Les dernières réformes liées à la formation insistent grandement sur la responsabilisation du salarié quant à la création et à la réalisation de son parcours de formation. L’employeur n’est pas non plus en reste, avec son obligation de formation, afin de garantir l’employabilité de son collaborateur sur le marché du travail.
Pour autant, la formation professionnelle continue reste bien souvent le parent pauvre du spectre RH.
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesVoyons pourquoi cela s’avère un très mauvais choix stratégique, à l’heure où le recrutement devient de plus en plus complexe et la concurrence toujours accrue.
La formation : un levier de motivation pour les collaborateurs
La formation permet aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences. Cette acquisition peut se faire dans leur domaine d’expertise initiale, afin de renforcer leur position, mais elle peut également servir à développer de nouveaux domaines, utiles à des fonctions transversales ou en cas de changement de cap.
Dans les 2 cas, elle sera incontournable en vue d’une évolution de carrière.
Certains employeurs pensent encore que la formation est synonyme de porte ouverte vers l’extérieur. Effectivement, le collaborateur va découvrir une nouvelle vision à travers la formation et peut-être même revenir avec des compétences transférables. C’est une vision qui tend à diminuer, fort heureusement !
A contrario, l’entreprise devient consciente qu’un projet professionnel bien défini, avec des actions de formation jalonnées pour y parvenir, est gage de motivation pour le collaborateur. Ce dernier reste ainsi en « mouvement » dans sa carrière professionnelle. Il a toujours un objectif dans le viseur et construit son activité pour l’atteindre.
En effet, comment continuer à s’investir dans une tâche, à y exceller, quand la routine et l’inertie sont trop fortes ?
De la motivation à la fidélisation
Un collaborateur motivé aura tendance à être davantage impliqué dans son travail, ce n’est pas une nouveauté !
La formation, en le rendant plus compétent, favorisera son mieux-être dans l’entreprise, car il sera en réussite sur ses missions. Il développera ainsi une vision positive et rassurante de lui-même, de son poste et de son entreprise. Dans ce cas, on pourra légitimement se poser la question suivante : pourquoi quitter sa zone de confort ?
De plus, on a toujours vendu la formation comme un réel investissement financier de l’entreprise. Ainsi, un collaborateur que l’on forme se sentira valorisé et loyal (voire même redevable quelque part) envers son entreprise. On agit là sur une variable de la lutte contre le turn-over.
Bien entendu, cela ne fonctionne que si le collaborateur est partie prenante du parcours de formation proposé. En effet, il doit sentir que l’entreprise a écouté ses besoins, ses souhaits et qu’elle cherche réellement à l’accompagner. Il détectera très vite l’éventuel chantage sous-jacent, à coup d’obligations et de clauses de dédit formation.
Par la suite, il doit également pouvoir exprimer ses nouvelles compétences au sein de l’entreprise, dans un délai raisonnable en cas d’évolution. En effet, une connaissance est théorique. À l’inverse, une compétence est opérationnelle et a besoin d’être pratiquée pour ne pas se perdre.
À défaut, vous obtiendrez l’effet inverse et votre politique formation créera les départs ou le désengagement de demain. Encore une fois, la cohérence et la transparence seront vos meilleurs alliés.
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La formation des collaborateurs au service de la performance collective
Suite à une formation, le collaborateur doit revenir en entreprise plus performant qu’à son départ. Sinon se pose la question de l’atteinte (voire du calibrage) des objectifs pédagogiques et du retour sur investissement espéré.
Avec un degré d’expertise plus élevé, le collaborateur va effectuer ses missions plus rapidement et avec plus d’efficacité. On peut alors espérer une augmentation de la productivité en entreprise, une réduction des erreurs et donc des coûts associés. À plus long terme, un impact qualité pourra se faire ressentir. On verra également émerger une réflexion sur les méthodes et outils de travail.
Ces améliorations, continues ou non, vont ainsi accroître la performance de l’entreprise.
À la seule condition que les expertises s’accordent entre elles au service de l’entreprise, dans une vision partagée et d’entraînement collectif. La formation ne doit pas vous fournir une armée d’experts, mais bien une équipe qui fonctionne correctement ensemble.
Les sports collectifs sont un très bon exemple. Sur la feuille de match, la meilleure équipe est celle qui aligne le meilleur joueur à chaque poste. Mais lorsqu’il s’agit de jouer, la réalité nous a bien souvent démontré que l’expertise seule ne suffisait pas…
Il est ainsi important que chaque collaborateur ait un projet et un parcours de formation personnalisé, mais que cela s’inscrive dans un projet global d’entreprise.
L’étape ultime : la compétitivité
À l’heure où la concurrence est rude, les entreprises se doivent d’être performantes, mais surtout compétitives, pour se démarquer sur leur secteur d’activité. Leurs produits et/ou services doivent être qualitatifs, au meilleur prix. Pour cela, elles doivent donc allier productivité et rentabilité pour durer.
Il existe plusieurs facteurs qui permettent à l’entreprise de devenir compétitive sur son marché. La formation est l’un d’entre eux !
En effet, en jouant sur la motivation et la fidélisation des collaborateurs, la formation a un impact positif sur la performance de l’entreprise.
Cette stabilité lui permet de concentrer ses investissements financiers de manière stratégique, sur la recherche et développement par exemple. Ainsi, elle ne dilapide pas sa trésorerie en coûts de recrutements et d’intégration à répétition.
Elle a également la capacité de suivre les évolutions du marché, qu’elles soient technologiques, règlementaires ou encore sociales.
Le résultat escompté sera de maintenir sa position, voire de disrupter complètement un marché grâce à la somme de ses compétences internes.
En résumé
Malgré les réformes successives à son sujet, la formation professionnelle continue n’a pas encore su trouver la place qu’elle mérite en entreprise. Elle est bien souvent reléguée à un niveau de priorité moindre derrière d’autres composantes RH telles que le recrutement, les politiques de rémunération ou le télétravail.
Comme s’est attaché à le montrer cet article, la formation n’est pas qu’une ligne de dépense budgétaire. C’est un véritable levier de fidélisation à destination des collaborateurs et de performance pour l’entreprise.
Pour s’en rendre compte, il faut suivre la formation bien au-delà de l’aspect administratif et s’attacher à mesurer, de manière fiable, le retour sur investissement réalisé.
Pour le maximiser, il faut également faire coïncider tant que possible les aspirations des collaborateurs et les nécessités de l’entreprise, au sein d’une vision partagée.
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