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Le handicap en France : quelle réalité ?
Aujourd’hui en France, on compte plus de 12 millions de personnes en situation de handicap, ce qui représente 1 français sur 6. Ce chiffre semble énorme mais il faut en effet rappeler que la plupart des handicaps ne sont pas visibles. Plus de 9 millions ont un handicap invisible comme une maladie invalidante (sclérose en plaques, fibromyalgie…), ou un trouble psychique, des crises d’épilepsie, … Ces handicaps invisibles sont souvent incompris et donc non reconnus.
Dans le milieu professionnel, 2,8 millions de personnes en âge de travailler (de 15 à 64 ans) ont une reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. Malheureusement, les personnes en situation de handicap sont encore victimes de discrimination au travail malgré les lois pour inciter à leurs embauches. De ce fait, depuis la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises ont une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) afin d’inciter les entreprises à employer des personnes en situation de handicap. En date du 1er janvier 2020, toute entreprise privée, quel que soit son effectif (même une entreprise de moins de 20 salariés), doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie.
Premier constat décevant : malgré une baisse de 14% du taux de chômage des personnes handicapées en 2022, ce niveau reste quand même deux fois plus élevé que la moyenne nationale.
Focus sur la loi DOETH : obligations et pénalités
La Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés est annuelle et obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés. Concrètement, tous les mois et via la DSN, chaque entreprise du secteur public ou privé, ayant plus de 20 salariés doit justifier et déclarer employer au moins 6% de son effectif en travailleurs en situation de handicap.
Notez qu’en cas de non-respect de la loi, si l’entreprise n’a employé aucun travailleur handicapé ou n’a réalisé aucune action concrète depuis 3 ans, elle devra s’acquitter d’une pénalité de 1 500 fois le SMIC horaire, majoré de 25% par bénéficiaire non employé.
Mettre en place une vraie politique d’inclusion au sein de votre société permet aussi d’entrer dans une démarche RSE structurée et d’être plus en lien avec les enjeux RH du moment.
Quelles sont les étapes pour déclarer via la DSN ?
Dans le cadre de la DOETH, les sociétés sont dans l’obligation de déclarer les éventuelles dépenses à déduire et la taxe possible due par l’entreprise via une déclaration complémentaire produite sur la DSN d’avril. De ce fait, certaines étapes sont à respecter et possible, si vous utilisez la solution Paie de Nibelis :
- Déclarer chaque mois dans la DSN les BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) employés par la société.
- Rassembler les attestations des contrats ou sous-traitance passés avec les EA (Entreprise Adaptée) et les ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail)
- En mars l’URSSAF envoie l’effectif moyen d’assujettissement, l’effectif des personnes handicapées à employer et l’effectif des bénéficiaires employés l’année précédente
- Calculer / vérifier le montant de la contribution OETH : effectif d’obligation d’emploi (6% de l’effectif moyen d’assujettissement communiqué par l’URSSAF) – effectif BOETH manquant *11,07 (Smic horaire 2022) *Coefficient multiplicateur (selon l’effectif de l’entreprise)
- Déclarer la taxe dans la DSN d’avril pour un paiement au 5 ou 15 mai
D’ailleurs, si vous souhaitez approfondir le sujet, en savoir plus sur les solutions pour optimiser la taxe handicapée et posez vos questions aux professionnels qui animeront cet évènement, n’hésitez pas à vous inscrire au webinar dédié au sujet.
Quels usages adopter en matière de recrutement inclusif ?
Favoriser l’insertion des travailleurs handicapés au sein de votre entreprise devrait être une priorité RH. De ce fait, afin de rendre accessible à tous et sans distinction le travail en entreprise, vous pouvez mettre en place quelques pratiques :
- Inscrire votre société dans une démarche RSE plus forte en impliquant la Direction
- Renforcer votre image employeur en mettant en avant votre positionnement d’entreprise handi-friendly
- Faire appel à des sociétés qui privilégient et mettent en avant le handicap au cœur de leurs préoccupations, comme des cabinets de recrutement (Human Volt) ou des agences de communication (les Papillons de jour).
Si besoin, l’APF France handicap propose sur son site dédié aux entreprises des aides pour chaque secteur. L’association met en place un ensemble de services afin d’apporter une réponse globale et adaptée pour accélérer la transition écologique et sociale.
Quelques bonnes pratiques à développer en interne
Développer une culture d’entreprise inclusive vous aidera à recruter plus facilement des profils handicapés correspondant pleinement à vos attentes avec un onboarding optimal. Certaines notions de bon sens peuvent aussi être développées en interne auprès des futurs salariés en situation de handicap, à savoir :
- Promouvoir en interne la politique handicap de l’entreprise avec un message adapté au public ciblé permettra de faire comprendre les enjeux et toucher un maximum de sympathisants. Ainsi, mettre en place une charte interne facilitera l’insertion des travailleurs en situation de handicap,
- Eviter toute discrimination lors de recrutement, ce qui permettra au recruteur de se concentrer sur les compétences, le parcours et la personnalité du candidat, sans se focaliser sur son handicap. Sachant qu’il est interdit de questionner quelqu’un sur la nature de son handicap,
- Réussir l’accueil du salarié handicapé en lui mettant à disposition rapidement après son arrivée, le mobilier et les outils nécessaires. De plus, il est important de savoir s’il souhaite informer son équipe sur son handicap.
Les personnes en situation de handicap ont de véritables compétences professionnelles à exprimer. Ainsi, l’aménagement de leur poste de travail, mais aussi l’accueil sont primordiaux. Pour réussir, dès le départ, il faut casser les préjugés et adapter les différentes phases de recrutement.
Ces dernières années, le recrutement des personnes en situation de handicap continue de peiner, alors que plus de 80% des DRH et dirigeants considèrent la diversité et l’inclusion comme des avantages compétitifs. En effet, ces dernières génèrent 3 fois plus d’engagement de la part des employés. Ainsi, on peut se demander pourquoi il est si compliqué, en 2023, de faire du recrutement des handicapés une des priorités majeures des sociétés. Néanmoins, un espoir subsiste, avec 76% des entreprises qui souhaitent mettre au cœur de leurs préoccupations des initiatives de diversité et d’inclusion.