Dans la veille jurisprudentielle de ce mois de septembre, nous vous proposons quelques arrêts interessants parmi lesquels un revirement de jurisprudence concernant la faute inexcusable de l’employeur, un cas de préjudice automatique du salarié en cas de non-respect des préconisations du médecin du travail et un cas de harcèlement managérial constitutif de harcèlement moral.
Bonne lecture.
Revirement de jurisprudence : faute inexcusable de l’employeur
Cass.civ. 25 juin 2026, n°23-22.278
Ce qu’il faut retenir
L’employeur n’a plus à prouver l’absence d’exposition au risque dans son entreprise. C’est à la victime de prouver son exposition au risque chez l’employeur poursuivi.
Le cas détaillé
Un salarié exerce son activité auprès de plusieurs employeurs avant de déclarer une maladie professionnelle liée à une exposition à l’amiante.
La CPAM reconnait le caractère professionnel de la maladie. Quelques mois plus tard, le salarié engage une action afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’un de ses anciens employeurs. À son décès, son épouse et ses enfants reprennent la procédure.
Saisie d’un pourvoi, la cour de cassation juge que la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable et qui a travaillé pour plusieurs employeurs, doit désormais démontrer qu’elle a été exposée au risque de sa maladie professionnelle dans l’entreprise de l’employeur poursuivi.
Cette décision opère un revirement de jurisprudence en matière de faute inexcusable de l’employeur qui n’a donc plus à prouver l’absence d’exposition dans son entreprise.
Non respect des préconisations du médecin du travail
Cass. soc. 9 septembre 2026, n° 25-11.901
Ce qu’il faut retenir
Le seul manquement de l’employeur aux préconisations d’aménagement du médecin du travail ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer son préjudice.
Le cas détaillé
Une employée de station-service fait l’objet d’un avis du médecin du travail de contre-indication à un poste en extérieur sur piste. L’employeur la laisse néanmoins effectuer des tâches sur la piste. Placée en arrêt de travail, elle demande réparation du manquement à l’obligation de sécurité.
La Cour d’appel la déboute car la salariée ne démontre pas que le non respect de l’obligation de sécurité aurait été de nature à avoir des conséquences sur sa santé », et « il n’existe pas de lien de causalité entre un préjudice et le manquement commis »
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que le non-respect des mesures individuelles préconisées par le médecin du travail constitue, en lui-même, une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié susceptible de donner lieu à réparation.
Il n’est plus nécessaire de prouver un dommage concret distinct : la Cour reconnaît un préjudice automatique lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
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Liberté d’expression du salarié
Cass.soc. 9 septembre 2026, n° 25-12.320
Ce qu’il faut retenir
Le licenciement du salarié pour dénigrement de l’employeur ne se juge plus à la seule lecture des mots employés.
Le cas détaillé
Un salarié, employé par une association et mis à disposition d’une société utilisatrice, cliente de cette association, revendique son intégration dans les effectifs de la société, où il travaillait depuis plusieurs années, et contestait l’exécution de son contrat de travail, notamment la comptabilisation de ses heures. Il soutenait que l’opération dissimulait un prêt de main-d’œuvre illicite sous couvert de conventions de prestations de services.
Il est licencié pour avoir abusé de sa liberté d’expression dans deux courriels, des 23 janvier et 8 février 2019, adressés au responsable des ressources humaines de la société utilisatrice.
Le salarié saisit les prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Les juges d’appel qui relèvent des termes inconvenants et un dénigrement caractérisé du client de l’employeur déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel qui a écarté la nullité du licenciement sans examiner le contexte des propos, leur portée ni la proportionnalité de la sanction.
La liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale, qui s’exerce dans l’entreprise et en dehors de celle-ci. Seules peuvent lui être apportées des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté est nul.
Relever des propos excessifs ne suffit plus. L’employeur doit être en mesure d’établir le trouble causé et les conséquences subies, et non la seule inconvenance des termes.
Acte de concurrence déloyale
Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-12.718
Ce qu’il faut retenir
La présence sur l’ordinateur professionnel d’un salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur peut caractériser un acte de concurrence déloyale.
Le cas détaillé
Un salarié rejoint une entreprise après avoir démissionné d’une entreprise concurrente. Soupçonnant des agissements déloyaux, son ancien employeur obtient une mesure d’instruction sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile. Sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition du salarié par le nouvel employeur, un commissaire de justice découvre des coordonnées de clients et des modèles d’offres de prix appartenant à l’ancienne entreprise.
La cour d’appel considère que la seule détention de ces informations sur l’ordinateur du salarié ne démontre pas leur appropriation par le nouvel employeur, lequel soutenait d’ailleurs ne pas en avoir eu connaissance, et écarte l’existence d’un acte de concurrence déloyale.
Saisie d’un pourvoi, La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel d’un salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur caractérise leur appropriation par le nouvel employeur.
Par application de l’article 1240 du Code civil, il n’est donc pas nécessaire de démontrer la connaissance par le nouvel employeur de la présence des fichiers, ni leur utilisation effective pour caractériser l’acte de concurrence déloyale.
La preuve des heures supplémentaires
Cass.soc. 2 septembre 2026, n° 25-16.106
Ce qu’il faut retenir
Le salarié n’a pas à prouver chacune des heures supplémentaires dont il réclame le paiement, mais il doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
Le cas détaillé
Dans le cadre de son contrat de travail, un salarié dispose pour ses déplacements d’une voiture de service personnellement attribuée.
Trois ans après avoir quitté définitivement l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle, il saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies. À l’appui de sa demande, il produit un tableau récapitulatif qu’il a lui-même constitué et qui indique pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail.
L’employeur conteste ce tableau, car il le trouve insuffisamment précis car il intègre des temps de trajet sans les distinguer des autres temps de travail, ce qui empêche l’employeur d’y répondre précisément.
La Cour d’appel donne raison à l’employeur et rejette la demande du salarié.
Saisie en pourvoi, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et rappelle que la preuve des heures supplémentaires ne repose pas seulement sur le salarié. Le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.
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Je téléchargeMais dès lors que ces éléments permettent à l’employeur de répondre, celui-ci doit à son tour produire ses propres éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés
En l’espèce, même si le tableau mélange temps de travail et temps de trajet, les éléments produits étaient suffisamment précis. Ce document est donc suffisant pour ouvrir la discussion et obliger l’employeur à présenter ses propres éléments de contrôle.
Management toxique et harcèlement moral
Cass.soc. 8 juillet 2026, n°24-17.481
Ce qu’il faut retenir
Le harcèlement managérial peut être caractérisé même lorsque le salarié n’est pas directement visé par les agissements déviants.
Le cas détaillé
Une salariée, directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, est licenciée pour faute grave après avoir dénoncé auprès du PDG les méthodes de management du DG.
Elle invoque notamment des faits de harcèlement moral et conteste son licenciement.
La cour d’appel relève bien l’existence d’un management toxique à l’égard de certains salariés au sein du service des ressources humaines, mais écarte l’existence d’un harcèlement moral car elle considère que ces éléments ne permettent pas, selon elle, de caractériser un harcèlement moral dirigé personnellement contre la salariée.
Un salarié peut-il être victime de harcèlement moral alors que les méthodes managériales dénoncées ne sont pas directement dirigées contre lui ?
Oui répond la Cour, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par les agissements en cause ».
Dans cet arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation adopte une approche particulièrement étendue du harcèlement moral, notamment, dans le cadre du harcèlement managérial : il n’est plus nécessaire d’établir que les agissements visaient personnellement et individuellement le salarié demandeur.
Le fait que les comportements soient principalement dirigés contre d’autres salariés n’exclut pas que le salarié qui y est exposé puisse lui-même être victime de harcèlement moral. Il suffit que les méthodes de gestion visent l’équipe ou le service auquel il appartient, mais créent, pour lui, un environnement de travail dégradé susceptible d’altérer sa santé.
L’arrêt fait peser sur l’employeur une obligation de vigilance renforcée par rapport à l’environnement de travail collectif dans lequel évolue le salarié. En effet, l’employeur est responsable de ce climat de travail collectif et des risques de harcèlement moral que peut représenter un management toxique.
Et quand une alerte survient, il doit pouvoir démontrer qu’il a procédé à une analyse sérieuse de la situation et qu’il a pris les mesures nécessaires au regard de son obligation de sécurité.
Licenciement
Cass.soc. 9 septembre 2026, n°25-14.356
Ce qu’il faut retenir
L’absence de justification de la désorganisation de l’entreprise ne suffit pas à caractériser une discrimination.
Le cas détaillé
Une salariée est licenciée en raison de la désorganisation provoquée par ses absences prolongées et répétées. Elle conteste le bien-fondé de son licenciement, lié, selon elle, à son état de santé et présentant un caractère discriminatoire.
La Cour d’appel donne raison à la salariée et prononce la nullité du licenciement : en effet, la discrimination est bien établie puisque l’employeur ne démontre pas que les absences de la salariée ont effectivement désorganisé l’entreprise, ni qu’il est nécessaire de procéder à son remplacement définitif.
L’employeur qui ne parvient pas à justifier un licenciement pour absence prolongée s’expose-t-il pour autant à la nullité pour discrimination ?
Non, répond la Cour de cassation. Le fait, pour l’employeur, de ne pas parvenir à démontrer la désorganisation de l’entreprise ou la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Si l’employeur ne prouve pas la désorganisation de l’entreprise ni la nécessité d’un remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais il n’est pas nul.
Pour obtenir la nullité du licenciement sur ce fondement, le salarié doit présenter d’autres éléments précis et distincts susceptibles de démontrer que l’état de santé a réellement motivé la décision de l’employeur de rompre le contrat, rendant le licenciement discriminatoire.
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