Lorsqu’un contrat de travail est établi, certains éléments sont incontournables : identité des parties, description du poste, date de début, durée du travail, rémunération, lieu d’exécution du contrat, sans oublier la convention collective applicable.
Ces informations, imposées par le Code du travail — et parfois par la convention collective —, posent les bases solides de la relation employeur-salarié.
Mais un contrat ne s’arrête pas là ! L’employeur peut y ajouter des clauses dites « particulières », pour mieux encadrer certaines situations et prévenir d’éventuels risques.
Parmi elles, figurent les incontournables : période d’essai, non-concurrence, confidentialité, mobilité… et bien sûr, la fameuse clause d’exclusivité !
Cette clause impose au salarié de consacrer toute son activité professionnelle à un seul employeur.
Mais est-elle valable pour tout le monde ? Sous quelles conditions est-elle légitime ? Et surtout, quels sont les risques si un salarié décide malgré tout de mener une autre activité ou de monter son propre business ?
Culture RH vous propose un décryptage complet des enjeux, des conditions de validité et des bonnes pratiques pour 2025.
Clause d’exclusivité : entre protection et restriction
Discrète mais stratégique, la clause d’exclusivité s’invite dans bien des contrats de travail pour protéger les intérêts de l’entreprise. Souvent confondue avec la clause de non-concurrence, elle suit pourtant une logique bien à elle.
Comprendre ce qu’est la clause d’exclusivité : définition et portée
La clause d’exclusivité impose au salarié de consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à un seul employeur, interdisant toute activité parallèle, salariée ou indépendante, même non concurrente, durant toute l’exécution de son contrat de travail, sauf autorisation expresse de l’employeur.
Même sans cette clause, le salarié est naturellement tenu par une obligation de loyauté et de fidélité envers son employeur.
La différence essentielle avec la clause d’exclusivité réside dans le fait que l’obligation de loyauté n’interdit pas, par principe, l’exercice d’une activité professionnelle parallèle tant que celle-ci n’est pas concurrente et ne porte pas préjudice à l’employeur
La portée de la clause d’exclusivité varie selon sa rédaction. Elle peut se limiter à certaines activités spécifiques ou interdire toute forme de cumul d’emploi ou de profession, quelle que soit l’activité concernée.
La clause ne nécessite pas de contrepartie financière obligatoire et s’applique pendant toute la durée du contrat de travail.
Elle cesse de s’appliquer à la rupture du contrat de travail, contrairement à la clause de non-concurrence avec laquelle elle est souvent confondue.
Identifier la clause d’exclusivité : ce qui la distingue des autres clauses du contrat de travail
La clause d’exclusivité est souvent confondue avec d’autres clauses contractuelles, notamment la clause de non-concurrence ou celle de confidentialité. Pourtant, elle possède une portée et un régime juridique bien distincts.
Contrairement à la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence s’applique uniquement après la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié d’exercer une activité concurrente susceptible de nuire à son ancien employeur alors que la clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle, concurrente ou non.
Ce qui distingue la clause d’exclusivité de la clause de non-concurrence est que cette dernière est conditionnée à l’existence d’une contrepartie financière, ce qui n’est pas exigé pour la clause d’exclusivité.
Autre confusion fréquente : la clause de confidentialité, qui oblige le salarié à ne pas divulguer les informations sensibles obtenues dans le cadre de ses fonctions.
Mais la clause de confidentialité n’interdit en aucun cas l’exercice d’une autre activité professionnelle ; elle ne fait qu’encadrer l’usage des données confidentielles.
La clause d’exclusivité se distingue donc par son champ d’application beaucoup plus large, son effet immédiat pendant la relation contractuelle, et l’absence de contrepartie obligatoire.
Pour être valable et opposable au salarié, la clause d’exclusivité doit cependant répondre à plusieurs conditions précises.
La clause d’exclusivité, ce n’est pas automatique
En restreignant toute activité complémentaire, la clause d’exclusivité limite directement la liberté du travail du salarié, qui se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle parallèle tant que son contrat est en cours.
Comme toute atteinte aux libertés individuelles, cette restriction n’est pas laissée à l’entière discrétion de l’employeur : les juges veillent à ce qu’elle respecte des critères stricts de validité.
Les trois conditions de validité de la clause d’exclusivité
Directement inspirée de l’article L.1121-1 du Code du travail — qui rappelle que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.” —, la jurisprudence impose trois conditions cumulatives :
La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : l’employeur doit justifier que la restriction protège un intérêt réel et sérieux, comme la sauvegarde d’informations sensibles ou la nécessité d’une disponibilité totale du salarié.
Elle doit être justifiée par la nature des fonctions exercées : la spécificité des tâches confiées au salarié doit rendre nécessaire l’interdiction d’exercer une autre activité, en lien avec ses responsabilités ou l’accès à des données stratégiques.
Elle doit être proportionnée au but poursuivi : la limitation imposée doit être strictement adaptée au but recherché et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire.
Les trois conditions de validité (intérêt légitime, nature des fonctions, proportionnalité) sont cumulatives et appréciées au cas par cas. Une clause peut être jugée valable pour une comptable manipulant des données sensibles, mais abusive pour un mécanicien sans accès à des informations stratégiques. Les juges examinent concrètement la fonction et le contexte professionnel de chaque salarié.
Toute interdiction générale, sans lien clair avec la protection d’un intérêt précis, sera sanctionnée par les juges qui déclareront la clause inopposable au salarié.
Voici un exemple de clause d’exclusivité, à adapter:
Le salarié s’engage à consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à l’entreprise [Nom de l’entreprise] pendant toute la durée du présent contrat de travail.
En conséquence, il lui est interdit d’exercer, directement ou indirectement, toute autre activité professionnelle, salariée ou non salariée, concurrente ou non, sans l’autorisation préalable, expresse et écrite de l’employeur.
Cette clause est justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié, lesquelles impliquent [préciser : un accès à des informations confidentielles, une disponibilité totale, etc.], et vise à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Elle s’applique pendant toute la durée du contrat de travail et cesse de produire effet à la date de sa rupture, quelle qu’en soit la cause.
Quand la clause d’exclusivité trouve ses limites
Dans certains cas, la clause d’exclusivité ne peut pas être imposée aux salariés. La loi et la jurisprudence prévoient plusieurs exceptions :
Salariés à temps partiel
La mise en place d’une clause d’exclusivité pour un salarié à temps partiel est strictement encadrée : son temps libre doit pouvoir être consacré à d’autres activités professionnelles.
Il n’est donc pas possible d’embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d’exclusivité, qui serait considérée comme une clause illicite.
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Activités bénévoles
La clause d’exclusivité ne peut pas être invoquée si le salarié exerce parallèlement à son emploi des activités bénévoles, associatives ou non, non rémunérées.
La clause d’exclusivité vise uniquement les activités professionnelles rémunérées.
Création ou reprise d’entreprise
Le législateur a prévu un régime spécifique pour favoriser la création ou la reprise d’entreprise. Selon l’article L.1222-5 du Code du travail, l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité pendant une durée d’un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. Cette disposition est d’ordre public.
Au terme de la période d’inopposabilité, la clause redevient applicable. Le salarié doit alors choisir entre renoncer à son activité d’entrepreneur ou quitter son emploi salarié. Il est à noter que cette inopposabilité ne s’applique pas à la clause d’exclusivité prévue pour les VRP.
Si elle est valable, la clause d’exclusivité s’impose pleinement au salarié. Toute activité parallèle exercée en violation de cette clause peut alors entraîner de lourdes conséquences.
Focus sur les risques encourus en cas de non-respect de l’engagement d’exclusivité.
Violation de la clause d’exclusivité : quelles conséquences pour le salarié et pour l’entreprise ?
Le non-respect d’une clause d’exclusivité valide n’est pas sans conséquence pour le salarié.
Sur le plan disciplinaire : une sanction proportionnée à la gravité de la faute
La violation d’une clause d’exclusivité constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié. L’employeur peut alors mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire, en fonction de la gravité des faits.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances de chaque espèce, notamment :
- De l’importance du préjudice causé à l’employeur.
- De la nature de l’activité parallèle exercée (concurrente ou non).
- De l’intention du salarié.
- De sa situation personnelle.
La jurisprudence a pu retenir la qualification de faute grave lorsqu’un salarié avait poursuivi une activité au profit de son ancienne société au mépris de la clause d’exclusivité, ou lorsqu’il avait créé une société concurrente dont il était devenu gérant.
Sur le plan civil : l’indemnisation du préjudice sous conditions strictes
La violation d’une clause d’exclusivité n’engage pas la responsabilité civile du salarié. Cette distinction entre la qualification de la faute au plan disciplinaire et au plan de la responsabilité civile est essentielle à comprendre pour les professionnels RH : un salarié peut être légitimement licencié pour avoir violé une clause d’exclusivité sans pour autant être condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur.
Seule la faute loure, qui suppose une intention de nuire permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié et demander réparation du préjudice.
Mais la faute lourde est rarement reconnue par les tribunaux, qui exigent des preuves concrètes de l’intention malveillante du salarié.
Si le salarié viole la clause d’exclusivité en exerçant une activité concurrente à celle de son employeur, les conséquences juridiques sont aggravées. L’employeur n’agit plus seulement sur le terrain disciplinaire : il peut aussi agir en justice pour concurrence déloyale.
La concurrence déloyale suppose que le salarié :
- Exerce une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur.
- De manière illicite (violation de la clause d’exclusivité ou du devoir de loyauté général).
- Et cause un préjudice réel à l’employeur (perte de clientèle, détournement de secrets, atteinte à l’image de marque…).
En cas de concurrence déloyale avérée, l’employeur peut demander réparation du préjudice subi (perte de chiffre d’affaires, préjudice d’image, etc.).
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Je m’inscris gratuitementLa violation d’une clause d’exclusivité expose le salarié à des sanctions disciplinaires, et, dans les cas les plus graves, à une action en responsabilité civile. Pour l’entreprise comme pour le collaborateur, cette clause soulève des enjeux juridiques et stratégiques de premier plan.
Reste une question essentielle : la clause d’exclusivité a-t-elle encore toute sa place dans les contrats de travail d’aujourd’hui ?
La clause d’exclusivité face aux enjeux du monde du travail en 2025
Fin 2021, d’après l’INSEE, 2,3 millions de personnes exerçaient simultanément plusieurs emplois en France, soit 7,7 % de l’emploi total. Cette dynamique révèle une transformation profonde du monde du travail : parmi ces pluriactifs, une majorité sont exclusivement salariés, cumulant des emplois auprès de plusieurs employeurs, tandis que d’autres alternent activité salariée et activité non salariée.
La pluriactivité n’est pas seulement dictée par des nécessités économiques.
Si certains cherchent à compléter des revenus jugés insuffisants ou à sécuriser leur parcours professionnel, d’autres poursuivent des objectifs plus personnels : quête d’indépendance, développement de compétences diverses, épanouissement au travers de projets variés ou encore adaptation aux réalités économiques telles que la précarité ou la saisonnalité de certaines activités.
Face à cette mutation, les services RH sont confrontés à de nouveaux défis. Il ne s’agit plus uniquement de protéger les intérêts de l’entreprise, mais également de prendre en compte les aspirations des salariés à diversifier leur activité professionnelle.
Il devient essentiel de trouver un équilibre entre la défense des intérêts stratégiques de l’entreprise et la reconnaissance de la pluralité des parcours professionnels.
Par ailleurs, les RH doivent aussi développer des outils adaptés pour détecter et encadrer les situations de cumul d’activités, notamment lorsqu’elles ne sont pas déclarées.
Si la clause d’exclusivité conserve toute sa pertinence pour des postes exposés ou stratégiques, le contexte impose une réflexion plus nuancée.
La fidélité exclusive à un employeur, jadis une évidence, ne peut plus être considérée comme un principe intangible. Les salariés revendiquent désormais davantage de liberté professionnelle. Ils souhaitent mener des projets personnels, diversifier leurs compétences, et ne plus être enfermés dans une seule activité professionnelle.
Pour les directions RH, l’enjeu est clair : il ne s’agit plus seulement d’encadrer ou d’interdire, mais de comprendre et d’accompagner cette infidélité professionnelle devenue une norme, en construisant des relations de confiance, basées sur la reconnaissance, la souplesse et l’envie de collaborer durablement.
Limiter l’usage des clauses d’exclusivité aux seuls cas réellement nécessaires apparaît donc comme une stratégie gagnante. Cela implique de réserver leur application aux postes sensibles ou à responsabilités élevées, où l’engagement total du salarié est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.
L’interdiction absolue de toute autre activité pourrait être remplacée par des dispositifs plus souples, comme l’instauration d’une obligation de déclaration préalable et d’autorisation formelle pour l’exercice d’une activité secondaire.
Adopter une posture d’ouverture face à la pluriactivité peut également devenir un levier stratégique d’attractivité et de fidélisation.
Les compétences développées par les salariés dans d’autres sphères professionnelles peuvent enrichir l’entreprise et nourrir l’innovation interne.
La possibilité de mener plusieurs projets peut renforcer la fidélité des salariés, notamment parmi les collaborateurs à temps partiel qui cherchent à diversifier leurs sources de revenus.
Enfin, promouvoir une culture respectueuse des aspirations plurielles des collaborateurs contribue à renforcer l’attractivité de l’entreprise sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel.
Ainsi, loin de n’être qu’une contrainte à encadrer, la pluriactivité peut être envisagée comme une opportunité pour les entreprises capables de s’y adapter intelligemment.
Conclusion
La clause d’exclusivité reste un outil juridique pertinent pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, mais son usage ne peut plus être pensé selon des schémas rigides. L’évolution du monde du travail, marquée par l’essor de la pluriactivité et la quête d’autonomie professionnelle, impose aux entreprises de repenser leur approche.
Pour les professionnels des ressources humaines, le défi est double : sécuriser juridiquement les clauses d’exclusivité en respectant scrupuleusement les exigences posées par la jurisprudence, tout en élaborant une politique RH adaptée aux nouvelles aspirations des collaborateurs.
La protection de l’entreprise ne saurait se faire au détriment de l’épanouissement des salariés.
Adopter une approche moderne et intelligente de la clause d’exclusivité, c’est reconnaître que l’engagement ne s’impose plus : il se construit, il se mérite. Dans un monde du travail pluriel et en constante mutation, seule une relation de confiance et d’agilité permettra de fidéliser durablement les talents.
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