Construire une cartographie des compétences est un exercice délicat, mais essentiel pour toute organisation souhaitant optimiser sa gestion des talents. Ce processus offre de nombreux avantages, qu’il s’agisse de la GEPP, de la définition des besoins en formation, de l’évaluation des salariés ou encore de l’identification des lacunes en matière de recrutement.
Mais comment s’assurer de ne pas se perdre en route et éviter que ce projet ne devienne une usine à gaz ? Il est crucial de bien comprendre ce qu’est une cartographie des compétences et son lien avec le référentiel de compétences, pour ensuite aborder la création de cette cartographie de manière structurée.
Dans cet article, nous vous guiderons à travers les cinq étapes clés pour réaliser une cartographie des compétences efficace. Nous commencerons par définir les objectifs et le périmètre de votre cartographie, puis nous verrons comment construire collectivement le référentiel des métiers et des compétences.
Ensuite, nous aborderons l’importance de définir le niveau d’évaluation, avant de choisir un modèle de cartographie adapté à vos besoins. Enfin, nous conclurons par l’évaluation des compétences de vos salariés.
À travers cette démarche, vous serez en mesure de construire une cartographie des compétences opérationnalisable, véritable outil stratégique pour le développement de votre organisation.
Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
C’est un outil qui permet d’obtenir une vision synthétique et dynamique des compétences disponibles dans l’entreprise. Cartographier les compétences est souvent une étape indispensable dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC ou GEPP), car elle permet d’identifier les écarts entre les ressources disponibles et les besoins de l’entreprise.
En identifiant les profils de compétences de chaque collaborateur, la cartographie des compétences est aussi une ressource utile pour les managers et les responsables formation, elle leur permet de mieux accompagner chaque collaborateur dans ses besoins de formation et de perfectionnement et dans la définition du plan de développement des compétences.
Quel rapport avec le référentiel de compétences ?
Le référentiel des compétences liste les skills nécessaires pour exercer un métier. C’est un outil qui permet de faciliter le recrutement en s’appuyant sur une vision objective des compétences techniques, comportementales et des savoirs et connaissances associées à un métier ou un domaine d’activité de l’entreprise.
La cartographie dynamique des compétences est plus centrée sur les collaborateurs. Elle permet d’évaluer les écarts entre les compétences du référentiel métier et les compétences effectivement détenues par les collaborateurs et d’avoir une vision globale des talents dans l’entreprise.
Créer une cartographie de compétences en cinq étapes
Vous souhaitez mettre en place une cartographie des compétences de votre équipe ? Suivez le guide pour mettre en place ce processus indispensable à votre stratégie RH !
Étape 1 : définir les objectifs et le périmètre de la cartographie
La première étape essentielle est de déterminer le périmètre et les objectifs de la cartographie. Celle-ci ne peut pas porter d’emblée sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, au risque de se transformer en véritable usine à gaz. Vous devez au contraire vous concentrer sur un domaine d’activité préalablement identifié.
Les objectifs d’une cartographie des compétences peuvent être multiples, il peut s’agir :
- D’identifier les compétences manquantes dans l’entreprise afin de définir des besoins de formation ou de recrutement.
- D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences de chaque salarié au regard du référentiel métier.
- D’affiner les compétences détenues par chaque personne pour construire des logiques de parcours de mobilité interne et de passerelles métiers.
- D’obtenir une vision globale des compétences existantes dans l’entreprise et d’identifier les écarts avec les besoins en compétences attendues dans le cadre de la GEPP.
À vous de prioriser les objectifs que vous souhaitez associer à la mise en place de cet outil !
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Étape 2 : construire collectivement le référentiel des métiers et des compétences
Une fois le périmètre établi, organisez un groupe de travail avec des représentants de chaque domaine ou métier.
Vous pouvez associer :
- Le responsable des ressources humaines.
- Le responsable formation.
- Les managers.
- Des experts métiers.
L’objectif est d’aboutir à définir un langage commun pour recenser et évaluer les compétences liées aux métiers exercés dans l’entreprise.
Pour cette étape, vous devrez lister l’ensemble des métiers et y associer :
- Un descriptif des contenus d’activité.
- Les compétences techniques liées.
- Les savoir-être attendus.
- Les savoirs et connaissances requises pour exercer.
Ce référentiel des métiers peut s’appuyer, le cas échéant, sur vos descriptifs de poste. Mais l’essentiel est de définir un langage commun avec vos salariés. Demandez-leur quelles sont les compétences mises en œuvre au quotidien dans l’exercice de leur activité. Vous pourrez ainsi sortir d’une logique de description de l’activité prescrite pour aller vers une analyse du travail réel.
Étape 3 : Définir le niveau d’évaluation
Ensuite, vous devrez définir une échelle d’évaluation partagée en classant les compétences par ordre d’importance pour chaque métier. Cette échelle de grandeur doit constituer votre mètre étalon de la cartographie des compétences. Ensuite, vous pouvez utiliser une échelle de maîtrise de la compétence qui vous permettra d’évaluer vos collaborateurs.
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- Maîtrise insuffisante.
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- Maîtrise satisfaisante.
- Très bonne maîtrise.
Étape 4 : Choisir un modèle de cartographie
Vous pouvez réaliser votre cartographie de compétence sur Excel en réalisant des radars pour chaque profil de compétences ou bien opter pour un logiciel de cartographie des compétences qui vous permettra d’obtenir une visualisation dynamique des profils de compétences de chaque salarié.
Optez de préférence pour un outil dynamique, qui puisse se mettre à jour facilement !
Étape 5 : Évaluer vos salariés
Lors des entretiens périodiques ou des rituels one-to-one, il est ensuite important d’évaluer le niveau de maîtrise de chaque compétence par les collaborateurs afin d’avoir une vision précise de son profil de compétences et des écarts au regard du référentiel métier et des objectifs de l’entreprise.
Pour conclure
La cartographie des compétences doit être un outil évolutif. Il est essentiel de la mettre à jour au moins trois fois par an, en s’appuyant par exemple sur les entretiens d’évaluation de la performance ou sur les divers rituels managériaux qui impliquent des échanges avec les employés.
Il est également important de permettre aux collaborateurs d’enrichir cette cartographie en y ajoutant leurs compétences personnelles, même si celles-ci ne sont pas directement liées à leur métier. Cela vous donnera une vue plus complète des talents présents au sein de l’entreprise.
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