Veille sociale Octobre 2026

Après une rentrée sociale particulièrement dense, la veille sociale de ce mois d’octobre s’inscrit dans une période où les entreprises doivent à la fois intégrer les évolutions récentes du droit du travail et anticiper les échéances des prochaines semaines voire des prochains mois.

Plusieurs sujets doivent particulièrement retenir l’attention : notamment, la fin du délai de mise en conformité des entretiens de parcours professionnels le 1er octobre, la réduction de durée d’indemnisation de certains arrêts longs à compter du 15 octobre 2026 ou encore le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.

Bonne lecture !

Entrent en vigueur au 1er octobre

La saisine simplifiée du conseil de prud’hommes

Pour saisir le Conseil des prud’hommes, il suffira, à compter du 1er octobre 2026 :

• D’annexer à la requête un bordereau énumérant les pièces ;
• Et d’ajouter le dernier bulletin de salaire afférent au litige ou toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur.

Pour rappel, aujourd’hui, il faut joindre dans la requête adressée au greffe du conseil de prud’hommes toutes les pièces que le demandeur souhaite invoquer.

La fin du délai de mise en conformité des entretiens de parcours professionnels

Les nouvelles règles concernant les entretiens de parcours professionnels s’appliquent, depuis le 26 octobre 2025, pour les entreprises sans accord collectif sur l’entretien professionnel. 

Si l’entreprise dispose d’un accord collectif aménageant la fréquence des anciens entretiens, elle bénéficiait d’une période transitoire pendant laquelle elle devait réviser son accord d’entreprise ou de branche pour le mettre en conformité avec les nouvelles règles. 

Cette période transitoire a pris fin le 1er octobre 2026.

L’accord existant qui n’a pas été renégocié avant le 1er octobre 2026 pour prévoir une périodicité conforme aux nouvelles règles, devient caduc, et les nouvelles règles légales s’appliquent alors automatiquement par défaut.

Ainsi, une clause qui, par exemple, prévoit un entretien au bout de 6 ans ne pourra plus s’appliquer et la règle légale des 4 ans entrera automatiquement en vigueur dans l’entreprise. 

En revanche, si l’accord prévoit une périodicité moindre (2 ans par exemple), il n’est pas concerné par l’obligation de renégociation et pourra rester en vigueur après le 1er octobre 2026.

La déclaration DSN du Congé supplémentaire de naissance

À compter du 1^er octobre 2026, l’employeur doit réaliser un signalement DSN évènementiel pour tout début de congé supplémentaire de naissance (ou fraction de congé) dans les 5 jours qui suivent le commencement du projet.

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Arrêts maladie : baisse de la durée d’indemnisation de certains arrêts longs à compter du 15 octobre 2026

Deux décrets du 16 septembre 2026 modifient la durée d’indemnisation pour certains salariés en arrêt de travail de longue durée dont la durée maximale passe de 3 à 1 an à compter du 15 octobre 2026. 

Le premier décret, n°2026-866, réduit de 3 à 1 an la durée maximale de versement par l’Assurance maladie des indemnités journalières des arrêts de travail des assurés du régime général et du régime agricole, des clercs et employés de notaire, atteints d’une affection longue durée (ALD) non prise en charge à 100% par l’Assurance maladie (soit une ALD non exonérante). 

Le deuxième décret, n°2026-867, étend les dispositions aux travailleurs indépendants, aux fonctionnaires de l’État et aux magistrats, aux ministres des cultes.

L’abaissement à 1 an s’applique :

• Aux arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026 ;
• Aux arrêts en cours atteignant 6 mois après le 15 octobre 2026.

Pour pouvoir bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation d’1 an au titre de la même maladie, le salarié devra avoir repris son travail pendant au moins 1 an.

Les assurés déjà en arrêt depuis plus de 6 mois au 15 octobre 2026 restent soumis à l’ancienne règle et peuvent être indemnisés durant 3 ans maximum.

La durée de versement des indemnités journalières reste aussi fixée à 3 ans maximum pour les assurés atteints d’une ALD exonérante (affection ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par l’Assurance maladie).

Rappel 

Une ALD exonérante implique une prise en charge remboursable au maximum d’une maladie grave évoluant depuis plus de 6 mois et nécessitant un traitement coûteux (AVC, cancers, dépressions récurrentes, diabète).

Une ALD non exonérante concerne une affection qui justifie un arrêt de plus de 6 mois, mais sans traitement coûteux ( dépressions légères, TMS…) : les soins sont remboursés aux taux habituels de l’Assurance maladie. 

Par ailleurs, depuis le 19 septembre 2026, l’Assurance maladie peut infliger une pénalité financière à un assuré qui obtient ou cherche à obtenir un arrêt de travail non justifié par son état de santé.

Prolongation jusqu’au 4 octobre 2026 du zéro reste à charge pour les entreprises de moins de 250 salariés de Gironde et des Landes 

L’aide exceptionnelle à destination des entreprises de moins de 250 salariés ayant subi les conséquences des incendies et ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement a été prolongée par décret n°2026-874 du 17 septembre 2026 pour les entreprises situées dans les départements de Gironde et des Landes.

Prolongation du dispositif d’aide pour les travailleurs “grands rouleurs” 

Le 22 septembre, le Gouvernement a annoncé, pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2026, la prolongation du dispositif d’aide aux « grands rouleurs » dont le montant passe de 50 à 100€ durant cette période. 

Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :

• Vivre en France ;
• Avoir été domicilié fiscalement en France au titre de l’année 2024 ;
• Être né avant le 1^er janvier 2009 ;
• Parcourir une distance d’au moins 15 km par trajet domicile-lieu de travail (30 km aller-retour) ou au moins 8 000 km par an dans le cadre de l’activité professionnelle, cette distance incluant les trajets domicile-travail.

Les personnes éligibles sont soumises à des conditions de revenu avec la condition de prendre sa voiture pour aller travailler.

Quant au véhicule, il doit être utilisé à des fins professionnelle et respecter toutes les conditions suivantes, à savoir :

• Être un véhicule terrestre à moteur à deux, trois ou quatre roues ; 
• Être à motorisation thermique ou hybride non rechargeable ;
• Être régulièrement assuré à la date de la demande ;
• Ne pas être considéré comme un véhicule endommagé.

Prime carburant : un plafond de défiscalisation porté à 1 000 € par an

Initialement fixé à 300 € puis étendu à 600 € en juin 2026, le plafond de défiscalisation de la prime carburant sera désormais fixé, de manière exceptionnelle, à 1 000 € par an.

Fermeture annuelle des entreprises et salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés

Dans une question écrite n° 09555 relative au cas des salariés qui n’ont pas acquis assez de congés payés lors de la fermeture annuelle de leur entreprise, le Ministère du travail et des solidarités a publié le 24 septembre 2026 la réponse suivante : 

L’employeur peut décider d’une fermeture de l’entreprise à condition :
– D’informer les salariés suffisamment à l’avance ;
– De consulter le CSE ;
– De vérifier s’il y a un accord d’entreprise sur les congés et la fermeture ou si la convention collective prévoit quelque chose.

Concernant les salariés qui n’ont pas acquis assez de congés payés, et dès lors que la fermeture ne dépasse pas le nombre de jours de congés légaux, les salariés ne peuvent pas réclamer d’indemnisation :

– L’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge la rémunération, sauf stipulations conventionnelles particulières ;
–  Le salarié peut être placé en congé sans solde ;
–  Le salarié peut, dans certains cas, se voir attribuer par France Travail une aide pour congés non payés (le salarié doit penser à demander une attestation de fermeture à son employeur et contacter France Travail) ;
–  Le salarié a également la possibilité de prendre ses congés payés par anticipation (avec l’accord de l’employeur) pour être rémunéré.

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Projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui renforce l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes grâce à de nouvelles obligations de transparence salariale devait être transposée dans le droit français, au plus tard le 7 juin 2026.

L’échéance n’a pas pu être tenue.

Un projet de loi de transposition de cette directive a été présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. 

L’examen parlementaire est désormais visé pour la fin d’année 2026, pour une application effective de la loi attendue au plus tôt le 1er janvier 2028.

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Que contient cette loi ?

1. Un seuil d’application maintenu à 50 salariés

Contrairement à la directive européenne qui ne l’impose qu’à partir de 100 salariés, le texte français prévoit le maintien du seuil de 50 salariés comme seuil de déclenchement des obligations. 

2. Après promulgation, un calendrier échelonné selon l’effectif

• Entreprises privées de plus de 150 salariés : 1 an
• Entreprises privées de 100 à 149 salariés : 3 ans
• Entreprises privées de 50 à 99 salariés : 6 ans
• Entreprises publiques de plus de 150 agents : 1 an
• Entreprises publiques de moins de 150 agents : jusqu’au 1^er juin 2030. 

3. Deux obligations concrètes dès l’embauche

Les employeurs devront désormais indiquer, dans leurs offres d’emploi : 

• Une fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste : la mention « rémunération selon profil » ne suffira plus ;
• Et il sera interdit de solliciter auprès des candidats des informations sur leurs rémunérations antérieures.

4. Un droit d’information renforcé pendant la carrière

Chaque salarié pourra demander par écrit à son employeur son propre niveau de rémunération, ainsi que les niveaux moyens ventilés par sexe des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale. Ce droit couvre le salaire de base, les primes, les commissions et les avantages en nature. La directive impose une réponse sous deux mois. 

Cette disposition ne donne pas pour autant au salarié le droit de connaître le salaire individuel d’un collègue.

5. L’interdiction des clauses de confidentialité 

Le projet de loi met fin aux clauses contractuelles qui empêchent un salarié de partager des informations sur sa propre rémunération. Un employeur ne pourra plus insérer ou faire appliquer une clause de ce type dans un contrat de travail. 

6. 7 indicateurs obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salaries

À partir de 2028, l’index actuel de l’égalité professionnel sera remplacé et les entreprises d’au moins 50 salariés devront déclarer, tous les ans, 7 nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes auprès du ministère de travail : écart de rémunération médian, proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération. (la liste sera précisée par décret). 

Le 7^ème indicateur, qui devra être déclaré seulement tous les 3 ans par les entreprises de 50 à 249 salariés, analyse les écarts de rémunération moyenne par sexe entre les salariés relevant d’une même catégorie d’emploi (travail égal ou de valeur égale). 

À noter : L’index actuel de l’égalité professionnel est maintenu pour la déclaration 2027, avant le basculement vers ces 7 indicateurs à partir de 2028.

7. Un seuil d’écart fixé à 5%

Si l’écart par catégorie dépasse 5% ou plus dans une catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs, des mesures rectificatives devront être engagées. 

6 critères peuvent justifier un écart :

• Les connaissances professionnelles ;
• Les compétences acquises ;
• Les compétences non acquises ou soft skills ;
• Les responsabilités ;
• Les conditions de travail ;
• La charge physique ou nerveuse.

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La directive prévoit des sanctions. En cas de manquement aux obligations de déclaration des 7 indicateurs ou à l’obligation d’engager des actions correctrices des écarts, l’entreprise s’expose à une amende pouvant atteindre :

• 1% du chiffre d’affaires pour le secteur privé ;
• 1% de la masse salariale brute annuelle pour le secteur public ;
• 450€ par manquement : absence de réponse à une demande de salarié sur les niveaux de rémunération de sa catégorie.

8. Un renversement de la charge de la preuve

En cas de litige, ce ne sera plus au salarié de prouver qu’il est victime, mais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.

Dès lors que la salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination, ce sera à l’entreprise de démontrer que l’écart s’explique par des raisons étrangères à toute discrimination.  

Projet de décret sur le référent handicap

Un projet de décret vise à préciser les obligations de l’employeur à compter de 2027, concernant le référent handicap désigné obligatoirement à partir de 250 salariés.

Les dispositions envisagées sont les suivantes : 

• Des missions plus précises

Le référent handicap recevra de l’employeur une lettre de mission précisant ses attributions et les moyens alloués en précisant notamment :
– Ses principales activités ;
– Les modalités d’articulation avec les RH, le SPST et le CSE ;
– Les modalités d’accès aux informations nécessaires à ses attributions.

• Une information obligatoire des salariés

L’employeur devra veiller à ce que les salariés soient informés de l’identité et des coordonnées du référent handicap de l’entreprise.

• Un temps dédié à l’exercice de ses missions

La lettre de mission devra prévoir un temps consacré à l’exercice de ses missions, qui tiendra compte :
– De l’effectif ;
– De la nature des activités susceptibles de lui être confiées ;
– Du nombre de salariés en situation de handicap ou ayant déposé une demande de reconnaissance ;
– Des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

• Un droit de formation

Le référent handicap devra bénéficier d’une formation pour exercer ses missions avec notamment :
– Une sensibilisation aux différentes formes de handicap ;
– Une formation relative aux discriminations ;
– Une information sur les obligations légales de l’employeur en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

• Valorisation des compétences

L’employeur pourra valoriser l’engagement professionnel et les compétences acquises par le référent dans son évolution professionnelle

• Lien entre le CSE et le référent handicap

Le CSE (ou l’employeur) pourra demander à ce que le référent handicap soit associé à certains travaux.
Le référent pourra aussi être consulté par le CSE lors des échanges portant sur la politique d’emploi des travailleurs handicapés.

• Obligation de discrétion du référent handicap

Le référent handicap sera tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations personnelles ou confidentielles.

• Rapport d’activité

Le référent handicap aura à rendre compte chaque année de son activité dans un bilan à transmettre à l’employeur et à présenter au CSE.

L’entrée en vigueur de ce texte devrait être prévue au 1^er janvier 2027.

Les référents handicaps désignés avant cette date bénéficieront, dans les 12 mois suivants l’entrée en vigueur, des nouvelles dispositions relatives à la lettre de mission et à la formation.

Impulsion IA 2027 

Le ministre du Travail et des Solidarités, M. Jean-Pierre Farandou, a présenté le plan Impulsion IA 2027, un plan de 12 mesures, pour préparer le monde du travail aux transformations liées à l’intelligence Artificielle.

Face à la progression rapide du recours à l’intelligence artificielle dans le monde du travail, ce plan veut répondre à trois objectifs :

Former 

• Mise en place d’une plateforme publique « Explore IA », gratuite et ouverte à tous, pour comprendre les usages comme les limites de l’IA ;
• Proposition aux Apprentis et CFA des parcours clés en main sur l’IA générative ;
• Mise en place de nouveaux soutiens financiers pour former davantage ;
• Création d’une Certification nationale d’État en IA ;
• Création de parcours d’accompagnement adapté aux demandeurs d’emploi pour maîtriser l’IA dans leur recherche d’emploi ;
• Mobilisation du CPF pour se former à l’IA. 

Anticiper 

• Expérimentation d’un accompagnement des TPE-PME à l’intégration de l’IA (effets sur compétences, métiers, RH et organisation du travail) ;
• Mobilisation des 408 Task Force Entreprises de France Travail pour accompagner les TPE-PME ;
• Création d’un Observatoire de l’impact de l’IA sur le monde du travail qui réunira chercheurs, experts et partenaires sociaux pour analyser les effets réels de l’IA sur les métiers, les tâches, l’emploi et les conditions de travail, et mieux anticiper les transformations à venir. 

Dialoguer 

• Renforcement du dialogue social de branche par la multiplication des EDEC IA sectoriels, pour permettre à chaque secteur d’anticiper l’évolution de ses métiers et de ses besoins en compétences.

Dans le cadre du plan « Impulsion IA 2027 », le ministère du Travail et des Solidarités a lancé un appel à manifestation d’intérêt (AMI) destiné aux branches professionnelles et à leurs OPCO, pour impulser une série d’Engagements Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) consacrés à l’IA. 

Pourquoi une série d’EDEC sur le thème de l’IA ? 

À travers les EDEC (cadre de coopération entre l’État et les partenaires sociaux), l’État peut contribuer au financement d’études sectorielles, pour amorcer le dialogue social de branche, ainsi qu’au financement d’actions concrètes d’accompagnement des TPE‑PME (ingénierie de parcours de formation, référentiels métiers, guides, etc.).

Multiplier les EDEC consacrés à l’IA permettra de transformer les métiers au plus près des réalités sectorielles et de passer d’une stratégie nationale à une adaptation concrète, secteur par secteur des emplois et des compétences.

Quels sont les objectifs de cet appel à manifestation d’intérêt (AMI) ? 

• Identifier et analyser les impacts de l’IA sur les activités des entreprises, les organisations, les emplois et les compétences ;
• Accompagner les branches dans la construction de réponses adaptées, en privilégiant une approche par métier ;
• Diffuser des bonnes pratiques et des outils RH transférables.

Les projets devront être construits autour de trois axes complémentaires :

• Une démarche prospective et/ou rétrospective de 6 mois maximum pour identifier les impacts de l’IA par métier et anticiper l’évolution des emplois et des compétences, ainsi que les besoins induits en certifications, formations, recrutements et de penser les parcours de mobilité ;
• L’élaboration de solutions RH concrètes et leur expérimentation auprès d’un panel représentatif des entreprises des secteurs (durée maximale de 24 mois) ;
• L’élaboration d’un plan de diffusion de solutions RH éprouvées (ressources informationnelles, prestations, outils et méthodes) sur une durée maximale de 6 mois. 

Calendrier de mise en œuvre 

• 29 septembre 2026 : date d’ouverture du dépôt des projets ;
• 30 novembre 2026 : date de clôture du dépôt des projets ;
• 29 septembre au 11 décembre 2026 : période d’instruction (réponse individuelle sous délai d’un mois au maximum à compter de la réception du projet) ;
• 14 décembre 2026 : communication des projets retenus ;
• De janvier 2027 à décembre 2030 : période de réalisation.

À retenir

Les branches et OPCO ont jusqu’au 30 novembre 2026 pour déposer un projet, avec une réalisation possible jusqu’en 2030.