Actualités jurisprudentielles décembre 2021

Actualités jurisprudentielles décembre 2021
Laurence Ruaux

Bien que le contrat de travail soit régi par les articles du Code du travail, ce dernier est parfois complexe à appréhender et manque de détails pratiques pouvant conduire les employeurs à omettre des éléments essentiels. Notre experte en droit social décrypte pour vous les principaux arrêts jurisprudentiels afin de vous aider à sécuriser vos pratiques.

Contrat de travail

1) Contrat à temps partiel : requalification

L’absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet.

Cass.soc. 17 nov. 2021, n°20-10734

Un salarié est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 86,67 heures de travail par mois et selon les horaires suivants, à son choix : 8h30 à 12h30 ou 14h00 à 18h00. Après avoir été licencié, il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, faisant valoir, pour appuyer sa demande, que son contrat ne mentionne pas la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La cour d’appel rejette sa demande, jugeant qu’il est soumis à un système d’horaires individualisés, qu’il ne peut pas soutenir que son contrat de travail ne fait pas état d’une répartition de son temps de travail et qu’il ne pouvait pas faire grief à son employeur de ne pas avoir organisé la répartition du temps de travail à la semaine ou au mois.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel. Elle retient que, sauf exceptions prévues par la loi, selon l’article L.3123-14 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et que l’absence de répartition contractuelle du temps de travail entraîne la requalification à temps plein.

La solution semble cependant compatible avec la pratique d’horaires individualisés.

En effet,  la loi se borne à exiger la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou entre les semaines du mois) et non à mentionner l’horaire de travail. 

En l’espèce, si l’employeur avait indiqué dans le contrat, que le salarié effectuait 4 heures de travail par jour ouvré, du lundi au vendredi inclus, cela aurait probablement suffi pour éviter la requalification.

2) Succession de CDD de remplacement et délai de carence

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du Code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence.

À lire également :

Cass.soc. 17 nov.2021, FS-B, n°20-18.336

Exécution du contrat

Prescription des faits fautifs

Dans les deux arrêts suivants du 8 décembre 2021, la Cour de cassation s’est prononcée à propos de la prescription des faits fautifs et a apporté des précisions sur le point de départ de ce délai.

  1. Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.798 F-D

Même s’ils ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, les faits fautifs invoqués ne sont pas prescrits dès lors que l’employeur n’a pas eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputés au salarié.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que :

  • Aucun fait fautif ne peut en principe donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance selon l’article L1332-4 du Code du travail.
  • Le point de départ de ce délai de 2 mois ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
  • Passé ce délai, l’employeur ne pourra plus reprocher au salarié la réalisation de ces faits contestés sauf s’il parvient à démontrer qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les 2 mois avant la mise en œuvre de la procédure. 

2. Cass.soc. 8 décembre 2021, n°20-15.622

Dans ce second arrêt, l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l’ampleur des irrégularités relatives aux remboursements de frais professionnels reprochées au salarié qu’à la suite du compte rendu d’une enquête diligentée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de la demande de remboursement d’une facture d’hôtel pour un séjour non professionnel de l’intéressé. Une poursuite disciplinaire est engagée en février.

La Cour précise que l’action n’est pas prescrite, même si l’enquête a révélé une pratique répétitive depuis cinq mois. 

Rupture du contrat de travail

1) Réintégration après un licenciement nul : la période d’éviction ouvre droit à acquisition de jours de congés payés

Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-24.766

Un salarié, dont le licenciement a été annulé, souhaite que son employeur soit condamné à lui payer une rémunération pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration assortie des congés payés afférents.

La cour d’appel rejette cette demande et retient que le salaire mensuel à prendre en considération pour calculer l’indemnité d’éviction est la rémunération perçue en moyenne par l’intéressé avant la rupture, et que la période d’éviction n’ouvre pas droit à acquisition de jours de congé. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel et juge que le salarié dont le licenciement a été déclaré nul, peut acquérir des jours de congé et les accumule entre la date du licenciement nul et sa réintégration.

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2) Modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié

Cass. soc. 24-11-2021 n° 20-12.616 F-D

La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique, refusée par le salarié, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation.

3) Protection de la salariée en congé de maternité

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Cass.soc.1er décembre 2021, n°20-13.399

Principe : un licenciement prononcé après un retour de congé de maternité est nul s’il est prouvé que l’employeur l’a préparé pendant ce congé maternité, considéré comme période de protection absolue.

En est-il de même lorsque l’employeur a préparé ce licenciement après l’achèvement du congé de maternité et en particulier pendant la période relative de 10 semaines ?

En l’espèce, une salariée, placée en arrêt maladie suite à son congé maternité, fait valoir cette situation pour contester la validité de son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation rejette l’argument de la salariée. En effet, elle considère que le licenciement peut être préparé et prononcé au cours de la période relative de 10 semaines dès lors que l’arrête maladie couvre la période de protection relative de la salariée et à condition que le licenciement soit justifié par une faute grave ou que le maintien du poste de travail s’avère impossible.

4) Réintégration impossible d’un salarié harceleur

Cass.soc.1er décembre 2021, n°19-257.15

Une salariée, protégée, est licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral à l’encontre de ses équipes. Une autorisation administrative de licenciement de l’inspectrice du travail avait été préalablement obtenue.
Sur recours hiérarchique, cette autorisation est annulée par le ministre du Travail et
la salariée sollicite sa réintégration au sein des entreprises.
Cette réintégration est refusée au motif qu’elle serait impossible en raison de la nature des faits reprochés, du fait que la salariée est la supérieure hiérarchique des collaborateurs harcelés, que ces derniers ont déjà exercé leur droit de retrait et qu’en la réintégrant, ils exposeraient les victimes à leur harceleuse.

La salariée saisit alors le Conseil des prud’hommes d’une demande d’annulation de son licenciement et de réintégration dans son poste de travail.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur.

Elle rappelle que le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. 
L’employeur ne peut donc licencier ce salarié que s’il a satisfait à cette obligation ou s’il justifie d’une « impossibilité de réintégration ».

Mais elle retient que, compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée, qui était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait et qu’en conséquence, l’impossibilité de réintégration est bien justifiée.

5) Demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement 

Cass.soc. 24-11-2021n°18-26.752

Une cour d’appel ne peut pas déclarer irrecevable la demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement par un salarié au motif qu’il a saisi la juridiction prud’homale plus de 6 mois après avoir reçu son solde de tout compte, et qu’il n’a pas dénoncé auprès de l’employeur les sommes qui lui avaient été remises, alors qu’elle n’a pas, au préalable, inviter les parties à présenter leurs observations sur ce moyen tiré de l’effet libératoire du solde de tout compte.

6) Indemnité compensatrice de préavis

Cass.Soc. 24-11-2021 n°20-13.502 F-D

Une cour d’appel ne peut pas condamner le salarié en arrêt maladie à payer à la société une somme à titre d’indemnité de préavis au motif que la prise d’acte produit les effets d’une démission, alors que le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur.

Élections professionnelles

Contestation d’un protocole d’accord préélectoral

Un syndicat qui a, soit signé un protocole d’accord préélectoral (PAP), soit présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du PAP et demander l’annulation des élections, quand bien même il invoquerait une méconnaissance par le PAP de règles d’ordre public. 

Cass.soc. 24 novembre 2021, n°20-20.962

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.