Exรฉcution du contrat
Cass. soc. 5-1-2022 nยฐ 20-16.115 F-D
Une salariรฉe est engagรฉe en qualitรฉ de rรฉceptionniste dans un hรดtel puis promue gouvernante rรฉceptionniste.
Quelques annรฉes plus tard, refusant dโexรฉcuter les tรขches qui lui sont demandรฉes, elle est mise ร pied ร titre conservatoire puis licenciรฉe pour faute grave.
Contestant son licenciement, la salariรฉe saisit la juridiction prud’homale puis la Cour dโappel qui la dรฉboutent de ses demandes.
Elle se pourvoit en cassation et fait valoir que son refus d’exรฉcuter les tรขches qui lui รฉtaient demandรฉes รฉtait justifiรฉ par le comportement dรฉloyal de l’employeur, qui ne recrutait pas suffisamment de personnel et usait de la polyvalence prรฉvue ร son contrat de travail, en cas de sous-effectif, pour exiger d’elle l’exรฉcution rรฉguliรจre de tรขches de femme de mรฉnage.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrรชt du 5 janvier 2022, dรฉboute la salariรฉe de toutes ses demandes, relevant que la directrice de l’hรดtel lui avait demandรฉ d’accomplir, exceptionnellement, des tรขches de nettoyage pour une journรฉe, en remplacement d’une employรฉe absente et pour aider la seule qui restait, et ayant constatรฉ que le contrat de l’intรฉressรฉe prรฉvoyait de remplacer ponctuellement les femmes de mรฉnage, la cour d’appel, faisant ressortir l’absence d’attitude dรฉloyale de l’employeur, a rรฉpondu aux conclusions invoquรฉes.
Rupture du contrat
Cass. soc. 5-1-2022 nยฐ 19-25.793 F-D
Un salariรฉ est engagรฉ en qualitรฉ d’agent de sรฉcuritรฉ par une sociรฉtรฉ de surveillance.
Aprรจs avoir รฉtรฉ convoquรฉ ร un entretien prรฉalable ร une sanction disciplinaire, il est mis ร pied ร titre conservatoire par lettre puis se voit proposer une rรฉtrogradation qu’il refuse.
L’employeur le convoque alors ร un nouvel entretien prรฉalable puis lui notifie son licenciement.
Contestant ce licenciement, le salariรฉ saisit la juridiction prud’homale.
La chambre sociale de la Cour de cassation casse lโarrรชt de la Cour dโappel, affirmant “quโune modification du contrat de travail ne pouvant รชtre imposรฉe au salariรฉ, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rรฉtrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave au lieu et place de la sanction refusรฉe.”
Par consรฉquent, le licenciement ne peut pas รชtre dit sans cause rรฉelle et sรฉrieuse au motif que la mise ร pied du salariรฉ n’a pas รฉtรฉ suivie immรฉdiatement d’un licenciement ou d’une sanction, alors que le dรฉlai entre la mise ร pied conservatoire et le licenciement rรฉsulte de la nรฉcessitรฉ de convoquer le salariรฉ ร un nouvel entretien prรฉalable aprรจs son refus de la rรฉtrogradation proposรฉe antรฉrieurement ร titre de sanction.
Convention de Forfait jours
Cass. soc. 12 janvier 2022 nยฐ 19-25080
Un DAF nโest pas un cadre dirigeant sโil est soumis ร une convention de forfait en jours.
Un salariรฉ est engagรฉ en qualitรฉ de responsable administratif et financier avec un contrat de travail stipulant une convention de forfait en jours.
Par avenant, il est promu directeur administratif sans modification de la convention en forfait jours quโil dรฉtenait antรฉrieurement.
Quelques annรฉes plus tard, il est convoquรฉ ร un entretien prรฉalable, mis ร pied ร titre conservatoire puis est licenciรฉ.
Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de rรฉsiliation judiciaire du contrat de travail.
Pour justifier le fait de ne pas devoir payer des heures supplรฉmentaires en raison de la nullitรฉ de la convention de forfait jours, lโemployeur soutient que le salariรฉ est un cadre dirigeant et quโil nโest pas concernรฉ par la lรฉgislation relative ร la durรฉe du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrรชt du 12 janvier 2022, dรฉboute lโemployeur et rappelle que sont considรฉrรฉs comme cadres dirigeants, les salariรฉs qui remplissent cumulativement les 3 conditions posรฉes ร lโarticle L. 3111-2 du Code du travail, ร savoir : des responsabilitรฉs dont l’importance implique une grande indรฉpendance dans l’organisation de leur emploi du temps, lโhabilitation ร prendre des dรฉcisions de faรงon largement autonome et la perception dโune rรฉmunรฉration se situant dans les niveaux les plus รฉlevรฉs des systรจmes de rรฉmunรฉration pratiquรฉs dans lโentreprise ou lโรฉtablissement.
Par consรฉquent,ย le choix dโune convention de forfait en jours exclut la qualification de cadre dirigeant.
ร lire รฉgalement :
- Offre de contrat de travail et promesse unilatรฉrale.
- Veille sociale janvier 2022.
- Comment gรฉrer le retard du collaborateur ?
Cass. soc. 15 dรฉcembre 2021, nยฐ 19-18.226
Un accord pour le dรฉveloppement de l’emploi par la rรฉduction nรฉgociรฉe et l’amรฉnagement du temps de travail concernant le personnel d’encadrement est conclu au sein dโune entreprise.
Le Syndicat national de l’encadrement du commerce SNEC saisit le tribunal de grande instance aux fins de voir prononcer la nullitรฉ de cet accord et celle des conventions individuelles de forfait en jours prises en son application, en soutenant que ce texte ne respectait pas le droit ร la santรฉ et ร la sรฉcuritรฉ des salariรฉs.
Lโarrรชt nยฐ19-18.226 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 dรฉcembre 2021 apporte une rรฉponse ร deux questions distinctes :
- Contenu impรฉratif de la convention de forfait en heures.
En lโespรจce, la convention de forfait prรฉcisait : ยซ la prรฉsente rรฉmunรฉration a un caractรจre forfaitaire ยป sans prรฉcision complรฉmentaire, et que la rรฉmunรฉration couvrait tous les aspects de lโexercice de lโactivitรฉ, quel que soit le temps qui y est consacrรฉ.
La Cour de cassation souligne quโen lโabsence de prรฉcision du nombre dโheures supplรฉmentaires inclus dans la rรฉmunรฉration forfaitaire, aucune convention de forfait ne peut รชtre caractรฉrisรฉe. Par consรฉquent, dans ces conditions, les conventions individuelles de forfait ne sont pas valablement conclues et lโemployeur peut รชtre condamnรฉ ร verser diverses sommes ร titre de rappel de salaires voire au titre de repos compensateur.
- Un syndicat ne peut pas demander en justice la nullitรฉ de conventions individuelles de forfait jours.
Dans sa dรฉcision du 15 dรฉcembre 2021, la Cour de cassation prรฉcise le pรฉrimรจtre dโaction dโun syndicat professionnel dans son droit dโagir en justice :
– Un syndicat professionnel ne peut agir en justice que lorsqu’un prรฉjudice concerne l’intรฉrรชt collectif de la profession qu’il reprรฉsente.
– Lโaction dโun syndicat professionnel ne lui permet donc pas de demander la nullitรฉ ou lโinopposabilitรฉ des conventions individuelles de forfait.
รgalitรฉ salariale
Prudโhomme, 13 dรฉcembre 2021, nยฐ RG F 19/04852
Une salariรฉe est engagรฉe en qualitรฉ de technicienne de maรฎtrise de gestion ร la direction informatique de France Tรฉlรฉvisions. Aprรจs une privation dโaugmentation de salaire pendant 14 ans, elle est licenciรฉe pour inaptitude.
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Je participeElle saisit la juridiction prudโhomale pour faire valoir, dโune part, lโexรฉcution dรฉloyale de son contrat de travail pour absence de fourniture de travail aux conditions contenues dans son contrat, et, dโautre part, une inรฉgalitรฉ de traitement salariale.
- Lโabsence de fourniture de travail aux conditions contenues dans le contrat de travail รฉtablit le caractรจre dรฉloyal de lโexรฉcution du contrat de travail.
Concernant lโexรฉcution dรฉloyale du contrat, la salariรฉe รฉtablit que, durant 18 ans, elle est demeurรฉe en instance dโaffectation sur le poste de Rรฉdacteur Reporter. Elle produit des courriers qui รฉtablissent que sa candidature a รฉtรฉ rejetรฉe pour des postes ร Vanves, ร Perpignan, ร Tours, ร Amiens, ร Montpellier et ร Lille. Des syndicats ont saisi par lettre la Direction des ressources humaines et le Directeur gรฉnรฉral. Lโinspection du travail a รฉgalement saisi, par lettre, lโemployeur, pour demander la rรฉgularisation du dossier de la salariรฉe ainsi que le versement de rappels de salaire.
Le Conseil de prudโhommes constate que lโavenant au contrat de travail de la salariรฉe mentionne bien la fonction de ยซ rรฉdacteur reporter ยป puis celle de ยซ journaliste rรฉdacteur reporter ยป et que cette mention figure รฉgalement sur ses derniers bulletins de salaire.
La juridiction, confirmant que la salariรฉe nโavait pas eu dโaffectation ou avait occupรฉ un emploi ne correspondant pas ร sa qualification, a pu en dรฉduire l’absence de fourniture de travail aux conditions contenues dans le contrat de travail, et, par voie de consรฉquence, le caractรจre dรฉloyal de lโexรฉcution du contrat de travail.
2. ร travail รฉgal, salaire รฉgal.
Sโagissant de lโinรฉgalitรฉ de traitement salarial, la salariรฉe dรฉmontre que les documents de la nรฉgociation annuelle obligatoire (NAO) รฉtablissent que le salaire mรฉdian des journalistes reporters รฉtait de 4.583 euros bruts mensuels en 2017, pour les journalistes ayant entre 10 et 19 ans dโanciennetรฉ et que le salaire des journalistes employรฉs ร Paris est de 5.041 euros bruts.
Or, il ressort des bulletins de paie que la salariรฉe percevait ร cette date une rรฉmunรฉration de 3.427 euros auxquels sโajoutaient 383 euros de prime dโanciennetรฉ .
Le tribunal confirmant alors que la journaliste avait รฉtabli la matรฉrialitรฉ des faits prรฉcis dโune situation infรฉrieure ร celle de collรจgues en situations comparables, ร savoir une diffรฉrence de 1.231 euros par annรฉe dโanciennetรฉ, lโa dite fondรฉe ร demander rรฉparation et ร obtenir un rappel de salaire pour inรฉgalitรฉ de traitement.
ร lire รฉgalement :
- L’abandon de poste, comment rรฉagir ?
- Reprise anticipรฉe suite ร un arrรชt maladie, quelles sont les obligations de l’employeur ?
- Accident du travail / trajet, quelle procรฉdure ?
Salariรฉs protรฉgรฉs
CE 29 dรฉcembre 2021, avis nยฐ 453069, JO 9 janvier 2022
Consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariรฉs.
Lorsquโun employeur souhaite licencier un salariรฉ รฉlu du comitรฉ social et รฉconomique, il doit respecter une procรฉdure qui inclut notamment la consultation du CSE et la demande dโune autorisation de licenciement ร lโinspecteur du travail.
Plus prรฉcisรฉment, le Code du travail, dans son article L. 2421-3, impose la consultation du CSE uniquement dans les entreprises dโau moins 50 salariรฉs.
Faut-il en dรฉduire que lโemployeur nโa pas ร consulter le CSE, avant de licencier un de ses membres, dans les entreprises de moins de 50 salariรฉs ?
Dans un avis du 29 dรฉcembre 2021, le Conseil d’รtat confirme que le CSE nโa pas ร รชtre consultรฉ sur le projet de licenciement dโun membre รฉlu ร la dรฉlรฉgation du personnel au CSE (titulaire ou supplรฉant), dโun reprรฉsentant syndical au CSE ou dโun reprรฉsentant de proximitรฉ du CSE, sauf si une telle consultation a รฉtรฉ prรฉvue par un accord collectif conclu en application de lโarticle L 2312-4 du Code du travail.