Actualités jurisprudentielles Février 2023

Sommaire de l'article:

Ordre des licenciements : appréciation du critère lié aux qualités professionnelles

Cass.soc. 18 janv 2023, n°21-19.675

Dans cet arrêt du 18 janvier 2023, la Cour de cassation se prononce sur l’appréciation du critère lié aux qualités professionnelles dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

En l’espèce, une salariée, licenciée pour motif économique, conteste son licenciement et l’application des critères d’ordre du licenciements. Elle saisit la juridiction prud’homale et oblige l’employeur à produire au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

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À défaut de précisions dans la convention ou l’accord collectif, l’employeur fixe les critères d’ordre de départ, après avis du CSE. Pour cela, il doit prendre en compte tous les critères fixés par l’article L. 1233-5 du C.trav. notamment les qualités professionnelles, et en favoriser certains, à condition de s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables.

Dans notre cas, pour l’appréciation du critère professionnel, la salariée avait été notée uniquement sur son niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles. Or, disposant d’une expérience équivalente à sa collègue non licenciée, il était impossible de les départager objectivement.

La Cour d’appel fait droit aux demandes de la salariée en relevant notamment que l’employeur n’avait pas appliqué loyalement les critères d’ordre de licenciement.

Contestant cet arrêt, l’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et rappelle que :

L’employeur doit pouvoir justifier, à tout moment, des éléments objectifs ayant conduit à la décision de la société et, plus généralement, à l’établissement des critères d’ordre.
L’évaluation des salariés sur le critère du diplôme et non sur celui lié aux qualités professionnelles est insuffisante pour déterminer quel salarié est le plus apte à occuper le poste.

Inaptitude et licenciement

Cass. Soc. 8 février 2023, n° 21-16.258

Un salarié est convoqué à un entretien préalable à licenciement pour faute lourde.

Entre-temps, suite à une visite de reprise, le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui précise que son reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe n’est pas envisageable. L’employeur licencie le salarié pour faute lourde.

Contestant son licenciement, le salarié est débouté par la Cour d’appel qui juge que son inaptitude définitive à occuper un poste, constatée par le médecin du travail, n’empêche pas la société de se prévaloir d’une faute lourde au soutien de son licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et pose le principe selon lequel, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut le licencier que pour le motif d’inaptitude, même si une procédure disciplinaire a été enclenchée antérieurement à la déclaration d’inaptitude.

À défaut, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Arrêt de travail et obligation de loyauté

Cass. Soc. 1^er février 2023, n° 21-20.526

Est-ce que la pratique d’une activité sportive intensive pendant des arrêts de travail peut causer un préjudice à l’employeur ?

Un salarié participe à quatorze compétitions de badminton au cours de ses cinq arrêts de travail. Il est révoqué pour manquement à son obligation de loyauté.

La cour d’appel juge la révocation sans cause réelle et sérieuse dès lors que la participation du salarié à des compétitions de badminton n’a causé aucun préjudice à l’employeur et ne constitue donc pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté.

L’employeur se pourvoit en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et rappelle que : seul l’acte commis par le salarié durant la suspension de son contrat de travail qui cause un préjudice à l’employeur justifie un licenciement. Or, le maintien intégral du salaire durant l’arrêt de travail ne constitue pas un préjudice.

L’employeur ne peut donc pas invoquer un manquement du salarié à son obligation de loyauté pour fonder son licenciement s’il n’apporte pas la preuve d’un préjudice.

Il ne peut pas non plus invoquer l’incompatibilité de l’activité sportive avec l’incapacité de travail s’il n’apporte pas la preuve que l’activité est susceptible d’aggraver l’état de santé du salarié.

En l’espèce, l’activité du salarié, qui participe à plusieurs compétitions sportives pendant ses arrêts de travail, sans qu’il soit démontré que cette activité aurait aggravé son état ou prolongé ses arrêts de travail, ne cause donc pas un préjudice à l’employeur de nature à justifier son licenciement.

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Barème Macron

Cass.soc. 1^er févr. 2023 n°21-21.011

La Cour de cassation confirme le caractère impératif du barème Macron : le juge ne peut pas l’écarter en faisant une appréciation in concreto du préjudice subi par le salarié.

Une salariée licenciée pour motif économique saisit les Prud’hommes pour contester cette mesure et obtenir le paiement de diverses sommes. Au moment de son licenciement, la salariée a un peu plus de 5 ans d’ancienneté.

La Cour d’appel donne raison à la salariée et condamne l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 11 mois de salaire tandis que le plafond prévu par le barème Macron pour cette ancienneté est de 6 mois de salaire maximum.

L’employeur se pourvoit en cassation et reproche à la Cour d’appel de n’avoir pas respecté le barème Macron.

La Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt d’appel. Dans la lignée des arrêts d’Assemblée Plénière rendus le 11 mai 2022, elle rappelle le caractère impératif du barème d’indemnisation Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’impossibilité pour le juge de l’écarter en faisant une appréciation subjective du préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, la salariée, ayant 5 ans d’ancienneté, doit recevoir, selon le barème Macron, une indemnité pour licenciement sans réelle et sérieuse comprise entre 3 mois et 6 mois de salaire maximum.

Protection du lanceur d’alerte

Cass.soc. 15 fevr. 2023 n°21-20.342

La procédure d’alerte graduée n’a pas à être respectée en cas de dénonciation de faits constitutifs d’un crime ou d’un délit.

Par cet arrêt, la Cour de cassation juge que le salarié qui dénonce des actes illicites dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions :
– N’est pas tenu de respecter cette procédure d’alerte graduée avant de dénoncer des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit.

– Ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, qui ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, une enseignante avait été licenciée pour avoir interpelé une inspectrice du travail sur des faits susceptibles de constituer des agressions sexuelles sur mineurs et pour avoir fait état de conditions de travail dangereuses pour elle-même et ses élèves.

Requalification CDD en CDI

Cass.soc, 8 fevr. 2023, n°21-17.971

À l’occasion d’une requalification d’un CDD en CDI, la Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt du 8 février, que :

La requalification contractuelle en CDI qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de le replacer dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté dès l’origine dans le cadre d’un CDI.
Les sommes qui lui ont été versées pour compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, lui restent acquises, peu importe une requalification ultérieure en CDI.

Dès lors, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire sans qu’il y ait lieu de prendre en compte les sommes perçues, dans le cadre des CDD, définitivement acquises.

De ces principes, elle tire plusieurs conséquences pratiques concernant certaines primes et indemnités :

Les primes conventionnelles d’ancienneté, sujétion, fin d’année sont bien dues, du fait de la requalification.
Les indemnités de rupture doivent être calculées au regard des sommes perçues par le salarié au titre du salaire de base brut perçu en CDD et définitivement acquises.
L’indemnité compensatrice de préavis doit en revanche être calculée selon le salaire qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait été recruté dès l’origine en CDI (sans tenir compte des sommes versées par l’employeur en exécution des CDD).

En l’espèce, le salarié pouvait donc bénéficier de rappels de prime d’ancienneté, de fin d’année et de sujétion, sans tenir compte des sommes versées par l’employeur en exécution des divers CDD au titre du salaire de base.

Prescription et priorité de réembauche

Cass.soc. 1^er février 2023, n°21-12.485

Dans son arrêt du 1^er février 2023, la Cour de cassation apporte des précisions sur le délai de prescription de l’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche.

Selon elle, cette action est liée à l’exécution du contrat de travail et relève donc de la prescription de l’article L1471-1 du Code du travail. Cette prescription est de 2 ans.

Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail

Acceptation du renouvellement de la période d’essai

Cass. soc., 25 janv. 2023, n°21-13.699.

Une période d’essai est valablement renouvelée dès lors que le salarié a apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d’essai sans y porter d’autre mention et qu’il ressort des courriels et d’une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai .