Depuis le dรฉbut confinement, les abus en matiรจre de droit du travail se sont multipliรฉs : travail pendant le chรดmage partiel, refus de tรฉlรฉtravail aux salariรฉs, pression sur les salariรฉs pour venir travailler malgrรฉ des mesures dโhygiรจne insuffisantes ou inexistantes… Etc. Un certain nombre de dispositions lรฉgales semblent avoir รฉtรฉ ยซ oubliรฉes ยป par certains employeurs.
Nous nous proposons d’รฉvoquer les abus les plus souvent rencontrรฉs durant cette crise du Coronavirus tout en vous livrant les diffรฉrentes sanctions que votre entreprise pourrait encourir.
Quelles sont les erreurs les plus frรฉquentes depuis le dรฉbut de la crise sanitaire ?
1. Faire travailler les salariรฉs en activitรฉ partielle
A la date du 1er mai, plus de 13 millions de salariรฉs ont รฉtรฉ mis au chรดmage partiel par leurs entreprises. Parmi ces entreprises, certaines dโentre elles ont utilisรฉ ce dispositif tout en demandant ร leurs employรฉs de travailler ร distance.
Or, en aucun cas, un salariรฉ mis au chรดmage partiel par son employeur ne peut se voir imposer de travailler sur son lieu de travail ou ร distance. En effet, lโactivitรฉ partielle entraรฎnant la suspension du contrat de travail, elle est incompatible avec le tรฉlรฉtravail.
Faire travailler un salariรฉ en activitรฉ partielle est donc illรฉgal. Le salariรฉ a le droit de s’y opposer. Les salariรฉs, ainsi que les reprรฉsentants du personnel sont fondรฉs ร signaler ร la DIRECCTE tout manquement ร ces rรจgles.
A noter : la mรชme interdiction sโapplique aux salariรฉs en arrรชt de travail pour garder leurs enfants pendant la fermeture des รฉtablissements scolaires.
Que risquez vous en cas de fraude?
Cette fraude est lourdement sanctionnรฉe. En cas de non respect de cette obligation lรฉgale, vous risquez:
- Le remboursement intรฉgral des sommes perรงues au titre de lโactivitรฉ partielle
- L’interdiction de bรฉnรฉficier, pendant une durรฉe maximale de 5 ans, dโaides publiques en matiรจre dโemploi ou de formation professionnelle.
- 2 ans dโemprisonnement et 30 000 euros dโamende (art .441-6 C.pรฉnal)
2. Placer les salariรฉs en chรดmage partiel rรฉtroactif
Il est illรฉgal de placer rรฉtroactivement en activitรฉ partielle des salariรฉs ayant travaillรฉ ร plein temps sur la pรฉriode considรฉrรฉe.
Le seul cas oรน lโactivitรฉ partielle peut รชtre mise en place de maniรจre rรฉtroactive, est le cas oรน, pendant la pรฉriode considรฉrรฉe, le salariรฉ a travaillรฉ ร temps partiel ou a รฉtรฉ totalement privรฉ dโactivitรฉ.
Cette mesure rรฉsulte dโun communiquรฉ de presse du Ministรจre de Travail, publiรฉ le 16.03.2020 indiquant quโil รฉtait donnรฉ aux entreprises, 30 jours pour dรฉclarer auprรจs de la DIRECCTE leur activitรฉ partielle avec effet rรฉtroactif.
Lire รฉgalement:
- Imposer des congรฉs: quelles sont les rรจgles ?
- Refus de congรฉs de l’employeur: quelles sont les rรจgles ?
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3. Forcer les salariรฉs ร venir travailler sur le lieu de travail malgrรฉ la possibilitรฉ de tรฉlรฉtravailler
Les exemples sont multiples oรน des employeurs ont forcรฉ leurs salariรฉs ร venir travailler sur le lieu de travail en leur refusant le tรฉlรฉtravail mรชme quand celui-ci รฉtait possible.
Pourtant, depuis le dรฉbut de lโรฉpidรฉmie du coronavirus, toutes les entreprises ont รฉtรฉ fortement encouragรฉes ร mettre en place le tรฉlรฉtravail pour tous leurs salariรฉs. La fermeture des รฉcoles, depuis le 16 mars, nโa fait que renforcer cette nรฉcessitรฉ.
Dโailleurs, lโarticle L1222-11 du Code du Travail modifiรฉ par ordonnance en septembre 2017 dispose quโen cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace dโรฉpidรฉmie, ou en cas de force majeure, la mise en ลuvre du tรฉlรฉtravail peut รชtre considรฉrรฉe comme un amรฉnagement du poste de travail rendu nรฉcessaire pour permettre la continuitรฉ de lโactivitรฉ de lโentreprise et garantir la protection des salariรฉs ยป.
En consรฉquence, en cette pรฉriode de pandรฉmie, lโemployeur peut parfaitement dรฉcider de placer ses salariรฉs en tรฉlรฉtravail.
Pouvez vous nรฉanmoins refuser le tรฉlรฉtravail ร vos salariรฉs ?
Interrogรฉe sur cette question, la ministre du Travail a indiquรฉ que, “dans le contexte actuel, les entreprises sont obligรฉes dโaccepter que tous ceux qui peuvent travailler en tรฉlรฉtravail le fassent. Hormis les activitรฉs ne pouvant absolument pas sโexercer par tรฉlรฉtravail, et celles qui sont indispensables ร la survie sociale et รฉconomique du pays, tout emploi doit รชtre occupรฉ ร distance pendant la pandรฉmie. Si le salariรฉ fait la demande expresse de tรฉlรฉtravailler, et dรจs lors que sa fonction et son รฉquipement lui permettent d’exercer son mรฉtier depuis son domicile, l’employeur n’a pas le droit de lui refuser. Il s’agit d’un “droit automatique” du salariรฉ.“
Lรฉgalement, cependant, si le salariรฉ souhaite tรฉlรฉtravailler, il doit impรฉrativement obtenir lโaccord de lโemployeur. Ce dernier peut le lui refuser. Mais, depuis lโOrdonnance du 22 septembre 2017 relative ร la prรฉvisibilitรฉ et ร la sรฉcurisation des relations de travail, le Code du Travail impose ร lโemployeur, qui refuse dโaccorder le bรฉnรฉfice du tรฉlรฉtravail ร un salariรฉ remplissant les conditions pour en bรฉnรฉficier, de motiver son refus.
Cependant, compte tenu de la situation sanitaire actuelle, il est recommandรฉ ร lโemployeur de rรฉflรฉchir aux consรฉquences quโun refus aurait en termes dโobligation de sรฉcuritรฉ.
4. Ne pas prendre de mesures de prรฉvention suffisantes
Des salariรฉs qui dรฉplorent l’absence de gants et de masques mis ร leur disposition, des conducteurs d’autocars non dรฉsinfectรฉs…..
Pendant la pรฉriode de confinement, les salariรฉs qui continuent ร se rendre sur leur lieu de travail sont pour certains confrontรฉs ร des conditions de travail qui ne sont pas conformes concernant les mesures de protection requises pour leur sรฉcuritรฉ.
Or, le Code du travail prรฉvoit que lโemployeur doit prendre les mesures nรฉcessaires ยซ pour assurer la sรฉcuritรฉ et protรฉger la santรฉ physique et morale des travailleurs ยป (article L. 4121-1).
Par ailleurs, une situation dโรฉpidรฉmie impose une vigilance accrue dans lโintรฉrรชt des salariรฉs et des entreprises.
A ce titre, lโemployeur est fondรฉ ร prendre des dispositions plus contraignantes pour assurer la protection de la santรฉ du personnel aprรจs รฉvaluation du risque de contagion dans lโentreprise.
C’est pourquoi, pour les activitรฉs ne pouvant absolument pas sโexercer par tรฉlรฉtravail, et celles qui sont indispensables ร la survie sociale et รฉconomique du pays, lโemployeur doit garantir plus particuliรจrement la sรฉcuritรฉ des salariรฉs en repensant lโorganisation du travail:
- fournir du gel hydro alcoolique, des gants et des masques
- faire respecter scrupuleusement les rรจgles de distanciation et les gestes barriรจre
- limiter au strict nรฉcessaire les regroupements de salariรฉs et les rรฉunions en prรฉsentiel
- annuler ou reporter les dรฉplacements non indispensables
- mettre en place, si besoin, la rotation des รฉquipes….
5. Imposer des congรฉs payรฉs aux salariรฉs en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise signรฉ
En l’absence d’accord de branche ou d’entreprise l’y autorisant, l’employeur ne peut pas imposer au salariรฉ la prise de congรฉs payรฉs.
Il peut seulement modifier des dates de congรฉs que le salariรฉ avait dรฉjร posรฉs et doit respecter un dรฉlai de prรฉvenance de 4 semaines. Par exemple, si le salariรฉ avait planifiรฉ ses vacances d’รฉtรฉ, l’employeur peut dรฉcaler ces dates et les placer en avril ou mai.
En revanche, mais ร condition que cela soit prรฉvu par un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra imposer la prise de congรฉs payรฉs ou modifier les dates d’un congรฉ dรฉjร posรฉ, mais dans la limite de 6 jours ouvrables maximum (soit une semaine de congรฉs payรฉs) en respectant un dรฉlai de prรฉavis d’un jour franc.
Il pourra par exemple imposer au salariรฉ 6 jours de congรฉs payรฉs pendant le confinement ou “annuler” jusqu’ร une semaine des vacances de juillet du salariรฉ et la remplacer par des jours de repos pendant le confinement.
Ces nouvelles rรจgles en matiรจre de prise de congรฉs ont รฉtรฉ instaurรฉes par l’ordonnance du 25 mars 2020 prise ร titre exceptionnel, dans le contexte de la crise du Covid-19.
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- Rรจglement intรฉrieur d’entreprise: quand faut-il le mettre en place ?
- Avertissement de travail: quelle est la procรฉdure ?
- Insubordination en entreprise: comment rรฉagir ?
6. Faire signer au salariรฉ une dรฉcharge de responsabilitรฉ
Certains employeurs font signer des dรฉcharges de responsabilitรฉ aux salariรฉs pour s’exonรฉrer de leur responsabilitรฉ en cas de contamination et รฉviter ainsi d’รชtre traรฎnรฉs en justice par un salariรฉ qui tomberait malade. Ces documents n’ont aucune valeur juridique et sont totalement illรฉgaux .
Le droit d’agir en justice est un droit fondamental de la personne, on ne peut pas y renoncer et par aucun moyen. Un salariรฉ pourra toujours aller en justice pour exercer une action contre son employeur, si malheureusement il รฉtait contaminรฉ par le Covid-19.
De plus, ces dรฉcharges seraient dangereuses pour l’employeur car elles prouveraient, en cas de contentieux, que ce dernier avait conscience du danger.
Quel risques encourez vous pour ces abus ?
Vous heurter au droit de retrait du salariรฉ
Le salariรฉ peut exercer son droit de retrait ยซ de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quโelle prรฉsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santรฉ ainsi que de toute dรฉfectuositรฉ quโil constate dans les systรจmes de protection ยป. (Art. L.4131-1 C. Trav.)
Autrement dit, le salariรฉ pourra donc lรฉgitimement exercer son droit de retrait si une menace, ร court terme, est susceptible de provoquer une atteinte sรฉrieuse ร son intรฉgritรฉ physique.
Ce droit permet au salariรฉ de ne pas travailler tout en restant payรฉ !
Certes, ce retrait ne doit pas รชtre abusif. S’il l’รฉtait, le salariรฉ s’exposerait ร une retenue sur salaire, une sanction disciplinaire voire un licenciement si le droit est exercรฉ sans raisons lรฉgales (santรฉ et sรฉcuritรฉ) valables.
Cependant, compte tenu du confinement actuel et des incertitudes concernant lโaprรจs confinement, le simple fait dโavoir le sentiment dโรชtre en danger en se rendant dans la rue ou dans les transports en commun, pourrait justifier le droit de retrait.
Plus encore, si lโemployeur s’oppose au tรฉlรฉtravail ou ne met en place aucune mesure de prรฉvention et de protection supplรฉmentaire face au risque viral, ou des mesures insuffisantes, il est trรจs probable que le salariรฉ ait un motif raisonnable de penser quโil encourt un danger justifiant lรฉgitimement l’exercice de son droit de retrait.
Est-il possible de s’opposer au droit de retrait d’un salariรฉ ?
Des salariรฉs travaillant dans des banques, des entrepรดts, des chantiers ou des sociรฉtรฉs de livraison font รฉtat de pressions de leurs employeurs pour les empรชcher d’exercer leur droit de retrait, les menaรงant d’une retenue sur leur salaire ou de ne pas รชtre payรฉs.
Ces procรฉdรฉs sont illรฉgaux et l’employeur risque des sanctions pรฉnales.
๐ Enquรชte sur la BDESE 2024 : votre avis compte
ย ย ย Les Editions Tissot lancent pour la 3รจme annรฉe le baromรจtre de la BDESE, afin de dresser une situation rรฉaliste de son dรฉploiement dans les entreprises franรงaises. Votre contribution en tant que professionnel des Ressources Humaines est prรฉcieuse. Rรฉpondez ร l'enquรชte en tout juste 4 minutes :) Cette enquรชte vous est proposรฉe par notre partenaire Les Editions Tissot.
Je participeDรฉnonciation par les salariรฉs de ces pratiques illรฉgales auprรจs des syndicats et de la Direccte
Les salariรฉs sont fondรฉs ร dรฉnoncer des pratiques illรฉgales auprรจs des syndicats et de la Direccte.
Saisine du juge des rรฉfรฉrรฉs
Pendant le confinement et dans l’aprรจs-confinement, tout reprรฉsentant de salariรฉs ou tout salariรฉ qui doit se rendre ร son travail et dont les conditions de travail ne sont pas conformes aux rรจgles de sรฉcuritรฉ peut saisir le juge des rรฉfรฉrรฉs pour que ce dernier ordonne ร l’ employeur de prendre des mesures protectrices suffisantes face au risque d’รฉpidรฉmie.
Ainsi, par dรฉcision en date du 14 avril 2020, le Tribunal Judiciaire de Nanterre, statuant en rรฉfรฉrรฉ a sanctionnรฉ lโentreprise Amazon France, au motif que cette derniรจre ยซ a mรฉconnu son obligation de sรฉcuritรฉ et de prรฉvention de la santรฉ des salariรฉs, ce qui constitue un trouble manifestement illicite. ยป
Lire รฉgalement:
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- Tenue vestimentaire au travail: que dit le code du Travail ?
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Mise en cause de la responsabilitรฉ civile en cas dโinfection sur le lieu de travail
En cas dโinfection sur le lieu de travail, les salariรฉs pourront invoquer la responsabilitรฉ civile des employeurs et demander rรฉparation de leurs prรฉjudices corporels.
Par exemple, si un employeur fait venir le salariรฉ dans l’entreprise alors que le tรฉlรฉtravail est possible et quโil y a contamination sur le lieu de travail, lโinfection sera qualifiรฉe de maladie professionnelle. L’employeur pourra รชtre considรฉrรฉ comme n’ayant pas pris toutes les prรฉcautions et sa faute inexcusable pourra รชtre engagรฉe.
A la clรฉ pour lโemployeur, des indemnitรฉs de prรฉjudices corporels qui peuvent รชtre trรจs lourdes et une possible mise en cause au pรฉnal.
La plainte pรฉnale
L’employeur nรฉgligent pourrait faire l’objet d’une plainte pรฉnale visant lโinfraction de mise en danger de la vie dโautrui.
Trois conditions sont nรฉcessaires pour caractรฉriser ce dรฉlit de mise en danger.
- la violation dโune obligation particuliรจre de sรฉcuritรฉ ou de prudence imposรฉe par la loi ou le rรจglement.
- la violation doit avoir exposรฉ directement autrui ร un risque immรฉdiat de mort ou de blessures de nature ร entraรฎner une mutilation ou une infirmitรฉ permanente.
- Enfin, la violation porteuse de risque pour autrui doit รชtre manifestement dรฉlibรฉrรฉe.
Il semble que cette infraction soit applicable ร certaines situations oรน les salariรฉs seraient contraints de travailler sans mesures de protection.
Si le parquet dรฉcide de poursuivre lโauteur de lโinfraction, le salariรฉ victime pourra se constituer partie civile devant le Tribunal correctionnel et demander de lourds dommages et intรฉrรชts.