Des femmes moins sollicitées et moins augmentées
Dans le cadre de son étude « Ce que veulent les candidats en 2023 », le cabinet Robert Half a analysé les différences entre Femmes et Hommes en termes d’aspirations professionnelles, satisfaction au travail, et parfois d’inégalités de salaire.
On y apprend qu’il existe toujours des disparités entre les sexes sur le marché de l’emploi. Selon l’enquête, les femmes sont moins sollicitées que les hommes par les employeurs. 55% des femmes interrogées ont déclaré ne pas avoir été sollicitées par des recruteurs au cours des six derniers mois, contre seulement 37% pour les hommes.
Entretien annuel : 10 pièges à éviter
L’entretien annuel a mauvaise réputation. Pour y remédier, notre partenaire Lucca a élaboré un guide qui détaille 10 leviers pour améliorer son efficacité. Ce guide vous propose des conseils pratiques de la préparation au plan d'action concret en exploitant les résultats des entretiens.
Je téléchargeCette situation est encore plus marquée chez les femmes âgées de 45 à 55 ans, car 68% d’entre elles n’ont pas été contactées par des recruteurs, contre 56% des hommes du même âge.
Les femmes reçoivent également des augmentations salariales moins fréquentes et moins importantes que les hommes :
- Seulement 52% des femmes ont reçu une augmentation au cours de l’année précédente, contre 65% des hommes.
- Sur les dernières augmentations accordées, seulement 7% des femmes ont reçu une augmentation de plus de 6%, tandis que cela concerne 18% des hommes.
À lire également :
- Egalité salariale hommes-femmes : une nouvelle jurisprudence
- Comment les inégalités hommes/femmes pèsent sur la réforme de la retraite
- 4 jeunes sur 5 démissionneraient en cas d’inégalité salariale femmes / hommes
Des femmes moins satisfaites de leur salaire et en demande de plus de flexibilité
En conséquence, les femmes sont moins satisfaites de leur salaire actuel que les hommes. Près de la moitié des femmes interrogées (48%) ont l’impression d’être sous-payées, tandis que ce sentiment est partagé par seulement 40% des hommes.
En outre, 30% des femmes ne sont pas satisfaites de leur salaire actuel, contre 21% des hommes. Paradoxalement, malgré ce mécontentement, seulement 58% des femmes envisagent de demander une augmentation salariale en 2023, contre 70% des hommes.
Enfin, l’étude met en évidence une demande de flexibilité plus forte chez les femmes que chez les hommes. Les femmes sont davantage intéressées par la mise en place d’horaires flexibles et de la semaine de 4 jours, tandis que les hommes sont plus sensibles aux évolutions salariales régulières.
En effet, 42% des femmes souhaiteraient la mise en place d’horaires flexibles pour tous les collaborateurs, contre 34% des hommes. De même, 47% des femmes souhaiteraient la mise en place de la semaine de 4 jours, contre 40% des hommes.
L’index d’égalité professionnelle va-t-il aider à une meilleure égalité de salaire Femmes / Hommes ?
Selon un récent article de la Tribune, la réponse est “non”. Anne Bustreel, Université de Lille et Martine Pernod-Lemattre, Université de Lille y expliquent en effet qu’il existe différentes visions quant aux mesures à prendre pour favoriser la mixité dans les entreprises.
L’effet de l’index d’égalité professionnelle avait déjà été mis en cause. Mais ici, les explications sont plus concrètes.
Certaines entreprises estiment que la non-mixité est issue de choix de spécialisation différents entre les sexes à la formation initiale, sur lesquels elles n’ont pas de prise. Ces entreprises peu mixtes considèrent qu’elles ne sont pas concernées par les inégalités, car elles limitent l’égalité à une comparaison femmes-hommes dans un même métier.
Pour d’autres, la promotion de la mixité passe surtout par la féminisation des métiers “masculins”, souvent en raison de difficultés de recrutement. En revanche, peu d’efforts sont faits pour masculiniser les métiers “féminins”, car cela nécessiterait de rendre ces métiers plus attractifs, notamment en termes de rémunération.
Cependant, la révision des grilles de salaire n’est pas toujours sous leur contrôle et quand elle l’est, elle est jugée risquée et coûteuse. En conséquence, la ségrégation professionnelle persiste.
En somme, pour certaines entreprises, la non-mixité n’est pas considérée comme relevant de leur responsabilité, tandis que le manque d’attractivité des métiers “féminins”, notamment en termes de salaire, constitue une barrière majeure à la promotion de la mixité.
À lire également :