Comment construire une cartographie des compétences ?

Comment construire une cartographie des compétences ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

Vous souhaitez construire une cartographie des compétences, mais vous ne savez pas par où commencer ? Suivez le guide !

Construire une cartographie des compétences est un exercice délicat, mais qui comporte de nombreux avantages, que ce soit pour la GEPP, la définition des besoins de formation, l’évaluation des salariés ou encore la définition des besoins en recrutement.

Mais comment procéder ? Quels sont les préalables essentiels pour ne pas se perdre en route et transformer ce travail en usine à gaz ?

Dans cet article, nous vous expliquons comment réaliser une cartographie des compétences opérationnalisable.

Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?

C’est un outil qui permet d’obtenir une vision synthétique et dynamique des compétences disponibles dans l’entreprise. Cartographier les compétences est souvent une étape indispensable dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC ou GEPP), car elle permet d’identifier les écarts entre les ressources disponibles et les besoins de l’entreprise.

En identifiant les profils de compétences de chaque collaborateur, la cartographie des compétences est aussi une ressource utile pour les managers et les responsables formation, elle leur permet de mieux accompagner chaque collaborateur dans ses besoins de formation et de perfectionnement et dans la définition du plan de développement des compétences.

Quel rapport avec le référentiel de compétences ?

Le référentiel des compétences liste les skills nécessaires pour exercer un métier. C’est un outil qui permet de faciliter le recrutement en s’appuyant sur une vision objective des compétences techniques, comportementales et des savoirs et connaissances associées à un métier ou un domaine d’activité de l’entreprise.

La cartographie dynamique des compétences est plus centrée sur les collaborateurs. Elle permet d’évaluer les écarts entre les compétences du référentiel métier et les compétences effectivement détenues par les collaborateurs et d’avoir une vision globale des talents dans l’entreprise.

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Créer une cartographie de compétences en cinq étapes

Vous souhaitez mettre en place une cartographie des compétences de votre équipe ? Suivez le guide pour mettre en place ce processus indispensable à votre stratégie RH !

Étape 1 : définir les objectifs et le périmètre de la cartographie 

La première étape essentielle est de déterminer le périmètre et les objectifs de la cartographie. Celle-ci ne peut pas porter d’emblée sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, au risque de se transformer en véritable usine à gaz. Vous devez au contraire vous concentrer sur un domaine d’activité préalablement identifié.

Les objectifs d’une cartographie des compétences peuvent être multiples, il peut s’agir : 

  • D’identifier les compétences manquantes dans l’entreprise afin de définir des besoins de formation ou de recrutement.
  • D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences de chaque salarié au regard du référentiel métier.
  • D’affiner les compétences détenues par chaque personne pour construire des logiques de parcours de mobilité interne et de passerelles métiers.
  • D’obtenir une vision globale des compétences existantes dans l’entreprise et d’identifier les écarts avec les besoins en compétences attendues dans le cadre de la GEPP.

À vous de prioriser les objectifs que vous souhaitez associer à la mise en place de cet outil !

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Étape 2 : construire collectivement le référentiel des métiers et des compétences

Une fois le périmètre établi, organisez un groupe de travail avec des représentants de chaque domaine ou métier

Vous pouvez associer :

L’objectif est d’aboutir à définir un langage commun pour recenser et évaluer les compétences liées aux métiers exercés dans l’entreprise.

Pour cette étape, vous devrez lister l’ensemble des métiers et y associer : 

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  • Un descriptif des contenus d’activité.
  • Les compétences techniques liées.
  • Les savoir-être attendus.
  • Les savoirs et connaissances requises pour exercer.

Ce référentiel des métiers peut s’appuyer, le cas échéant, sur vos descriptifs de poste. Mais l’essentiel est de définir un langage commun avec vos salariés. Demandez-leur quelles sont les compétences mises en œuvre au quotidien dans l’exercice de leur activité. Vous pourrez ainsi sortir d’une logique de description de l’activité prescrite pour aller vers une analyse du travail réel.

Étape 3 : Définir le niveau d’évaluation

Ensuite, vous devrez définir une échelle d’évaluation partagée en classant les compétences par ordre d’importance pour chaque métier. Cette échelle de grandeur doit constituer votre mètre étalon de la cartographie des compétences. Ensuite, vous pouvez utiliser une échelle de maîtrise de la compétence qui vous permettra d’évaluer vos collaborateurs. 

Par exemple : 

  •  Maîtrise insuffisante.
  •  Maîtrise fragile.
  •  Maîtrise satisfaisante.
  •  Très bonne maîtrise.

Étape 4 : Choisir un modèle de cartographie

Vous pouvez réaliser votre cartographie de compétence sur Excel en réalisant des radars pour chaque profil de compétences ou bien opter pour un logiciel de cartographie des compétences qui vous permettra d’obtenir une visualisation dynamique des profils de compétences de chaque salarié.

Optez de préférence pour un outil dynamique, qui puisse se mettre à jour facilement !

Étape 5 : Évaluer vos salariés

Lors des entretiens périodiques ou des rituels one-to-one, il est ensuite important d’évaluer le niveau de maîtrise de chaque compétence par les collaborateurs afin d’avoir une vision précise de son profil de compétences et des écarts au regard du référentiel métier et des objectifs de l’entreprise.

Pour conclure

La cartographie des compétences doit être un outil dynamique. Il est indispensable de la mettre à jour au minimum trois fois par an, par exemple en vous appuyant sur les entretiens d’évaluation de la performance ou l’ensemble des rituels managériaux qui mobilisent un temps d’échange avec le salarié.

Le collaborateur doit aussi pouvoir compléter la cartographie en y ajoutant ses propres compétences qui ne sont pas obligatoirement directement liées à son métier. Vous aurez ainsi une vision élargie de l’ensemble des talents en présence dans l’entreprise.

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.