Veille jurisprudentielle octobre 2026

Pour ce mois d’octobre, nous commençons notre veille jurisprudentielle par deux séries d’arrêts : les premiers en date du 16 septembre 2026 apportent des précisions sur le régime de prescription applicable à l’indemnité compensatrice de congés payés, les seconds du 23 septembre 2026 portent sur les limites apportées par la Cour de cassation à la vie privée des salariés.

Les autres arrêts sélectionnés concernent les conséquences de la non signature d’un solde de tout compte, du refus par un salarié d’un poste de reclassement conforme, et le rappel du délai de prescription de l’action  pour manquement dans la prévention du harcèlement moral.

Bonne lecture.

Le régime de prescription applicable à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par trois arrêts du 16 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime de prescription applicable à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ces arrêts couvrent différentes situations et apportent des réponses claires sur le point de départ du délai et son articulation avec la loi du 22 avril 2024 relative, notamment, aux congés payés acquis pendant un arrêt maladie.

1. Cass.soc. 16 septembre 2026, n° 25-12.609

Ce qu’il faut retenir

La prescription triennale pour l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés court à compter de la rupture du contrat.

Le cas détaillé

Un salarié en arrêt de travail pour maladie depuis 2016, est licencié le 9 juillet 2018 et reçoit son solde de tout compte de 17 juillet 2018.

Il saisit le conseil des prud’hommes le 12  juillet 2021 afin d’obtenir le paiement des jours de congés payés acquis durant la période d’arrêt de travail. L’employeur, considérant que l’action était prescrite, refuse. 

La Cour d’appel, constate que l’employeur n’avait pas informé le salarié de ses droits et considère que le délai de prescription a donc commencé à courir à compter de l’établissement du solde de tout compte: elle juge donc la demande recevable.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation juge que l’indemnité compensatrice de congés payés constitue une créance salariale soumise à la prescription triennale de l’article L3245-1 du Code du travail.

Ce délai commence le jour de la rupture effective du contrat de travail, peu importe que le solde de tout compte soit établi ou remis quelques jours plus tard. 

En l’espèce, le salarié devait donc agir dans les 3 ans qui suivent la rupture pour réclamer son indemnité, soit avant le 9 juillet 2021. Sa demande est donc irrecevable.

2. Cour de cassation, 16 septembre 2026, n° 25-15.456 

Ce qu’il faut retenir

Le délai de prescription triennale de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés commence à courir dès le jour de la rupture du contrat de travail, même pour un salarié parti avant la réforme.

Le cas détaillé

Dans cette deuxième affaire, un salarié quitte son entreprise par rupture conventionnelle le 3 septembre 2018. Il saisit les prud’hommes le 27 mars 2024, et sollicite une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie.

Pour appuyer sa demande, il argumente que son action ne peut pas être prescrite en 2021 alors que le droit français n’a été mis en conformité que par la suite, par la jurisprudence de septembre 2023 puis par la loi du 22 avril 2024.

Saisie en pourvoi, la Cour de cassation rejette la demande du salarié et souligne que la loi de 2024 n’a fait que tirer les conséquences de règles européennes précises.

Par ailleurs, elle rappelle que l’indemnité compensatrice est une créance salariale et que le salarié disposait de trois ans, à compter de la rupture, pour la réclamer.

Son délai avait expiré en septembre 2021 et l’entrée en vigueur de la loi de 2024 ne lui a pas donné un nouveau délai pour agir.

La demande en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés était donc prescrite.

3. Cass. Soc., 16 septembre 2026, n° 25-14.826

Ce qu’il faut retenir

Le salarié dont l’action en paiement est recevable (dans les 3 ans suivant la rupture) peut demander le paiement de congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non) et remonter jusqu’au 1er décembre 2009

Le cas détaillé

Une salariée est licenciée le 18 juin 2021 et saisit la juridiction le 17 juin 2024.

Le conseil de prud’hommes accepte le principe de son action mais refuse d’indemniser les congés antérieurs à juin 2018, puisque l’article L.3245-1 du Code du travail  permet normalement, lorsque le contrat est rompu, de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

La Cour de cassation casse le jugement et pose le principe selon lequel le salarié qui a acquis des congés pendant un arrêt pour maladie ou accident non professionnel, ou qui n’a pas pu les prendre pour cette raison, a droit à une indemnité pour les congés acquis depuis le 1^erdécembre 2009 et reportés. La seule condition est que la période de report ne soit pas expirée.

Le délai pour agir reste donc de trois ans après la rupture, mais la créance peut remonter jusqu’en 2009.

Dans cet arrêt, la Cour distingue la prescription de l’action en paiement (qui s’exerce dans les 3 ans suivant la rupture) de la période d’acquisition des droits qui permet de remonter à la date du 1er décembre 2009. 

A lire également :

• Paiement des congés payés non pris : règles, démission, fin de CDI
• Calcul du solde de tout compte : CDD, CDI, apprentissage… Tout savoir !
• Logiciel Gestion des Congés payés : les 16 meilleurs

Limites de la vie privée du salarié au travail

Par deux arrêts du 23 septembre 2026, la Cour de cassation précise les limites de la vie privée du salarié au travail lorsque des propos visant des collègues ou la hiérarchie sont tenus dans l’entreprise 

Cass. soc., 23 sept. 2026, n°25-14.347

Ce qu’il faut retenir

Des propos liés à la vie professionnelle, tenus par un salarié sur le lieu de travail, et pouvant être entendus par des tiers ne relèvent pas de la vie privée du salarié

Le cas détaillé

Une salariée est licenciée pour faute grave pour avoir tenu avec deux collègues, dans la salle de pause de son entreprise, des propos discriminants et haineux contre plusieurs collaborateurs et dirigeants de l’entreprise.

Ces propos, particulièrement graves,  ont eu des conséquences importantes sur la santé de plusieurs collaborateurs. Ils ont donné lieu à la saisine du médecin du travail et à une enquête interne.

La salariée conteste ce licenciement et en demande la nullité.

Elle soutient qu’il s’agissait d’une conversation privée, que ses propos avaient été tenus dans un espace destiné aux pauses, qu’elle n’avait pas souhaité qu’ils soient entendus ou divulgués et qu’elle a droit au respect de l’intimité de sa vie privée,

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée. 

Elle relève que :

• Ses propos sont directement liés à la vie professionnelle 
• Ils sont particulièrement graves et concernent plusieurs collaborateurs. 
• La salle de pause est séparée des bureaux voisins par une cloison peu épaisse et les propos ont donc pu être entendus par d’autres salariés
• Ces propos ont été tenus sur le lieu de travail car la salle de pause ne constitue pas une « bulle de confidentialité » permettant de soustraire les propos au pouvoir disciplinaire de l’employeur. 

Compte tenu de la teneur de ces propos, et de l’endroit où ils ont été tenus, la Cour de cassation en déduit que la conversation ne relève pas de la sphère de la vie privée.

La suite après la publicité

Le licenciement pour faute grave de la salariée est donc justifié. 

2. Cass.soc. 23 sept. 2026, n°25-14.348

Ce qu’il faut retenir

Les messages non identifiés comme personnels sur une messagerie professionnelle sont présumés professionnels

Le cas détaillé

Dans ce second arrêt, une salariée est licenciée pour faute grave après avoir échangé des messages concernant l’activité professionnelle et les instructions de l’employeur, dénigrants et injurieux à l’égard de plusieurs supérieurs hiérarchiques, sans mention de leur caractère privé ou personnel.

Ces messages sont échangés pendant le travail, lors de réunions et de sessions de formation, avec une collègue via un logiciel de messagerie instantanée installé sur son ordinateur professionnel et mis à sa disposition par l’employeur.

La salariée demande la nullité de son licenciement pour atteinte à sa vie privée et à sa liberté d’expression, et soutient que les conversations étaient privées puisqu’elles étaient échangées via des comptes personnels sur la plateforme Discord et n’étaient pas destinées à être rendues publiques.

La Cour de cassation rejette son pourvoi. 

Elle rappelle que l’employeur peut consulter les fichiers et les messages électroniques adressés ou reçus à l’aide de l’outil informatique mis à disposition pour le travail lorsqu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels, et à les utiliser à des fins disciplinaires s’ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié.

En l’espèce, la messagerie était installée sur l’ordinateur professionnel et mise à disposition par l’employeur pour favoriser les échanges entre salariés 

Les messages ont été échangés pendant le travail, lors de réunions ou de formations ; Ils ne sont pas identifiés comme personnels et leur contenu concerne directement l’activité professionnelle.

Enfin, ils comportent des propos dénigrants et parfois injurieux à l’égard de supérieurs hiérarchiques.

 Pour la Cour de cassation, ces messages bénéficient d’une présomption de caractère professionnel et peuvent être consultés et utilisés dans le cadre disciplinaire.

Le licenciement pour faute grave est donc confirmé.

Non signature d’un solde de tout compte

Cass.soc. 30-9-2026, n°25-12.861

Ce qu’il faut retenir

Un solde de tout compte non signé par le salarié ne prouve pas le paiement des sommes qu’il mentionne

Le cas détaillé

Près de 20 mois après avoir démissionné de son poste, un salarié saisit le conseil de prud’hommes aux fins de fixer au passif de l’entreprise, une créance de 821,68 euros correspondant à son solde de tout compte, qui ne lui a pas été versé lors de son départ de l’entreprise. 

Les juges prud’homaux, constatant que le salarié n’apporte aucune preuve de cette absence de paiement, le déboutent de sa demande. 

La Cour de cassation casse le jugement et rappelle qu’en vertu des articles L.1234-20 du Code du travail et de l’article 1353 du Code civil, seul le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié fait preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.

A défaut de reçu signé, c’est à l’employeur de démontrer le paiement effectif des sommes par d’autres moyens.

Rappel de l’article 1353 du Code civil : celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. 

Refus par le salarié d’un poste de reclassement conforme

Cass.soc. 30 septembre 2026, n°25-17.448

Ce qu’il faut retenir

Le refus par le salarié inapte d’un poste de reclassement conforme libère l’employeur de son obligation de reclassement et justifie le licenciement du salarié. 

Le cas détaillé

Concernant un salarié déclaré inapte à son poste, le médecin du travail avait précisé qu’un poste de directeur d’exploitation pouvait lui être proposé dans une autre région. 

L’employeur lui propose donc ce poste mais le salarié le refuse.

Le salarié saisit le Conseil des prud’hommes après avoir été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle considère, en effet , que le refus de poste par le salarié ne signifie pas un refus de principe de toute offre située en dehors de la région et que l’organigramme présenté par l’employeur, ne permet pas de considérer qu’il n’existe pas d’autre poste disponible compatible avec les recommandations du médecin. En conséquence, l’employeur n’aurait pas satisfait à son obligation de reclassement. 

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle rappelle qu’en cas d’inaptitude, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite dès lors que l’employeur a proposé un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail et que le refus par le salarié d’un emploi de reclassement conforme justifie le licenciement. 

Manquement dans la prévention du harcèlement moral et prescription du délai d’action  

Cass.soc. 7 octobre 2026, n°25-11.362

Ce qu’il faut retenir

L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans

Le cas détaillé

Une salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle soutient avoir subi un harcèlement moral, et saisit la juridiction prud’homale en nullité du licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Une salariée sollicite la réparation du manquement de son employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. 

La Cour d’Appel accueille favorablement la demande de la salariée estimant que la prescription quinquennale de droit commun devait s’appliquer.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle juge que l’action, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où son titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et non par cinq ans,  délai dont dispose le salarié pour saisir le conseil des prud’hommes des préjudices subis du fait du harcèlement lui-même.

A lire également :

• Tableau indemnités de licenciement pour inaptitude : calcul
• Un salarié peut-il critiquer son employeur ? Oui ! Mais attention…
• TOP 15 des formations en droit social