Une loi contre les violences sexuelles et sexistes issue d’un travail associatif
On l’appelle la « loi intégrale ». Derrière ce nom se cache une proposition de loi qui ambitionne de traiter les violences sexistes et sexuelles dans leur globalité : prévention, détection, protection des victimes, soins, enquêtes et sanctions, rien n’est laissé de côté.
Le projet ne sort pas de nulle part. Tout commence en octobre 2024, quand une coalition d’associations féministes et de protection de l’enfance se mobilise et formule environ 140 recommandations. Ces propositions viennent pointer les nombreuses failles constatées dans le traitement des violences en France.
L’affaire des viols de Mazan, largement médiatisée, avait d’ailleurs contribué à accélérer la demande d’une réponse politique à la hauteur des enjeux.
Une première mouture du texte, forte de 79 articles, est déposée en décembre 2025. Elle rassemble déjà plus de 150 signatures de députés, issus de plusieurs groupes politiques différents, preuve que le sujet dépasse les clivages habituels.
Le Conseil d’État rend ensuite son avis le 16 juillet 2026, et le texte est entièrement retravaillé pendant l’été pour répondre à plusieurs réserves d’ordre juridique.
C’est cette nouvelle version, déposée le 11 août 2026 par la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez, qui fait aujourd’hui parler d’elle. Soutenue par plus de 240 parlementaires, elle compte désormais 69 articles, répartis en neuf grands volets.
Un chiffre du Conseil d’État donne la mesure du problème : les faits de VSS enregistrés ont progressé de 282 % entre 2017 et 2023. Et pourtant, 94 % des affaires étaient classées sans suite en 2021.
Sur le fond, le texte prévoit la création d’unités de police spécialisées et de formations judiciaires dédiées. Il introduit également une définition autonome de l’inceste et renforce la protection des enfants.
Son financement est estimé à trois milliards d’euros par an entre 2027 et 2032, une enveloppe destinée à soutenir la justice, les soins, la prévention et l’accompagnement des victimes.
Le monde professionnel occupe une place à part entière dans cette loi contre les violences sexuelles et sexistes. Plusieurs mesures pourraient venir renforcer directement les responsabilités des employeurs et des équipes RH.
Il s’agit toutefois toujours, à ce stade, d’une proposition de loi : ses dispositions pourront encore évoluer, voire disparaître, au fil des débats parlementaires.
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Quelles nouvelles obligations autour des VSS pourraient concerner les entreprises ?
Le volet professionnel viendrait d’abord renforcer la responsabilité préventive de l’employeur. Les violences sexuelles et sexistes devraient être intégrées au document unique d’évaluation des risques professionnels, le fameux DUERP.
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Concrètement, cela obligerait les RH à mieux repérer les situations à risque, et à définir des actions de prévention réellement adaptées à chaque poste et à chaque environnement de travail.
Une formation spécifique pourrait devenir obligatoire pour certains salariés, et le sujet serait également abordé lors de l’entretien de parcours professionnel.
La proposition va même plus loin en ajoutant ces violences aux thèmes devant obligatoirement être négociés, aussi bien au niveau des branches professionnelles que dans les entreprises concernées.
Le Conseil d’État recommande cependant de rester prudent et de bien circonscrire la mesure au cadre strictement professionnel, en s’appuyant sur des notions juridiques déjà établies comme le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes.
Des signalements mieux encadrés et des victimes davantage protégées
Dès qu’un signalement serait porté à sa connaissance, l’employeur devrait ouvrir rapidement une enquête interne, assortie de garanties précises pour les victimes, les témoins, mais aussi les personnes mises en cause.
Victimes et témoins bénéficieraient par ailleurs d’une protection renforcée contre toute forme de représailles, avec à la clé une possible pénalité financière en cas de manquement de l’employeur.
Le texte prévoit aussi d’élargir l’accès à un référent dédié : sa désignation deviendrait obligatoire dès 50 salariés, contre 250 aujourd’hui, ce qui change radicalement la donne pour de nombreuses PME.
Autre avancée notable pour les salariés concernés : la possibilité d’obtenir des absences rémunérées pour effectuer leurs démarches médicales, psychologiques, judiciaires, administratives, sociales ou professionnelles. Une mesure qui faciliterait grandement l’accès aux soins et aux dispositifs de protection, tout en limitant le risque de perte financière pour les personnes déjà fragilisées.
Mais les entreprises n’ont pas besoin d’attendre une hypothétique adoption de ce texte pour se mettre en conformité. Le Code du travail les oblige déjà, aujourd’hui, à prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les RH ont donc tout intérêt à actualiser leur DUERP sans tarder, à formaliser une véritable procédure d’alerte et à former leurs managers sur ces sujets. Ils peuvent également, dès maintenant, clarifier les délais d’enquête et prévoir des mesures de protection immédiates pour les personnes concernées.
Car l’enjeu dépasse largement la simple conformité juridique. Une procédure claire encourage les signalements, sécurise leur traitement, et renforce, sur la durée, la confiance des salariés envers leur entreprise.
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