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Coût d’un apprenti: quel salaire ? Quelles charges sociales ? Quel bulletin de salaire ?

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Le contrat d’apprentissage permet à l’employeur d’embaucher un jeune en cours de formation afin que celui-ci associe une formation pratique en entreprise à sa formation théorique à l’école.

Mais comment fonctionne le contrat d’apprentissage ? Combien coûte un apprenti pour un employeur ? Quel est le salaire d’un apprenti ? Quelles sont les charges sociales associées ? Quel est l’impact sur le bulletin de salaire ?

Nous allons répondre à toute vos questions dans cet article.

Qu’est ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Avant de s’intéresser au coût d’un apprenti, il est nécessaire de savoir ce qu’est un contrat d’apprentissage et d’en comprendre son fonctionnement.

Définition

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à temps plein entre un jeune salarié et un employeur alliant des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation à l’école de l’apprenti.

Le contrat apprentissage peut être conclu pour durée déterminée ou pour une durée indéterminée (article L6222-7 du code du travail). Dans ce dernier cas, la période en apprentissage est soumise aux mêmes règles que pour un contrat d’apprentissage à durée déterminée.

Durée

Depuis le 1er janvier 2019, la durée du contrat d’apprentissage peut varier entre 6 mois et 3 ans (article L6222-7-1 du code du travail).

Par dérogation, il peut durer 4 ans, si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé et sous certaines conditions liées à son handicap.

Age requis

Le contrat d’apprentissage peut être conclus avec des jeunes de 16 à 29 ans révolus.

Avant le 1er janvier 2019, il n’était pas possible aux personnes de plus de 25 ans de conclure un contrat d’apprentissage. La loi « Avenir professionnel » a relevé l’âge requis pour conclure un contrat d’apprentissage à 29 ans.

Toutefois, la limite d’âge maximale n’est pas applicable dans certains cas prévus par l’article L6222-2 du code du travail et notamment en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Il est également possible d’embaucher un apprenti de moins de 15 ans si celui-ci a accompli sa scolarité jusqu’en 3ème (article L6222-1 du code du travail).

Jeune travailleur

Le salarié en contrat d’apprentissage de moins de 18 ans est soumis aux dispositions légales prévues pour les jeunes travailleurs et notamment sauf exceptions ou dérogation :

  • Maximum 8 heures par jour et 35H par semaine
  • 2 jours de repos consécutifs hebdomadaire
  • Durée minimale de repos quotidien de 12 heures
  • Pas de travail les jours fériés, le dimanche et de nuit

Différence entre le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont souvent confondus par leur mode de fonctionnement basé sur l’alternance. Il s’agit pourtant de deux contrats différents ayant un objet (qualification ou diplôme) et des caractéristiques (âge requis, salaire, charges sociales, …) différents.

Effectif

L’apprenti n’est pas pris en compte pour le calcul de l’effectif sauf pour la tarification accident du travail (article L1111-3 du code du travail). Ainsi, l’embauche d’un apprenti ne peut pas donner lieu à un franchissement de seuil générant une suppression d’exonération de cotisation ou une augmentation de taux par exemple (à l’exception de la tarification AT/MP).

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Quel salaire pour un apprenti ?

La rémunération d’un apprenti est calculée à partir d’un barème fixé par voie réglementaire par rapport à un certain % du SMIC. Ce pourcentage va dépendre de l’âge de l’apprenti et de son année d’apprentissage.

Dans la mesure où la rémunération de l’apprenti dépend étroitement de la valeur du SMIC, quand celui-ci évolue, la rémunération de l’apprenti évolue également.

A partir de 21 ans, il convient de comparer le pourcentage du SMIC et du SMC (salaire minimum conventionnel) et d’appliquer le montant le plus favorable à l’apprenti.

Barème des contrats d’apprentissage

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, le barème de rémunération est le suivant :

 1ère année2ème année3ème année
entre 16 et 17 ans27%39%55%
entre 18 et 20 ans43%51%67%
entre 21 et 25 ans53%*61%*78%*
26 ans et plus100%*100%*100%*

*% du SMIC ou du SMC si plus favorable

En cas de changement de tranches d’âge, le changement de salaire intervient le 1er jour du mois suivant la date anniversaire de l’apprenti.

En cas de changement d’année d’apprentissage, le changement de salaire intervient au 1er jour du mois du changement.

Par ailleurs, des dispositions conventionnelles, par accord d’entreprise ou usage dans l’entreprise peuvent prévoir des rémunérations plus favorables.

Quelques exemples

Un apprenti débute son contrat le 1er septembre en 1ère année. Il a 16 ans, sa rémunération sera de 27% du SMIC.

Un apprenti en cours de contrat d’apprentissage en 3ème année a 21 ans le 10 novembre, sa rémunération passera à 78% du SMIC au 1er décembre.

Un contrat d’apprentissage est conclu pour 2 ans. L’apprenti à 18 ans. Au 10 septembre , l’apprenti passe en 2ème année. Son salaire sera alors à 51% du SMIC au 1er septembre.

Quelques cas particuliers

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1. Apprenti en situation de handicap

Lorsque l’état de l’apprenti handicapé l’exige, la durée d’apprentissage peut être de 4 ans au lieu de 3 ans. La rémunération de la 4ème année est alors majorée de 15 points (article R6222-48 du code du travail).

Exemple

Un apprenti en situation de handicap de 22 ans débute sa 4ème année d’apprentissage . Son salaire sera de 93% du SMIC (78% + 15 points).

2. Echec à l’examen

En cas d’échec à l’examen de l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut être renouvelé d’une année supplémentaire. Le salaire à appliquer est alors celui de l’année précédente (article L6222-11 du code du travail).

Exemple

Un apprenti de 21 ans en 2ème année d’apprentissage échoue à son BTS. Il renouvelle donc son contrat d’apprentissage pour une 3ème année. Son salaire sera celui correspondant à la 3ème année soit 61% du SMIC ou du SMC.

3. Successions de contrats avec le même employeur

Lorsqu’un apprenti conclu un nouveau contrat avec le même employeur, sa rémunération doit être au moins équivalente à celle qu’il percevait lors de la dernière année du contrat précédent sauf quand l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable (article D6222-29 du code du travail).

Exemple

Un apprenti de 20 ans conclu un nouveau contrat de 2 ans suite à 2 années d’apprentissage chez un même employeur. Son salaire sera de 51% su SMIC correspondant au salaire qu’il percevait lors de sa dernière année d’apprentissage. Le mois suivant ses 21 ans, il percevra non pas 63% du SMIC (valeur de la 2ème année d’apprentissage) mais 53% du SMIC (valeur de la 1ère année d’apprentissage).

4. Successions de contrats avec des employeurs différents

Le même principe s’applique que pour les contrats d’apprentissage avec le même employeur. Toutefois, si la rémunération du précédant contrat est une disposition conventionnelle, par accord ou usage dans l’entreprise, il convient de prendre en compte des valeurs minimales légales.

Exemple

Un apprenti de 22 ans a conclu un contrat de 2 ans chez un premier employeur qui appliquait un majoration de 10 % des valeurs minimales légales soit 67% du SMIC. Il conclu un nouveau contrat d’apprentissage de 2 ans avec un nouvel employeur, sa rémunération sera équivalente à 61% du SMIC ou du SMC, ce qui correspond à la valeur légale de la 2ème année.

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Les charges sociales

La loi « Avenir professionnel » a réformé le système de cotisations des apprentis.

Avant le 1er janvier 2019, la rémunération des apprentis était soumises à cotisations selon un barème dépendant de l’année d’apprentissage et de l’âge de l’apprenti, c’est ce qu’on appelait la « base forfaitaire ». Certaines cotisations était exonérées en fonction du secteur d’activité et du nombre de salarié dans l’entreprise.

Les cotisations patronales

La loi « Avenir professionnel » a supprimé les exonérations patronales de cotisation à compter du 1er janvier 2019, y compris pour les contrats conclus avant cette date. En contrepartie, le contrat d’apprentissage est désormais éligible au dispositif de réduction générale des cotisations, plus communément appelé « réduction Fillon ».

Les cotisations salariales

La rémunération des apprentis est désormais exonérée de cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle dans la limite de 79% du SMIC en vigueur au cours du mois considéré. Le plafond d’exonération doit être calculé prorata temporis en cas d’entrée et sortie en cours de mois mais pas nécessairement en cas d’absence ou de temps partiel.

CSG/CRDS

La rémunération des apprentis est exonérée de CSG/CRDS en totalité.

Taxe d’apprentissage

Les employeurs embauchant un ou plusieurs apprentis peuvent être exonérés de taxe d’apprentissage si leur base annuelle d’imposition n’excède pas 6 fois le SMIC annuel.

Exemple de bulletin de salaire d’un apprenti

Une entreprise de 50 salariés embauche un apprenti de 18 ans en 1ère année.

Voici un exemple de bulletin de salaire d’un apprenti:

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Historique du salaire des apprentis sur les 5 dernières années

Année 2019

Si le contrat a été conclu à compter du 1er janvier 2019 :

 1ère année2ème année3ème année
entre 16 et 17 ans410,73593,27836,67
entre 18 et 20 ans654,12775,821019,22
entre 21 et 25 ans806,24927,941186,55
26 ans et plus1521,221521,221521,22

Si le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2019 :

  1ère année2ème année3ème année
moins de 18 ans 380,30562,85806,24
entre 18 et 20 ans623,70745,40988,79
21 ans et plus806,24927,941186,55

Année 2018

1ère année2ème année3ème année
moins de 18 ans 374,62554,43794,19
entre 18 et 20 ans614,37734,25974,00
21 ans et plus794,19914,061168,80

Année 2017

 1ère année2ème année3ème année
moins de 18 ans 370,07547,70784,54
entre 18 et 20 ans606,91725,33962,17
21 ans et plus784,54902,961154,61

Année 2016

 1ère année2ème année3ème année
moins de 18 ans 366,65542,65777,31
entre 18 et 20 ans601,31718,64953,30
21 ans et plus777,31894,641143,96

Année 2015

 1ère année2ème année3ème année
moins de 18 ans 364,38539,28772,48
entre 18 et 20 ans597,58714,18947,39
21 ans et plus772,48889,091136,86

Quelques questions sur le contrat d’apprentissage

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Comment rompre un contrat d’apprentissage avant son terme ?

Après la période d’essai, le contrat peut être rompu dans certaines cas prévus par la loi et notamment en cas d’accord amiable entre l’employeur et l’apprenti.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement pendant la période d’essai soit pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti (article L6222-18 du code du travail).

Après la période d’essai, le contrat peut être rompu dans certains cas prévus par la loi et notamment en cas d’accord amiable entre l’employeur et l’apprenti.

Que se passe t-il à l’issue du contrat d’apprentissage ?

A l’issue du contrat d’apprentissage, soit l’employeur ne poursuit pas sa relation contractuelle avec l’apprenti et celui-ci quitte l’entreprise, soit l’apprenti est embauché en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, l’ancien apprenti n’aura pas de période d’essai. Il conservera également son ancienneté acquis pendant son contrat d’apprentissage. Toutefois, il est nécessaire de procéder au solde de tout compte pour des raisons techniques liées à la DSN.
En accord avec son employeur, l’ancien apprenti peut conserver ses congés payés et ne pas se les faire payer sur son solde de tout compte. A savoir, qu’ils seront alors valorisés à un taux supérieur correspondant au nouveau salaire du salarié.

Quelles sont les indemnités dues au salarié en fin de contrat d’apprentissage ?

L’apprenti qui termine son contrat d’apprentissage ne peut pas bénéficier de l’indemnité de précarité. Aucune indemnité de fin de contrat n’est prévu dans ce contexte. Toutefois, l’employeur doit lui verser les éléments relatifs à son solde de tout compte et notamment :

Le contrat d’apprentissage ouvre t-il droit à l’assurance chômage ?

La fin de contrat d’apprentissage ouvre droit à l’assurance chômage malgré l’absence de cotisations salariales. L’employeur effectue la déclaration d’événement « fin de contrat » via la DSN.

A propos de l'auteur

Laetitia Baccelli

Fort de plus de 10 ans d’expériences dans le domaine de la paie, j'ai toujours eu à cœur de développer des outils et méthodes améliorant la productivité et facilitant la gestion au quotidien. J'accompagne désormais les entreprises en qualité de consultante pour des missions d'audit et de formalisation de processus, de développement d’outils de gestion ainsi qu' en tant que support pour la production de la paie.

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