2024 et 2025 ont été marqués par des modifications majeures en matière de gestion des congés payés.
Accordant de nouveaux droits aux salariés, ces changements conduisent les employeurs à naviguer avec vigilance pour éviter les impairs : problèmes organisationnels, coûts financiers importants, risques de contentieux…
Ainsi, l’évolution récente du cadre légal et de la jurisprudence clarifie le droit à l’acquisition et au report des congés payés pendant un arrêt de travail mais impose également aux employeurs une attention particulière.
Un salarié absent plusieurs mois peut désormais revenir avec plusieurs semaines de congés à poser voire réclamer des droits acquis sur plusieurs années. Pour l’employeur, les conséquences peuvent être lourdes si le sujet est mal anticipé.
Cet article analyse ainsi les enjeux liés aux congés payés et aux arrêts de travail, en abordant le cadre légal, les impacts pour l’entreprise au niveau organisationnel et financier, les points de vigilance pour l’employeur et les bonnes pratiques à mettre en place pour sécuriser la gestion de ces congés.
Le cadre légal
L’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie
L’année 2024 a marqué un tournant en ce qui concerne l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail pour les salariés français.
La loi du 22 avril 2024 (entrée en vigueur le 24 avril 2024) est venue ouvrir de nouveaux droits aux salariés : ces derniers ont désormais le droit d’acquérir 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours (soit 4 semaines) par an en cas d’accident ou de maladie non professionnels.
Auparavant, seuls l’accident du travail et la maladie professionnelle ouvraient droit à acquisition de congés payés, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois.
Par ailleurs, a été introduit un droit au report des congés payés non pris du fait de la maladie ou de l’accident : le délai de report est fixé à 15 mois à compter de la date à laquelle le salarié reçoit l’information de son employeur sur les congés dont il dispose, celle-ci devant être donnée après la reprise d’activité.
Enfin, une rétroactivité est prévue, variant selon le cas :
- Pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant l’entrée en vigueur de la loi, elle est de 3 ans au maximum ; ces salariés ont 3 ans après la rupture de leur contrat pour réclamer les sommes dues.
- Pour les salariés liés par un contrat de travail, ils ont 2 ans pour réclamer les congés qu’ils auraient dû acquérir… mais peuvent remonter jusqu’au 1er décembre 2009 au plus tôt !
Concrètement, cela signifie que l’arrêt maladie n’empêche pas le salarié de continuer à accumuler des jours de congés. Cette mesure a pour objectif de protéger la santé et le repos des salariés sans les pénaliser sur le plan de leurs droits au congé.
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Le report des congés payés en cas de maladie
L’année 2025 a quant à elle marqué une étape de plus dans le droit au congé payé.
Le droit français et le droit de l’Union européenne étaient en contradiction depuis de nombreuses années : le droit français ne prévoyait pas explicitement le report des congés payés en cas de maladie survenue durant ses congés.
Cela était contraire au droit de l’Union européenne qui garantit aux travailleurs le report de leurs congés payés en cas de maladie. En effet, elle considère que la finalité est différente : les congés payés servent à se reposer alors que l’arrêt de travail pour maladie vise à permettre au salarié de se rétablir.
Par un arrêt en date du 10 septembre 2025 (n°23-22.732), la Cour de cassation s’est alignée sur la jurisprudence européenne et considère que « le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie ».
Cette décision marque un tournant : le salarié malade pendant ses congés payés peut désormais en obtenir le report, à condition d’avoir notifié l’arrêt de travail à l’employeur.
Le 17 septembre dernier, le Ministère du travail a mis à jour sa fiche pratique sur les congés payés pour tenir compte de la jurisprudence récente.
Il est ainsi venu préciser que les règles issues de la loi du 22 avril 2024 s’appliquaient également dans ce cas : le salarié tombant malade pendant ses congés payés bénéficie alors d’une période de report de 15 mois pour utiliser ses congés.
Les impacts pour l’entreprise
Les congés payés pendant ou après un arrêt de travail ont des conséquences importantes pour l’entreprise, tant au niveau organisationnel que financier.
Au niveau organisationnel
Sur le plan opérationnel, la réorganisation du travail peut se révéler complexe lorsque le salarié revient de son arrêt de travail avec un stock de congés important à intégrer dans le planning.
Même si ces congés peuvent être reportés et ne sont pas nécessairement pris immédiatement au retour du salarié, leur volume important impose à l’employeur d’anticiper et de réorganiser l’activité.
Les risques financiers
Les arrêts de travail, notamment de longue durée, et les reports de congés payés peuvent représenter un coût financier non négligeable pour l’entreprise :
- En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur peut être amené à verser une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis mais non pris au moment de la rupture ; l’accumulation de congés payés pendant une longue période peut représenter une somme importante.
- Une mauvaise gestion des congés payés, et notamment avec la règle de la rétroactivité, expose l’entreprise à un risque de contentieux prud’homal et au versement d’indemnités en cas de sommes non versées.
L’enjeu financier est donc double : il s’agit à la fois de maîtriser les coûts directs liés aux congés et d’éviter des litiges qui peuvent peser sur la trésorerie et l’image de l’entreprise.
Sur quoi l’employeur doit-il être vigilant ?
Informer le salarié
L’employeur doit informer le salarié de ses droits.
Plus précisément, il doit, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, dans le mois qui suit la reprise, informer le salarié :
- Du nombre de jours de congés dont ce dernier dispose.
- Et de la date limite pour les utiliser.
Ainsi, la période de report de 15 mois commence à courir à compter de la date à laquelle le salarié reçoit ces informations. Tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne peut débuter.
Proposer la prise des congés
Lors du retour du salarié, l’employeur a l’obligation de proposer la prise effective des congés. Le non-respect de cette obligation engage la responsabilité de l’entreprise, comme le confirme la jurisprudence récente.
En effet, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 13 novembre 2025 (n° 24-14.084), les juges ont considéré que lorsque le salarié était de nouveau en arrêt avant l’expiration du délai de report et n’avait pas été mis en mesure de prendre ses congés, ces derniers ne pouvaient être perdus et devaient être restitués.
Cela rappelle que l’employeur ne peut pas considérer les congés comme perdus automatiquement lorsque le salarié est empêché de les prendre par une maladie.
L’entreprise doit au contraire démontrer qu’elle a mis en place toutes les conditions permettant au salarié de prendre effectivement ses congés.
Les juges attendent donc une démarche proactive de la part de l’employeur : il doit démontrer qu’il avait bien organisé les conditions de prise des congés payés.
A défaut, la perte de ces congés ne saurait avoir lieu. Cette position adoptée par les juges français s’inscrit une fois de plus dans la lignée de la jurisprudence européenne.
Assurer une traçabilité
La traçabilité est un élément essentiel pour sécuriser la gestion des congés payés :
- Notifications écrites au salarié.
- Suivi des propositions de dates et relances…
L’employeur doit ainsi veiller à tracer l’ensemble de ses pratiques par écrit afin de pouvoir démontrer sa bonne foi en cas de contrôle ou de litige.
Les bonnes pratiques à mettre en place
Pour sécuriser la gestion des congés payés et limiter les risques, les entreprises peuvent adopter plusieurs mesures concrètes :
- Mettre en place un suivi précis des arrêts de travail de longue durée : tableau de suivi, alertes concernant les dates de report…
- Insérer dans les trames des entretiens de retour le nombre de congés restants et des propositions de dates.
- Mettre à jour la documentation : affichage, livret d’accueil, procédure de gestion des congés…
- Informer les managers sur le sujet sur les changements récents au niveau légal et jurisprudentiel, mais aussi sur la gestion en interne.
Conclusion
La gestion des congés payés pendant un arrêt de travail soulève de nombreuses questions pour l’employeur au niveau légal, organisationnel et financier. L’employeur se doit d’adopter une démarche proactive tout en étant vigilant sur ses obligations d’information du salarié.
De bonnes pratiques sont à mettre en œuvre afin de prévenir les litiges, garantir le bon fonctionnement des services et maîtriser les coûts. Les entreprises qui ont mis ces pratiques en place peuvent ainsi concilier respect des droits des salariés et performance opérationnelle.
Dans ce contexte, un audit des pratiques internes et une sensibilisation des managers apparaissent désormais indispensables.
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Questions fréquentes sur l’arrêt maladie pendant congés payés
Peut-on se faire payer ses congés payés en arrêt maladie ?
En principe, non. Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie ont vocation à être pris ou reportés, pas à être payés.
Ils ne donnent lieu à une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail, pour les congés acquis et non pris.
Est-ce que je cumule des congés payés en arrêt maladie ?
Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie, y compris pour une maladie non professionnelle, acquièrent des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 4 semaines par an.
Ces congés peuvent être reportés pendant 15 mois après la reprise, sous réserve que l’employeur ait correctement informé le salarié.
Combien de semaines de congés l’employeur peut il imposer ?
En droit français, un salarié a droit chaque année à cinq semaines de congés payés (soit environ 30 jours ouvrables) qu’il acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
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Sur ces congés :
- L’employeur peut fixer ou imposer les dates des congés payés dans le cadre de l’organisation du travail, à condition de respecter les règles légales, conventionnelles et les délais de prévenance.
- Toutefois, il ne peut pas obliger un salarié à prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs (soit l’équivalent de 4 semaines) à la suite.
La 5ᵉ semaine peut aussi être imposée, mais elle doit être prise à une autre période distincte du congé principal.
