Changement de Lieu de Travail : droits salarié, obligations employeur

Qu’il s’agisse d’un déménagement du siège social ou de la délocalisation d’un salarié, le changement de lieu de travail est une étape importante dans la vie du salarié ou d’une entreprise.

Si ce changement peut être synonyme de croissance, il soulève également de nombreuses questions juridiques et organisationnelles.

Quels sont les droits des salariés ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Comment gérer cette transition ?

Le cadre juridique encadrant le changement de lieu de travail

Plusieurs paramètres doivent être étudiées lorsque l’employeur envisage un  changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du déménagement de l’entreprise ou de celui du salarié.

Ces distinctions sont cruciales car elle détermine si l’accord du salarié est obligatoire ou non.

Le secteur géographique

Le droit du travail français ne définit pas précisément la notion de  “secteur géographique” par un nombre de kilomètres. C’est la jurisprudence (les décisions des juges) qui l’a définie selon plusieurs critères :

• La distance entre l’ancien et le nouveau site.
• Le temps de trajet supplémentaire (impact sur la fatigue).
• La qualité des infrastructures de transport (proximité d’une autoroute ou d’une ligne de RER/train).

Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur

• Cas du changement de lieu de travail collectif

Dans le cas du déménagement de l’entreprise, l’employeur déplace l’intégralité ou une partie du/des services vers une nouvelle adresse.

Si le nouveau siège social reste dans la même zone géographique, le changement de lieu de travail s’impose à tous. L’employeur doit simplement informer les salariés en respectant un délai de prévenance raisonnable. Un refus du salarié peut ici être qualifié de faute et mener à un licenciement.

• Cas du changement de lieu de travail individuel

Il s’agit, pour le salarié concerné, d’un simple changement de ses conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur exerce son pouvoir de direction et peut, de ce fait, imposer le changement de lieu de travail sans que le salarié ne puisse légalement s’y opposer (sauf exception liée à la vie personnelle).

Un refus serait considéré comme une insubordination pouvant mener à un licenciement pour faute (souvent simple, parfois grave).

Si le changement de lieu de travail a lieu hors du secteur géographique

• Cas du changement de lieu de travail collectif

En cas de déménagement de l’entreprise hors du secteur géographique, et en l’absence de clause de mobilité prévue dans le contrat du salarié, ce dernier ne peut pas être contraint de suivre l’entreprise qui l’emploie.

L’accord du salarié est obligatoire, car il s’agit d’une modification de son contrat de travail.

Si l’entreprise quitte la région, quelle qu’en soit la raison (fin d’un bail, besoin de locaux plus adaptés, optimisation des coûts, difficultés économiques…) l’employeur doit proposer à chaque salarié, par écrit, une modification de son contrat de travail :

1. L’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception.
2. Le salarié doit disposer d’un délai raisonnable afin de prendre sa décision. À noter que ce délai est d’un mois en cas de motif économique (15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation).

Si le salarié accepte la modification de son lieu de travail, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié et signer un avenant à son contrat de travail.

Si le salarié refuse la modification de son lieu de travail, l’employeur peut renoncer à la modification du lieu de travail ou décider d’entamer une procédure de licenciement . En cas de licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel devra être respectée.

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• Le changement de lieu de travail individuel

Il s’agit, pour le salarié concerné, d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

En conséquence, l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié et lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour répondre.

Comme précédemment, si le salarié accepte la modification de son lieu de travail, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié et signer un avenant à son contrat de travail.

Si le salarié refuse, l’employeur peut, soit renoncer au projet, soit engager une procédure de licenciement.

Le cas particulier du salarié protégé

Si le salarié est un salarié protégé (membre du CSE ou délégué syndical), aucune modification de ses conditions de travail ou de son contrat ne peut lui être imposée. Son accord est strictement nécessaire, même pour un déménagement à l’étage du dessous !

La clause de mobilité

Si le contrat de travail contient une clause de mobilité, le salarié a accepté par avance que son lieu de travail puisse être modifié et la notion de secteur géographique disparaît au profit de la zone définie dans la clause.

Pour être valable, la clause doit répondre à certaines conditions de validité :

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• Être précise : elle doit définir la zone géographique de façon claire (ex: “toute la région Île-de-France”). Une clause mentionnant “la France entière” sera probablement jugée trop vaste et donc nulle, sauf pour des cadres de très haut niveau.
• Être indispensable : elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
• Être proportionnée : elle doit être limitée géographiquement et ne doit pas porter une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié.
• le respect d’un délai de prévenance : l’employeur ne peut pas exiger une mutation du jour au lendemain, il doit observer un délai de prévenance raisonnable.

Si la clause est valide, l’employeur peut considérer que le salarié a donné son accord par avance en signant son contrat et peut lui imposer un changement de lieu de travail même sur une longue distance. Un refus de la part du salarié serait une faute qui pourrait être sanctionné par un licenciement.

En l’absence de clause de mobilité dans le contrat, il se peut cependant que le salarié ait été embauché pour être “mobile” par nature (par exemple, un technicien de maintenance ou un consultant) et que le changement de lieu de travail soit inhérent à sa fonction.

L’employeur peut donc lui imposer un changement de lieu de travail tant que cela reste dans le cadre normal de sa mission.

De même, si le changement de lieu de travail est temporaire, un employeur peut imposer un déplacement temporaire (une mission) même sans clause de mobilité, à condition que la mission soit limitée dans le temps et que le salarié soit prévenu suffisamment tôt.

Les limites au pouvoir de l’employeur

Même si le changement semble “imposable” (même secteur ou clause de mobilité), l’employeur est confronté à un certain nombre d’obligations :

Le respect de la vie personnelle et familiale 

Même avec une clause de mobilité ou un déménagement dans le même secteur, l’employeur n’a pas tous les droits.

Le salarié est protégé par son droit au respect de la vie privée et familiale (Article 8 de la CEDH).

Selon l’article L1121-1 du Code du travail, un changement de lieu de travail peut être refusé s’il porte une atteinte disproportionnée à la vie privée.

Donc, un changement de lieu de travail qui rendrait, par exemple, impossible la garde d’un enfant par un parent isolé, ou qui obligerait un salarié à s’éloigner d’un proche dont il est l’aidant familial, peut être annulé par les tribunaux.

L’employeur doit prouver que l’intérêt de l’entreprise prime sur ces contraintes personnelles lourdes.

Si le changement d’adresse s’accompagne d’un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d’une modification radicale des plages de travail, le salarié peut refuser le changement de lieu de travail, car la modification des horaires est, elle aussi, une modification du contrat de travail.

L’abus de droit 

L’employeur ne doit pas agir avec légèreté ou malveillance. S’il impose un changement de bureau du jour au lendemain sans motif professionnel sérieux, uniquement pour pousser le salarié à la démission, il s’agit d’un abus de droit.

Le respect du délai de prévenance 

L’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable pour s’organiser (généralement quelques semaines).

La justification de sa décision 

Toute modification touchant à l’équilibre du contrat de travail doit être justifiée par des éléments objectifs et raisonnables, sous peine de voir la décision invalidée par les tribunaux.

Ces éléments sont les suivants :

• L’acccessibilité au nouveau lieu de travail : L’absence de transports en commun adaptés ou de solutions alternatives viables (comme le covoiturage) constitue une contrainte majeure.
• Les coûts financiers supplémentaires : Si le salarié doit engager des frais importants pour se rendre sur son nouveau lieu de travail (carburant, péages, usure du véhicule), ces coûts peuvent déséquilibrer la relation contractuelle initiale.
• Les conditions de déplacement : Les trajets longs ou éprouvants, causant une fatigue excessive, peuvent également rendre le changement inacceptable sans l’accord du salarié.

La prise en compte de ces éléments par l’employeur est une exigence juridique et les droits du salarié ne peuvent être pas ignorés sous prétexte de contraintes organisationnelles ou économiques de l’entreprise.

En effet, une obligation de prudence pèse sur l’employeur qui doit démontrer que le changement imposé n’altère pas de manière significative les termes initiaux du contrat. 

Faute de quoi, il s’expose à :

• Une contestation judiciaire de la part du salarié.
• Une possible requalification de sa décision en modification du contrat de travail, nécessitant l’accord préalable du salarié.

Le refus du changement de lieu de travail 

Le refus est un droit du salarié, mais il comporte des risques variables selon la légalité de la demande de l’employeur.

Si le refus est injustifié

Si le changement est légal (même secteur ou clause de mobilité valide), le refus du salarié est considéré comme une inexécution de ses obligations contractuelles.

• L’employeur peut engager un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
• Dans certains cas, cela peut être considéré comme une faute grave, privant le salarié d’indemnités de préavis.

Si le refus est justifié

Si l’employeur a tenté d’imposer un changement de lieu de travail hors secteur sans l’accord du salarié, ou avec une clause de mobilité nulle :

• L’employeur ne peut pas licencier le salarié pour son refus.
• S’il le fait, le licenciement sera jugé “sans cause réelle et sérieuse”, ouvrant droit à des indemnités prud’homales importantes.

Les bonnes pratiques pour réussir le changement de lieu de travail

Du côté de l’employeur

Pour réussir le changement de lieu de travail de l’ensemble des salariés ou d’un salarié, il est essentiel que l’employeur anticipe et communique sa décision :

• Anticiper : le changement doit être annoncé 6 mois à 1 an à l’avance. 
• Communiquer : dès que la décision est prise, les salariés doivent être informés du changement de lieu de travail et les raisons de ce changement expliquées. 
• Consulter : l’employeur doit impliquer le CSE dès le début du projet.
• Accompagner : l’employeur peut proposer des mesures d’accompagnement financières et logistiques telles que :
  • Prise en charge de l’abonnement de transport à 100% pendant une période de transition.
  • Une prime de déménagement ou aide à la recherche de logement.
• Personnaliser : l’employeur peut traiter les situations de détresse (salariés sans permis, contraintes familiales) au cas par cas par des entretiens individuels. 

Du côté du salarié

De son coté, plutôt que de subir un changement de lieu de travail, le salarié peut négocier :

• Le passage au télétravail : travailler 2 ou 3 jours par semaine à domicile pour compenser l’allongement du trajet les autres jours.
• Une revalorisation salariale : Pour couvrir les frais de carburant, d’usure du véhicule ou simplement le “préjudice” du temps perdu.
• Des équipements : La prise en charge d’un abonnement de transport à 100 % ou la fourniture d’un véhicule de fonction.

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