Refus de congés par l’employeur : quelles règles en 2024 ?

Un congé est un droit accordé au salarié par l’employeur, dans le cadre de son contrat de travail. Ce principe est encadré par la loi : en effet, conformément à l’article L.3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Il est, par principe, impossible de déroger à cette disposition.  

Cependant, il n’est pas rare qu’une demande de congés, formulée par le salarié, soit refusée par son supérieur. Ce dernier est donc en droit de lui refuser ses congés, à la condition que ce refus soit justifié et ne soit pas considéré comme abusif.  

A la suite d’un refus de congés exprimé par le chef d’entreprise, le salarié est susceptible de se poser un certain nombre de questions : Peut-on refuser des congés prévus par le Code du travail ? Quelles sont les situations légales de refus d’un congé ? 

C’est la raison pour laquelle la législation encadre strictement le refus de congés payés. Ainsi, afin de déterminer si le salarié est en mesure de contester la décision de l’employeur, il est essentiel de connaître les règles et les délais à respecter. 

Est-il possible de refuser des congés prévus par le Code du travail ?

Avant d’envisager la possibilité pour l’employeur de refuser les congés à ses salariés, il est essentiel de revenir sur ce droit aux congés, encadré par le Code du travail.  

Un droit aux congés, encadré par le Code du travail

Comme il a été vu précédemment, tous les salariés ont droit à des congés payés, quel que soit le contrat de travail (CDI, CDD, …) ou le temps passé au sein de l’entreprise (temps plein, temps partiel).  

La loi prévoit 2 jours et demi de congés par mois de travail effectif, sans dépasser 30 jours ouvrables par an. Cette disposition figure à l’article L.3141-3 du Code du travail.  

Toutefois, conformément aux dispositions prévues à l’article L.3141-10 du Code du travail, un accord collectif peut prévoir des congés supplémentaires en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié.  

Par ailleurs, le législateur a souhaité étendre le bénéfice des congés supplémentaires accordés aux mères de famille : désormais, les hommes pourront également en bénéficier. 

Outre le congé maternité, différentes catégories de congés s’offrent au salarié : certains sont payés par l’employeur, tandis que les autres ne sont pas payés. 

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Quels sont les différents types de congés offerts aux salariés ?

Les congés accordés aux salariés peuvent être payés par l’employeur ou non. Les congés payés par le chef d’entreprise sont les suivants :  

• Les congés payés annuels  
• Le congé maternité : congé dont bénéficie une mère de famille.  
• Le congé paternité : le père salarié peut désormais bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 
• Le congé pour raisons familiales : suite à un décès, un PACS, un mariage, une naissance d’un membre de la famille du salarié. 
• Le congé de reclassement : à la suite d’une procédure de licenciement économique.  
• Le congé de longue maladie : ce congé relève de la fonction publique. 

A l’inverse, les congés non payés sont les suivants : 

• Le congé sabbatique : congé de longue durée. 
• Le congé d’adoption : à la suite de l’adoption d’un enfant.  
• Le congé sans solde : congé pour convenance personnelle, non rémunéré.  
• Le congé parental d’éducation : si le salarié dispose d’au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise. 

Les congés payés par l’employeur	Les congés non payés par l’employeur
Congé maternité	Congé sans solde
Congé paternité	Congé d’adoption
Congé pour raisons familiales	Congé sabbatique
Congé de reclassement	Congé parental d’éducation
Congé de longue maladie

Le salarié doit effectuer une demande de congés auprès de l’employeur. Par principe, le congé est un droit pour le salarié : l’employeur ne peut donc le refuser. Toutefois, le salarié ne peut pas toujours décider de la date de prise de ses congés. 

Quelles sont les modalités de fixation de la prise de congés ?

Les modalités de fixation de la période de congés peuvent être fixées par accord collectif. En effet, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, une convention ou un accord collectif peut fixer la période des congés, l’ordre de départ en congés et les délais de prévenance à respecter par l’employeur s’il souhaite les modifier. 

En l’absence de convention ou d’accord collectif, c’est le chef d’entreprise qui détermine la période de prise des congés, après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères suivants : 

• La situation familiale du salarié ; 
• L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ; 
• Les contraintes professionnelles des salariés liées à d’autres activités. 

Par ailleurs, l’article L.3141-16 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue.  

Le chef d’entreprise peut donc refuser la demande de congés du salarié, à condition que ce refus ne soit pas abusif. Il existe plusieurs circonstances selon lesquelles l’employeur peut refuser les congés d’un salarié.  

Quelles sont les situations légales de refus de congés ?

L’employeur peut refuser une demande de congés du salarié, à la seule condition que ce refus ne soit pas abusif. Plusieurs motifs peuvent être invoqués par celui-ci pour justifier ce refus. 

Quels sont les motifs invocables de refus des congés payés ?

L’employeur est en droit de ne pas accepter la demande de congés payés du salarié pour plusieurs raisons. Ainsi, le refus peut être justifié par : 

• L’augmentation de l’activité de l’entreprise ; 
• La continuité du service ; 
• Ou des circonstances exceptionnelles. 

La période d’augmentation de l’activité de l’entreprise est une période importante pour l’employeur et ses salariés. L’employeur peut donc refuser d’accorder des congés payés aux salariés durant cette période afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ces derniers pourront alors reporter leurs congés. 

L’employeur peut également refuser une demande de congés payés afin d’assurer la continuité du service. L’absence des salariés à une certaine période peut être préjudiciable pour le fonctionnement de l’entreprise. En effet, dans certains secteurs d’activités, il est impossible de diminuer ou d’interrompre l’activité d’une entreprise (dans le domaine médical par exemple).  

Enfin, il est possible d’invoquer le motif des circonstances exceptionnelles pour justifier le refus de congés. Il n’y a pas de liste précise des circonstances exceptionnelles, chaque situation s’apprécie au par cas. A titre illustratif, en cas de difficultés économiques, la présence du salarié est indispensable sur une période donnée. L’employeur pourra donc refuser que ce dernier prenne ses congés sur ladite période.  

L’employeur devra donc justifier son refus en invoquant un des motifs précités. Toutefois, certains congés ne peuvent pas être refusés par l’employeur. 

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Quels types de congés l’employeur ne peut-il pas refuser ?

Il existe certaines situations où l’employeur n’est pas en mesure de refuser la prise de congés souhaitée par le salarié.  

Ainsi, l’employeur se trouve dans l’impossibilité de refuser des congés résultant d’un évènement familial (décès d’un proche, mariage, naissance). Toutefois, l’employeur peut demander au salarié de lui fournir une attestation justifiant son absence : un acte de naissance, de mariage ou de décès. 

De plus, le congé parental ne peut être refusé par l’employeur. Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé à la suite d’une naissance, le chef d’entreprise doit impérativement lui accorder. 

Quelles sont les règles à respecter par l’employeur ?

L’employeur étant en mesure de refuser dans certains cas la prise de congés d’un salarié, il demeure que certaines règles doivent être respectées.  

Ainsi, le Code du travail encadre les règles relatives aux congés, et veille notamment à ce que l’employeur ait rempli toutes ses obligations pour organiser le départ du salarié en congé. 

Quel est le délai de prévenance ?

En effet, l’employeur est tenu de respecter un délai d’un mois pour communiquer au salarié l’acceptation ou le refus d’une demande de congés. Toutefois, l’article L. 3141-15 du Code prévoit qu’un accord collectif peut modifier ce délai de prévenance.  

De plus, au moins une fois dans l’année, l’employeur doit accorder 12 jours de congés consécutifs au salarié. 

Par ailleurs, conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, les jours de congés doivent être pris nécessairement dans une période qui comprend celle allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période de prise de congés peut être étendue par accord d’entreprise 

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-14, lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise, ils ont le droit d’obtenir leurs congés en même temps. 

Tableau récapitulatif du refus de congés par l’employeur

Congés à la disposition du salarié	Congés pouvant être refusés par l’employeur	Congés ne pouvant pas être refusés par l’employeur
Congés annuels	Oui si le refus est justifié par l’un des motifs évoqués précédemment
Congé maternité		L’employeur ne peut refuser un congé maternité.
Congé paternité		Le chef d’entreprise ne peut refuser un congé paternité à un salarié.
Congé pour raisons familiales		Les congés résultant d’un événement familial ne peuvent être refusés.
Congé de reclassement		C’est l’employeur qui propose le congé de reclassement au salarié, à la suite d’un licenciement pour motif économique.
Congé sabbatique	L’employeur peut refuser ou reporter le congé sabbatique s’il estime que le congé aura des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Congé parental d’éducation		L’employeur ne peut pas refuser le congé parental d’éducation.
Congé d’adoption		L’employeur ne peut refuser un congé d’adoption.

Quels sont les risques pour l’employeur et le salarié en cas de refus de congés ?

Si l’employeur refuse de manière abusive la demande de congés du salarié, encourt-il des sanctions ? Quelles sont les conséquences lorsqu’un salarié s’octroie un congé alors que celui-ci lui a été refusé ? 

Les risques pour l’employeur en cas de refus abusif de congés payés

Si l’employeur refuse la prise de congés d’un salarié de manière abusive (sans justification évidente), alors il est possible pour le salarié de contester la décision de l’employeur. En effet, la décision de l’employeur pourra être remise en cause par le salarié si cette dernière n’est pas justifiée : le salarié pourra donc saisir le Conseil de prud’hommes. 

De plus, l’employeur peut être sanctionné s’il n’a pas respecté les règles prévues par le Code du travail. C’est le cas lorsque ce dernier ne respecte pas les durées légales ou change les dates de départ en congé des salariés moins d’un mois avant leur départ.  

Le salarié n’ayant pas respecté les règles prévues par le Code du travail encourt des sanctions : il devra alors payer des dommages et intérêts au titre des congés non pris.  

Les risques pour le salarié en cas de départ malgré un congé refusé

Le salarié s’octroyant des congés alors que sa demande a été refusée s’expose à un licenciement pour faute grave. En effet, cette situation constitue un abandon de poste. De plus, le salarié revenu de congé avec un retard injustifié encourt les mêmes sanctions. 

Les salariés doivent donc veiller à effectuer leur demande de congés auprès de l’employeur et en cas de refus justifié, ces derniers ne devront pas aller à l’encontre de la décision prise par le chef d’entreprise, sous peine de sanctions.