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Lanceur d’alerte en entreprise : quel est son rôle ? Quand faut-il le mettre en place ? Qui choisir ?

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Ecrit par Audrey Gervoise

Les lanceurs d’alerte, nous avons l’habitude d’en entendre parler dans les médias lorsque l’un d’entre eux, ou plusieurs même, dénonce un scandale d’envergure nationale et même internationale.

Mais depuis un peu plus d’un an, les lanceurs d’alerte ne sont plus seulement cantonnés au monde du journalisme et des médias du net. Ils ont désormais leur place au sein de nos entreprises françaises.

Dans notre article, nous allons tout vous dire sur les lanceurs d’alerte au sein des entreprises. Quand doivent-ils être mis en place ? Qui peut tenir ce rôle ? Que font-ils ? Quels sont leurs moyens ? etc…

Les lanceurs d’alerte n’auront plus un rien d’un mystère pour vous.

La mise en place des lanceurs d’alerte au sein des entreprises.

Dans cette première partie, nous allons faire connaissance avec les lanceurs d’alerte au sein des entreprises françaises.

Nous allons commencer par définir ce qu’est un lanceur d’alerte en entreprise. Nous verrons ensuite quand ils doivent être mis en place et dans quelles entreprises les trouver, avant de nous intéresser à leur désignation.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte en entreprise ?

La notion de lanceur d’alerte au sein des entreprises doit sa naissance aux diverses affaires de fraudes bancaires et fiscales qui ont été connues du grand public à la suite d’informations transmises par les employés de ces mêmes institutions.

Face à la recrudescence de ces alertes, il est apparu nécessaire d’instaurer des garde-fous, mais aussi des procédures de surveillance afin d’éviter toutes dérives. Mais devant les risques et les répercussions encourus par les salariés dénonçant ces agissements fautifs, mais également pour assurer la véracité de ces informations, il était indispensable de légiférer en la matière et d’instaurer, par le biais de la loi, des droits et des obligations envers les lanceurs d’alerte.

C’est grâce à la loi Sapin II, promulguée le 9 décembre 2016, que le lanceur d’alerte en entreprise a acquis ses lettres de noblesse.

Ainsi, le lanceur d’alerte se définit comme : « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi : un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »

Le lanceur d’alerte en entreprise est donc une personne répondant à la définition ci-dessus et dont l’alerte est en relation directe avec son activité salariale.

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Quand doit-on mettre en place les lanceurs d’alerte au sein des entreprises ? Comment les choisir ?

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Toutes les entreprises peuvent être concernées par les lanceurs d’alerte, cependant certaines d’entre elles sont dans l’obligation de mettre en place une procédure et des dispositions spécifiques les concernant.

En effet, depuis le 1er janvier 2018, toute entreprise de plus de 50 salariés est dans l’obligation d’établir une procédure spécifique en matière de collecte et de transmission des signalements émis par les lanceurs d’alerte en entreprise.

Il est également de leur devoir de mettre en œuvre tous les moyens et toutes les actions de communication nécessaires pour faire connaître cette procédure auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

À proprement parler, les entreprises ne peuvent choisir qui sera ou ne sera pas un lanceur d’alerte, car par définition toute personne est en mesure de devenir un lanceur d’alerte.

Elles ont néanmoins la faculté, pour celles qui sont dans l’obligation de mettre en place une procédure, mais aussi pour les autres qui le souhaitent, de choisir celui ou celle qui sera le référent des lanceurs d’alerte et qui veillera au respect de la procédure et à la véracité des informations.

Ce référent peut-être un salarié de l’entreprise ou un prestataire externe à l’entreprise qui aura les connaissances, les moyens et les capacités d’agir.

Quelles sont les obligations et les protections des lanceurs d’alerte en entreprise ?

Comme nous venons de le voir dans notre première partie, il n’est pas forcément évident d’être lanceur d’alerte au sein de son entreprise. Car bien souvent, la subjectivité peut être biaisée par la relation de subordination qui existe entre un employé et son entreprise.

Avant de se diriger dans cette voie, le lanceur d’alerte doit être certain de son fait et vérifier qu’il répond à toutes ses obligations envers son employeur.

Mais le lanceur d’alerte a également droit à une protection spécifique lorsqu’il s’engage dans cette direction.

Les obligations du lanceur d’alerte.

Si le lanceur d’alerte est en droit d’avertir l’opinion publique ou les autorités d’une pratique illégale et/ou susceptible de nuire à l’intérêt général de ses concitoyens, il doit néanmoins vérifier ses dires avant d’agir et surtout laisser une chance à son employeur de remédier à la situation.

En aucun cas, le lanceur d’alerte ne peut divulguer de fausses informations destinées à nuire, de façon intentionnelle, à l’image de son entreprise ou de l’un de ses dirigeants.

Dans certaines conditions bien précises, et si cela est une absolue nécessitée, le lanceur d’alerte peut être autorisé par la loi à violer le secret professionnel.

En revanche, le lanceur d’alerte sera dans l’obligation de garder le secret dans trois domaines bien précis. Il s’agit des domaines suivants :

  • Tout ce qui est couvert par le secret-défense.
  • Ce qui relève du secret médical.
  • Tout ce qui concerne la relation entre un avocat et son client.

Si le lanceur d’alerte doit respecter quelques obligations, il a également des droits et une protection spécifique afin de se prémunir des représailles de son entreprise ou même de l’État.

La protection du lanceur d’alerte.

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De crainte de subir ce que l’on appelle « un retour de bâton », sous la forme de sanctions disciplinaire et/ou d’actions judiciaires, nombre de salariés ont décidé de ne pas porter à la connaissance des autorités et/ou du public des faits pourtant graves et potentiellement dangereux.

La protection Sapin.

C’est pourquoi, la loi Sapin II du 9 décembre 2016 a prévu la mise en place de mesures spécifiques afin de les encourager dans leurs démarches et les protéger le cas échéant.

L’une de ces mesures consiste dans la protection de l’anonymat du lanceur d’alerte. Afin de préserver cette dernière, la loi Sapin a prévu deux dispositifs bien distincts.

Le premier est celui de l’instauration obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés d’une procédure de lancement d’alerte et d’un référent auprès duquel le salarié peut remonter les informations importantes. Ainsi, c’est le référent qui prendra à sa charge de dévoiler les faits et non le salarié lui-même qui verra ainsi son identité préservée.

Le second dispositif est l’instauration d’une peine de prison assortie d’une amende à l’encontre de celui qui dévoilerait l’identité d’un lanceur d’alerte. Et ce quelle que soit la personne qui dévoile cette identité (référent, journalistes, collègues, …). La peine de prison peut aller jusqu’à 2 ans ferme et l’amende peut atteindre la somme de 300 000 Euros.

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La protection du Code du travail.

En plus des dispositions prévues par la loi Sapin, le Code du travail a lui aussi pris des mesures afin d’assurer une protection aux lanceurs d’alerte.

En vertu de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, « un lanceur d’alerte ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle. » De même qu’aucune mesure d’ordre disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un lanceur d’alerte dans le cadre de cette procédure. Ces mesures concernent autant les sanctions de type avertissement, suspension, … que le licenciement.

En effet si à la suite de son alerte, un lanceur d’alerte est licencié par son employeur, celui-ci se verra annulé par la justice ou reconnu comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lanceur d’alerte en entreprise, quelle est la procédure à suivre ? Quelles sont les conséquences ?

À présent que la définition du lanceur d’alerte, ainsi que les dispositifs mis en place pour l’encadrer et le protéger n’ont plus de secrets pour nous, il est maintenant temps de nous intéresser à la procédure en tant que telle et aux répercussions que cela peut avoir pour tout un chacun.

Quelle est la procédure à suivre en cas de lancement d’alerte par un salarié ?

Lorsqu’un salarié a connaissance d’un délit, d’un crime, d’un fait grave ou d’une violation d’un accord par son entreprise, il doit en premier lieu avertir son employeur afin de lui donner l’opportunité de remédier à la situation avant que cela ne soit révélé au grand jour.

Dans ce cas, il y a deux façons de procéder. L’une dans les entreprises de plus de 50 salariés et l’une dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Étape 1.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le potentiel lanceur d’alerte, puisque celle-ci n’a pas encore été donnée, doit en informer le référent de l’entreprise (s’il souhaite protéger son anonymat) ou son supérieur hiérarchique direct. En prévision de cette notification, il doit recueillir toutes les informations, toutes les preuves et tous les témoignages étayant ses dires.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il se peut qu’il n’y ait pas de référent. Dans ce cas, il doit suivre une démarche particulière, via un courrier recommandé avec accusé de réception et sous doubles enveloppes. C’est à son employeur que le salarié doit adresser les éléments de preuve recueillis.

Dans une première enveloppe, munie de la mention signalement d’alerte et de la date d’envoi, il insérera les documents rassemblés. Puis, il enfermera cette enveloppe dans une seconde enveloppe qui portera l’adresse et le recommandé.

Étape 2.

À la suite de son signalement, le salarié doit laisser un temps d’action à son entreprise afin de prendre les mesures correctives nécessaires.

Si après un délai raisonnable, le délai s’appréciera en fonction de la gravité et du danger du signalement effectué, l’entreprise n’a pris aucune mesure, qu’elle n’a donné aucune suite au signalement alors le salarié est en droit et même en devoir de remonter son signalement auprès des autorités compétentes.

Cela peut être un juge, le défenseur des droits, l’autorité des marchés financiers ou l’autorité de contrôle prudentiel et de résolution.

Étape 3.

À l’issue de ce signalement si dans un délai de 3 mois, aucune action n’est mise en place par les autorités, le lanceur d’alerte salarié est en droit d’en avertir le grand public via les médias ou une ONG.

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Spécificité de la procédure d’urgence.

Dans le cas « d’un danger grave et imminent » ou « en présence d’un risque de dommages irréversibles » le salarié lanceur d’alerte est en droit d’avertir immédiatement les autorités et/ou la société civile.

Pour bénéficier de la protection qui lui est due, le salarié lanceur d’alerte doit obligatoirement suivre ces procédures.

Que risque le lanceur d’alerte en cas de signalement abusif et en cas de non-respect de la procédure ?

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Lors d’un signalement abusif.

Si un signalement est reconnu abusif ou mensonger, alors le lanceur d’alerte n’est non seulement pas protégé par les dispositions de la loi Sapin et du Code du travail, risquant ainsi des sanctions disciplinaires à son encontre de la part de son employeur, mais il peut également être poursuivi en justice.

Les poursuites peuvent être civiles ou pénales.

Lors du non-respect de la procédure.

En ne respectant pas la procédure qui doit être suivie lors d’un signalement par un lanceur d’alerte, ce dernier ne peut bénéficier de la protection mise en place par la loi Sapin et le Code du travail.

A propos de l'auteur

Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.

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