Veille sociale rentrée 2026

L’été n’a pas été synonyme de pause pour le droit social.

En effet, outre l’entrée en vigueur de nouvelles règles déjà votées telles que le congé supplémentaire de naissance, l’indemnisation de la rupture conventionnelle individuelle ou encore le plafonnement des arrêts maladie, nous évoquerons également l’exonération de la prime carburant, la proposition de loi sur la sous-traitance et les divers décrets de l’été concernant les procédures de dérogation à la durée du travail, le recours à l’activité partielle pour canicule ou incendie et l’amélioration des pensions de retraite des parents.

Bonne lecture !

Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance le 1er juillet 2026

Depuis le 1^er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance est accessible pour les parents d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité et de paternité existants. 

Chaque parent doit avoir terminé ses congés de maternité, de paternité ou d’adoption avant de commencer ce congé et peut prendre un ou deux mois de congé, fractionnable, en même temps ou l’un après l’autre.

Pour les naissances à partir du 1er juillet 2026, le congé doit être pris dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant. 

Des indemnités journalières sont versées par la Sécurité sociale. 

Le taux est de 70 % du salaire net pour le premier mois, puis de 60 % pour le second mois (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale).

Pour en bénéficier, les salariés doivent prévenir l’employeur au moins un mois avant le début du congé.

Le délai passe à 15 jours si le congé commence juste après un congé de paternité ou d’adoption.

Plafonnement de la durée des arrêts maladie à compter du 1^erseptembre 2026

Le décret n°2026-498 du 12 juin 2026 a plafonné, à partir du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail et la durée maximale d’indemnisation par la CPAM

Nouvelles durées des arrêts maladie

Désormais, la durée d’un arrêt maladie ne pourra plus dépasser 31 jours pour la première prescription, et chaque prolongation d’arrêt ne pourra pas dépasser 62 jours.

Les professionnels de santé prescripteurs que sont les médecins (médecin prescripteur de l’arrêt initial, médecin traitant), les sages-femmes et les chirurgiens-dentistes pourront, par dérogation, prolonger l’arrêt maladie au-delà de la durée plafonnée s’ils estiment que l’état de santé du salarié le nécessite.

Lorsqu’elles existent, les recommandations établies par la Haute Autorité de santé devront être prises en considération.

Le salarié pourra aussi, sous conditions, demander la prolongation de son arrêt de travail par un acte de télémédecine (téléconsultation, télésurveillance…) 

Limitation de la durée d’indemnisation par la CPAM

Le versement des indemnités journalières par l’Assurance Maladie est limité désormais à :

• 12 mois maximum sur une période de 3 ans par une maladie ordinaire
• Jusqu’à 3 ans d’indemnisation pour une affection longue durée, une maladie grave ou chronique

Rupture conventionnelle : nouvelles règles d’indemnisation à compter du 1^er septembre 2026

Ce qui change à partir du 1^er septembre 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a modifié les règles d’indemnisation, par France Travail, de la rupture conventionnelle individuelle. 

À compter du 1^er septembre 2026, tout salarié qui quitte l’entreprise par rupture conventionnelle individuelle est indemnisé moins longtemps par l’assurance chômage : 15 mois au lieu de 18 avant 55 ans, 20,5 mois au-delà.

C’est la date de fin effective du contrat de travail, déterminée par la convention de rupture conventionnelle, qui est prise en compte et non celle de la signature de la convention ou de son homologation. Ainsi, une RCI signée et homologuée avant le 1er septembre, mais avec une fin de contrat après cette date, relève du nouveau régime.

Prolongation possible de l’indemnisation pour les allocataires de 55 ans et plus

Les demandeurs d’emploi de 55 ans et plus pourront demander à bénéficier d’un allongement de leur durée d’indemnisation. 

La décision de prolonger la durée d’indemnisation est prise par France Travail après l’examen des démarches de recherche d’emploi réalisées par l’allocataire pendant son indemnisation ou du projet professionnel poursuivi.

En cas de décision positive de France Travail, la durée d’indemnisation est prolongée pour atteindre la durée qui aurait été fixée en l’absence de plafond spécifique à la rupture conventionnelle.

En revanche, la réforme ne touche ni la procédure de rupture conventionnelle, ni le calcul de l’indemnité spécifique, ni l’homologation 

A noter : seule la rupture conventionnelle individuelle est concernée par le plafonnement de la durée d’indemnisation, la rupture conventionnelle collective ne l’est pas.

Prime carburant : 600 € exonérés en 2026

Lorsque l’ensemble des conditions sont remplies, l’employeur peut verser à ses salariés une prime carburant, exonérée de cotisations et contributions sociales, au titre des frais de carburant qu’ils engagent pour effectuer les trajets domicile – lieu de travail.

Pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, le plafond annuel passe de 300 € à 600 €, par an et par salarié, pour tous les types de véhicules. Elle est désormais accessible à la quasi-totalité des salariés, sans condition de zone géographique.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2026, deux des conditions requises pour pouvoir en bénéficier sont suspendues :

• La condition liée à l’absence de service public de transport collectif régulier pour desservir le domicile ou le lieu de travail. En d’autres termes, l’employeur peut prendre en charge les frais de carburant de ses salariés même si leur domicile ou leur lieu de travail est desservi par un service public de transport collectif régulier.
• L’interdiction de cumul entre la prise en charge des frais de carburant et la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement aux transports publics. L’employeur peut donc cumuler le versement aux salariés de la prime de carburant avec sa participation à leurs frais d’abonnement aux transports publics.

Ces nouvelles modalités peuvent être appliquées dès à présent. 

Durée du travail : clarification de certaines procédures de dérogation 

Le décret n°2026-775 du 13 août 2026 portant clarification de certaines procédures de dérogation à la durée du travail fixe un délai unique de 30 jours à l’Administration pour répondre aux demandes de dérogation concernant la durée du travail.

Ce délai unique pour accepter ou refuser une demande de l’employeur concerne :

• L’autorisation de dépasser la durée maximale obligatoire en cas de situation exceptionnelle
• L’autorisation de mise en place d’horaires individualisés dans les entreprises sans représentant du personnel
• La dérogation à l’interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis

Si l’administration garde le silence pendant ces trente jours, la demande est considérée comme acceptée. 

Le texte s’applique depuis le 16 août 2026, lendemain de sa publication au Journal officiel.

Recours à l’activité partielle 

En cas de canicule

Le Ministère du travail a mis à jour sur son site internet la fiche sur l’activité partielle pour préciser dans quels cas ce dispositif peut être mobilisé en cas de canicule.

Les entreprises dont l’activité a été affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » ( motif visé au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail et déjà utilisé notamment lors du Covid). 

Le recours à l’activité partielle sur ce fondement permet de faire la demande d’activité partielle après avoir placé les salariés en activité partielle et de consulter le CSE après la demande.

L’activité partielle est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge a été déclaré par Météo France, et que l’entreprise a pu démontrer :

• le lien direct entre sa baisse/suspension d’activité et les fortes chaleurs.
• le caractère imprévisible, irrésistible et extérieure de la baisse d’activité.
• qu’elle a mobilisé toutes les solutions alternatives, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues. 

Les entreprises du secteur du BTP, quant à elles,  sont invitées à recourir prioritairement au dispositif chômage-Intempéries lorsque les conditions climatiques rendent le travail sur chantier dangereux ou impossible.

En cas d’ incendie

Dans le cadre des incendies exceptionnels de l’été, le ministère du Travail a publié, le 28 juillet dernier 2026, sur son site internet, une FAQ d’accompagnement des entreprises pour apporter des précisions sur les mesures de prévention appropriées à mettre en œuvre, et fournir des repères de prévention destinés à guider les employeurs dans l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés.

La FAQ consacre également un développement aux conditions dans lesquelles les employeurs peuvent recourir à l’activité partielle lorsque les incendies ont pour conséquence de réduire ou de suspendre temporairement leur activité.

Ainsi, le décret n°2026-776 du 14 août 2026 crée une aide exceptionnelle à destination des entreprises de moins de deux cent cinquante salariés ayant subi les conséquences des incendies et ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement. 

Il fixe, en effet, un reste à charge nul en cas de mise en activité partielle des salariés sur une période comprise entre le 20 juillet et le 30 août 2026.

Ainsi, pour chaque heure non travaillée, est attribuée une aide égale à la différence entre l’indemnité versée au salarié et l’allocation perçue par l’employeur.

Le décret fixe les 4 conditions du reste à charge nul :

• Un effectif de l’entreprise  de moins de 250 salariés.
• Avoir bénéficié d’une autorisation d’activité partielle (AP) couvrant tout ou partie de la période du 20 juillet au 30 août 2026.
• Avoir obtenu l’autorisation d’AP au titre d’un sinistre ou d’une circonstance de caractère exceptionnel, faisant suite à un incendie de forêt.
• Etre implanté dans un périmètre ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement décidée par le préfet, dans l’une des communes listées en annexe du décret.

Pensions de retraite des parents

Deux décrets du 29 juillet 2026, n°2026-699 et n°2026-700 concernant les pensions de retraite des parents ont été publiés pour améliorer la prise en compte de la parentalité dans le calcul des pensions de retraite et l’accès au dispositif des carrières longues. 

Les dispositions de ces décrets s’appliquent aux pensions prenant effet à partir du 1er septembre 2026.

Le décret n°2026-699

Ce décret modifie et améliore le calcul des pensions de base des assurés bénéficiant de certaines majorations de durée d’assurance pour enfants.

Le calcul de la pension se fait désormais sur les 24 meilleures années pour les personnes ayant un enfant, et sur les 23 meilleures années pour les personnes ayant au moins deux enfants (au lieu de 25).

Pour les femmes fonctionnaires, le décret introduit aussi une bonification d’un trimestre par enfant (né depuis le 1er janvier 2004)

Le décret n°2026-700

Ce décret améliore les conditions de départ anticipé pour carrière longue et permet d’intégrer jusqu’à deux trimestres issus de certaines majorations ou bonifications familiales parmi les trimestres réputés cotisés.

Cette mesure peut donc permettre à un assuré de remplir plus tôt la condition de durée cotisée et d’éviter de repousser son départ de plusieurs mois.

En revanche, le décret ne supprime pas les autres conditions du dispositif carrière longue : l’assuré doit toujours avoir commencé à travailler suffisamment jeune et justifier du nombre de trimestres requis pour sa génération et son palier de départ.

Sous-traitance : une proposition de loi pour responsabiliser davantage les donneurs d’ordre

La proposition de loi n° 3042 du 7 juillet 2026 veut corriger le déséquilibre qui existe entre donneurs d’ordre et sous-traitants afin de mieux prendre en compte les conséquences, pour les entreprises dépendantes, des choix stratégiques arrêtés par les grands groupes.

Cette proposition de loi prévoit de :

• Mieux définir la relation de sous-traitance durable, afin d’identifier les situations dans lesquelles un sous-traitant se trouve en forte dépendance économique comique.
• Instaurer de nouveaux mécanismes d’information et de dialogue, notamment lorsque les décisions du donneur d’ordre sont susceptibles d’affecter significativement l’activité ou l’emploi chez le sous-traitant.
• Renforcer la responsabilité du donneur d’ordre en matière sociale, économique et environnementale.
• Contribuer de façon plus importante aux conséquences des restructurations, un encadrement plus strict des contrats de sous-traitance industrielle, ainsi qu’une meilleure transparence sur les pratiques d’achat.
• Dans le cadre de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques à moyen et long terme, le donneur d’ordre devra communiquer « immédiatement » au sous traitant et aux instances représentatives du personnel de ce sous traitant les conséquences de ses orientations sur le recours à la sous traitance

Ouverture de la deuxième phase de consultation sur le « Quality Jobs Act »

Pour rappel, la loi sur les emplois de qualité est un projet de texte de loi préparé par la Commission européenne pour renforcer la compétitivité et la prospérité de l’Union européenne et adapter et améliorer les droits des travailleurs face aux changements de l’économie moderne. 

Les objectifs de cette loi sont les suivants : 

• Protéger les salariés contre la précarité et l’augmentation du coût de la vie.
• Aider les entreprises à faire face aux pénuries de personnel et à rester compétitives.
• Encourager la sécurité et l’équité sur le lieu de travail. 

La Commission européenne a donc lancé la deuxième phase de consultation avec les partenaires sociaux européens et sollicite leur avis sur cinq domaines prioritaires pour une future action de l’UE :

1. La gestion algorithmique et intelligence artificielle au travail, afin de rendre les décisions automatisées plus transparentes et centrées sur l’humain, et protéger les travailleurs contre une surveillance excessive.
2. La sécurité et la santé au travail pour actualiser les règles applicables aux lieux de travail situés en dehors des bureaux traditionnels et traiter des risques tels que la chaleur extrême et les risques psychosociaux, y compris le harcèlement sexuel.
3. Les droits des travailleurs dans les chaînes de sous-traitance afin d’ améliorer la transparence, la responsabilité et l’application des règles afin de prévenir l’exploitation de la main-d’œuvre.
4. Les transitions numérique et écologique équitables pour soutenir le développement des compétences et le dialogue social afin que les travailleurs ne soient pas laissés pour compte lorsque les entreprises s’adaptent à une économie en mutation.
5. L’application et le rôle des partenaires sociaux pour renforcer les inspections du travail, les sanctions en cas de non-respect des règles et le dialogue social.

La deuxième phase de consultation se déroule jusqu’au 28 septembre 2026, date à l’issue de laquelle les partenaires sociaux pourront décider d’engager des négociations en vue de parvenir à un accord commun.