรฉtences nรฉcessaires pour.
- Renforcer le lien entre la montรฉe en compรฉtences et lโรฉvolution de carriรจre. Donner de la visibilitรฉ sur les opportunitรฉs dโรฉvolution au sein de lโentreprise permet aux collaborateurs de se projeter. Ils voient ainsi plus clairement lโintรฉrรชt et les enjeux pour eux et lโorganisation ร monter en compรฉtences.
- Valoriser les compรฉtences internes en dรฉployant un rรฉseau de formateurs internes. On accompagnera ces experts sur les compรฉtences de conception et dโanimation de formation. Valoriser un savoir, un savoir-faire, faciliter sa transmission en interne permet de fidรฉliser les collaborateurs et de conserver en interne les techniques, pratiques, mรฉthodes propres ร lโentreprise.
Repenser la formation professionnelle
La formation professionnelle doit se rรฉinventer. Les contextes professionnels, gรฉnรฉrationnels, organisationnels ont changรฉ. On ne peut plus faire de la formation comme ยซ avant ยป.
Il faut accompagner les changements de sociรฉtรฉ, et anticiper les enjeux qui pointent le bout de leur nez : รฉvolution ultra rapide des mรฉtiers et des compรฉtences, รฉvolution des attentes des actifs sur leur vie professionnelle, digitalisation de nos environnementsโฆ
De nouveaux acteurs
Mรชme sโils sont encore peu connus en France, de nouveaux acteurs arrivent sur le marchรฉ de la formation. Ils sโappellent Skillsoft, MasterClass, MySkillsCamp ou LinkedInLearning et vous proposent de vous former, ร la carte, sous forme dโabonnement mensuel ou annuel pour accompagner vos besoins. Un peu comme vous vous connecteriez ร Netflix, ici vous vous connectez ร votre parcours de formation.
Ces acteurs sโadressent ici ร la personne et non ร lโorganisation ร laquelle elle appartient. Ils offrent ร chacun la possibilitรฉ dโรชtre acteur de sa montรฉe en compรฉtences en fonction des objectifs qui lui sont propres.
Cโest un autre point de vue sur la formation : celui de former lโindividu pour lโindividu et non pour les bรฉnรฉfices quโen tirerait aussi lโorganisation qui lโemploie.
Un nouveau modรจle pรฉdagogique
Dans 4 ans, en 2026, le marchรฉ mondial du Digital Learning reprรฉsentera prรจs de 458 milliards de dollars, peut-on lire dans un article de BusinessWire.
Autant dire que cette modalitรฉ digitale nโest pas prรจs de disparaรฎtre et quโil faut donc compter avec elle dans le paysage pรฉdagogique.
Dโautant que son dรฉploiement rapide et son intรฉgration dans les habitudes de formation ร cause du contexte sanitaire en a fait une modalitรฉ plรฉbiscitรฉe pour la fluiditรฉ et lโadaptabilitรฉ quโelle permet.
La formation professionnelle ne rรฉpond plus ร une logique thรฉรขtrale dโunitรฉ de lieu, de temps et dโaction. Les formats multimodaux se sont multipliรฉs et permettent une souplesse dans lโorganisation des formations.
๐ Enquรชte sur la BDESE 2024 : votre avis compte
ย ย ย Les Editions Tissot lancent pour la 3รจme annรฉe le baromรจtre de la BDESE, afin de dresser une situation rรฉaliste de son dรฉploiement dans les entreprises franรงaises. Votre contribution en tant que professionnel des Ressources Humaines est prรฉcieuse. Rรฉpondez ร l'enquรชte en tout juste 4 minutes :) Cette enquรชte vous est proposรฉe par notre partenaire Les Editions Tissot.
Je participeCette souplesse correspond davantage aux attentes des participants qui ne veulent plus/ peuvent plus mobiliser plusieurs jours consรฉcutifs pour une formation en salle.
Les formats hybrides, mรฉlange de prรฉsence et de distance, permettent de rรฉpondre ร ces nouvelles attentes en proposant des rendez-vous plus courts (une demi-journรฉe par exemple) et rรฉpartis dans le temps.
Une expรฉrience apprenante plus fluide et pragmatique
Les attentes des participants sโorientent dรฉsormais vers une application immรฉdiate et concrรจte du contenu de la formation. Ce contenu doit si possible reflรฉter leur rรฉalitรฉ professionnelle et leur donner des clรฉs efficaces pour comprendre et sโadapter ร un environnement en constante รฉvolution. Cโest le succรจs de lโAFEST (Action de Formation En Situation de Travail) par exemple qui mรชlera analyse de lโactivitรฉ de travail et tutorat.
Dโailleurs cette notion de tutorat continue de se dรฉvelopper dans de nombreuses organisations, en dehors de lโAFEST. Cโest une approche utilisรฉe notamment au moment de lโintรฉgration dโun nouveau collaborateur, qui sera accompagnรฉ par une personne de lโentreprise plus chevronnรฉe pour accompagner la montรฉe en compรฉtences sur le poste.
Pour rรฉsumerโฆ
2022 continuera de reflรฉter les changements profonds que la crise sanitaire a impulsรฉs autour de la formation professionnelle. La digitalisation de la formation continuera sa forte croissance.
Les formats pรฉdagogiques vont se multiplier pour rรฉpondre toujours mieux aux attentes des apprenants : formats plus courts, plus ludiques, plus impactants, formats plus faciles ร produire.
Les contenus seront revisitรฉs pour sโancrer davantage encore dans les pratiques professionnelles et au cลur de celles-ci.
Plus que jamais enfin, je continue de voir la formation comme une crรฉatrice de liens. Entre les gens, entre la communautรฉ apprenante et son formateur, entre lโexpรฉrience professionnelle de chacun et de nouvelles connaissances.
Nous avons tant besoin de ces liens pour avancer, que la formation doit continuer dโรชtre au rendez-vous de nos attentes.