En 2026, un mot d’ordre va s’imposer dans les entreprises françaises : la transparence. Un mot désormais incontournable dès lors qu’il touche aux salaires.
Avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale votée en 2023, le paysage des ressources humaines s’apprête à changer de visage. Si la transposition en droit français est attendue en 2026, les enjeux pour les entreprises sont déjà bien réels.
Dès demain, les entreprises devront assumer leurs politiques de rémunération à visage découvert. Certaines y verront un défi administratif ; d’autres, une opportunité stratégique.
Et dans cette période charnière, ce sont les professionnels RH qui seront aux premières loges pour valoriser la transparence salariale comme levier d’attractivité, de fidélisation et de confiance.
Pourquoi la transparence salariale devient obligatoire en 2026 ?
Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et à instaurer davantage de lisibilité dans les pratiques de rémunération au sein des entreprises.
Ses objectifs sont doubles :
- Corriger les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes ;
- Renforcer la confiance des salariés grâce à une meilleure compréhension de la politique salariale.
Selon les données de l’INSEE, les écarts de rémunération à poste équivalent demeurent significatifs. La transposition de cette directive pourrait ainsi marquer un tournant majeur dans les pratiques de rémunération.
Afin de se conformer à cette directive, la France doit la transposer dans son droit national avant le 7 juin 2026.
Transparence salariale et recrutement : ce qui va changer
Des offres d’emploi plus transparentes
Avec l’application de cette nouvelle directive, chaque offre d’emploi devra obligatoirement mentionner la rémunération proposée ou, à minima, une fourchette salariale clairement définie.
Les mentions floues encore fréquentes dans de nombreuses annonces telles que « rémunération selon profil », « à négocier » ou « selon expérience » n’auront plus lieu d’être.
L’objectif est clair : permettre aux candidats d’évaluer, avant même l’entretien, la cohérence de la proposition. Autrement dit, est-ce que la rémunération ou la fourchette salariale annoncée correspond à leurs attentes, à leur niveau de compétences et à leur expérience ?
Fin des questions sur le salaire précédent
Autre évolution majeure : les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur historique salarial. Cette pratique, encore répandue, consistant à demander le salaire précédent ou actuel, contribuait à perpétuer les inégalités entre individus à compétences équivalentes.
Désormais, la rémunération devra reposer exclusivement sur :
- Le niveau de responsabilité ;
- La valeur du poste ;
- Les compétences.
Davantage d’informations lors des entretiens de recrutement
Les recruteurs devront également communiquer certaines informations clés :
- La convention collective applicable ;
- La classification du poste ;
- Les grilles de rémunération ou fourchettes salariales existantes.
Cette obligation vise à établir un cadre d’information équilibré dès le début du processus de recrutement.
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Transparence salariale : de nouveaux droits pour les salariés en poste
L’obligation de transparence ne concerne pas uniquement les nouvelles embauches.
Les salariés déjà en poste bénéficieront d’un droit d’accès étendu aux critères qui déterminent leur niveau de rémunération.
Ils pourront notamment demander :
- Les critères de classement des postes ;
- Les conditions d’évolutions salariale ;
- Les règles liées à l’expérience, aux compétences ou aux responsabilités.
Résultat : les entreprises devront disposer de systèmes de rémunération structurés et cohérents. Les écarts existants devront être justifiés.
Rapport obligatoire sur les écarts de rémunération : quelles obligations selon la taille de l’entreprise ?
À partir de 2026, un rapport sur les écarts de rémunération deviendra obligatoire. Les modalités d’application varient selon l’effectif de l’entreprise :
- Les entreprises de 250 salariés et plus : elles devront publier chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération observés entre salariés comparables. Si un écart supérieur à 5 % apparaît sans justification objective, des actions correctives obligatoires devront être mises en place.
- Les entreprises entre 100 et 249 salariés : le rapport est à produire tous les trois ans, accompagnés des mêmes obligations de correction.
- Les entreprises de moins de 100 salariés : elles ne seront tenues par aucune obligation légale, mais une démarche volontaire peut devenir un véritable avantage concurrentiel en matière d’attractivité et de marque employeur.
À noter : la France pourrait décider d’abaisser les seuils d’application lors de la transposition nationale afin de renforcer la politique d’égalité salariale.
Comment les RH peuvent-ils se préparer dès maintenant ?
Réaliser un audit interne des rémunérations
L’audit constitue le point de départ incontournable.
Il s’agit de :
- Cartographier les salaires existants ;
- Analyser les incohérences internes selon les postes, les compétences, l’ancienneté et les responsabilités ;
- Identifier les éventuels écarts entre les postes et profils comparables.
Ce travail préliminaire doit également inclure une analyse des critères utilisés pour déterminer les salaires actuels. Cette base est essentielle pour bâtir un système clair et défendable.
Structurer des grilles salariales lisibles
Les entreprises devront ensuite formaliser des grilles de rémunération fondées sur des critères objectifs : niveaux de poste, compétences, responsabilités et perspectives d’évolution.
Ces grilles doivent être accessibles, comprises et partagées tant auprès des managers que des salariés. Elles deviendront un outil central du dialogue social, notamment pour répondre aux futures demandes d’information en matière de rémunération et garantir la cohérence des pratiques internes.
Préparer les offres d’emploi à la nouvelle transparence
L’affichage de la rémunération dans les annonces doit être anticipé dès maintenant.
Cela implique de :
- Sensibiliser les recruteurs à la nouvelle réglementation, notamment sur l’interdiction de questionner l’historique salarial ;
- Revoir les pratiques de recrutement ;
- Revoir la rémunération ou la fourchette salariale existante.
Mettre en place des processus d’information internes
Les professionnels RH devront instaurer un cadre clair pour répondre aux demandes des salariés concernant les critères de rémunération :
Forfait-jours 2026 : quatre obligations légales pour être conforme
Le forfait-jours séduit de nombreux employeurs, mais sa mise en place suppose le respect du cadre légal. Pour accompagner les entreprises, notre partenaire Lucca a conçu un guide sur le forfait-jours, en collaboration avec une avocate en droit du travail. Il permet d’en comprendre les bénéfices, d’identifier les salariés éligibles, de maîtriser les 4 obligations à respecter et de déployer le dispositif efficacement.
J'accède au guide- Qui peut solliciter ces informations ?
- Dans quels délais ?
- Selon quelles modalités ?
En parallèle, un suivi régulier des écarts et des procédures de correction devra également être instauré.
Communiquer avec pédagogie
Un point souvent négligé, mais indispensable : la communication.
Aucune politique de transparence ne peut fonctionner sans accompagnement. Expliquer les règles, les critères et les logiques de rémunération est indispensable pour éviter incompréhensions et tensions internes.
La transparence ne doit pas être perçue comme une menace ou comme une obligation purement administrative. Présentée comme un engagement en faveur de l’équité, elle devient un facteur de confiance durable.
Pour conclure
La mise en place de la directive sur la transparence salariale représente un défi organisationnel majeur pour les entreprises. Les services RH devront gérer une charge de travail plus importante, notamment pour l’édition des rapports obligatoires et la gestion des données.
Ils devront aussi veiller à l’équilibre délicat entre transparence et confidentialité, et gérer les réactions internes liées aux écarts révélés.
Si la directive peut sembler contraignante, elle constitue surtout une opportunité stratégique. Une politique de rémunération claire, cohérente et équitable permet de renforcer la confiance des salariés, de fidéliser les talents et d’améliorer durablement la réputation de l’entreprise.
En anticipant dès aujourd’hui, les RH peuvent transformer cette obligation réglementaire en véritable avantage compétitif.
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