La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément modifié le cadre des entretiens obligatoires en entreprise. L’entretien de parcours professionnel (EPP) vient remplacer l’entretien professionnel (EP) depuis cette date.
Ce changement n’est pas simplement sémantique. Il traduit également un changement de vision. On passe d’un suivi centré sur la formation à une approche globale du parcours du salarié.
Je vous propose, à travers cet article, de découvrir les principales évolutions. Vous pourrez ainsi les intégrer dans votre gestion RH annuelle pour ne pas louper cette transition.
Le point de départ : l’entretien professionnel
L’entretien professionnel a été instauré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Son objectif principal était d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs.
À travers les différentes rubriques proposées, l’entreprise devait identifier les besoins en formation et ainsi sécuriser l’employabilité de ses membres.
Après plus de dix ans d’existence, il était encore bien trop souvent confondu avec l’entretien annuel d’évaluation. Pourtant, à l’origine, il devait bel et bien se différencier en ne traitant pas de l’évaluation de la performance.
Avant la réforme, le rythme était d’un échange tous les deux ans, sur un cycle de six ans. À la fin de ce cycle, l’employeur devait également réaliser un état des lieux récapitulatif.
Au cours de ce bilan, il devait démontrer que le salarié avait bénéficié des entretiens obligatoires, d’une promotion professionnelle et d’au moins une action de formation non obligatoire.
À défaut, un abondement correctif du CPF était déclenché dans les sociétés d’au moins 50 salariés.
La réforme de 2025 : vers l’entretien de parcours professionnel
La réforme de 2025 souhaite aller plus loin que le simple accès à la montée en compétences. Elle s’intéresse à la trajectoire professionnelle étendue du collaborateur.
En effet, l’article L.6315-1 du Code du travail est modifié pour intégrer la gestion globale des carrières professionnelles. Le focus va être fait sur la fin de carrière notamment, avec la prévention de l’usure professionnelle.
Malgré les récents revirements liés au Compte Personnel de Formation (CPF), cet outil reste bien présent dans l’entretien de parcours professionnel. L’objectif reste de pouvoir co-financer des actions de formation.
Désormais, le dispositif prévoit :
- Un entretien dans la première année suivant l’embauche ;
- Un entretien tous les quatre ans ;
- Un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
Ce rallongement des cycles vise à réduire la charge administrative de l’employeur, tout en renforçant la portée stratégique de ces rendez-vous.
Pour autant, les cas d’entretiens anticipés (retour de congé maternité, fin de mandat syndical…) restent en vigueur.
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L’introduction de nouveaux entretiens obligatoires
La réforme introduit deux nouveaux rendez-vous structurants dans la carrière du collaborateur.
Le premier est l’entretien de mi-carrière, qui doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale dédiée (article L.4624-2-2 du Code du Travail).
En complément du socle basique, l’entretien de parcours professionnel réalisé à cette période devra aborder des sujets spécifiques. On parlera notamment de l’adaptation du poste, de la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelles.
Le deuxième point d’étape est lié à l’entretien de fin de carrière. Dans ce cas de figure, l’entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les deux ans précédant le soixantième anniversaire du collaborateur. Il informera particulièrement ce dernier sur les conditions de maintien dans l’emploi.
On y retrouvera également les aménagements possibles de fin de carrière (retraite anticipée par exemple).
Une évolution de philosophie
On passe d’un questionnement centré sur l’accès à la formation, au développement des compétences, à une interrogation profonde de l’entreprise sur la gestion des trajectoires professionnelles.
Finalement, est-ce que mon collaborateur va pouvoir exercer son métier actuel jusqu’à la fin de sa carrière ? Si oui, c’est tant mieux ; si non, comment puis-je l’accompagner au mieux ?
Trois dimensions apparaissent clairement :
- La prévention de l’usure professionnelle ;
- L’anticipation des transitions de carrière ;
- L’intégration de la gestion des âges dans la stratégie RH.
Il s’agit encore davantage pour l’employeur d’utiliser les outils et dispositifs à sa disposition pour piloter ses effectifs et renforcer sa Gestion des Emplois et des Parcours Prévisionnels (GEPP).
C’est l’occasion de revoir l’usage des Comptes Professionnels de Prévention (C2P) ou de rafraîchir sa pyramide des âges.
Dans cet état d’esprit, le principe de l’abondement correctif du CPF est maintenu.
Application pratique dans les entreprises
Au-delà de la compréhension du cadre légal, la réforme implique plusieurs ajustements opérationnels pour les services RH.
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Je télécharge le guideIl est tout d’abord nécessaire de mettre à jour les outils utilisés (trames d’entretien, procédures internes, calendrier de suivi) afin d’intégrer la nouvelle périodicité et les rendez-vous obligatoires.
Il est également recommandé de renforcer la formation des managers. Ils vont devoir adopter une approche plus prospective de la carrière de leurs collaborateurs.
Enfin, il peut être pertinent d’articuler ces entretiens avec la stratégie RH globale et l’aspect dialogue social. En effet, ils peuvent devenir un véritable outil de pilotage des trajectoires au sein de l’entreprise.
Conclusion
Avec la réforme d’octobre 2025, le législateur ne se contente pas de modifier un dispositif existant. Il en change la perspective. L’entretien de parcours professionnel marque une évolution vers une gestion plus durable des trajectoires professionnelles.
L’enjeu ne se limite plus à accompagner le développement des compétences. Il s’agit désormais d’anticiper les évolutions de carrière, de prévenir l’usure professionnelle et d’organiser les transitions tout au long de la vie professionnelle.
Dans un contexte où les carrières s’allongent et où les transformations des métiers s’accélèrent, cette évolution n’est pas anodine. Elle invite les entreprises à adopter une vision plus stratégique de la gestion des parcours.
L’entretien de parcours professionnel devient alors bien plus qu’une obligation réglementaire. Utilisé à juste titre, c’est un outil de pilotage RH, permettant d’anticiper les besoins en compétences, de sécuriser les trajectoires et de renforcer l’engagement des collaborateurs.
On passe, qu’on le veuille ou non, d’un outil de conformité à un instrument de gestion stratégique des carrières. C’est un réel avantage concurrentiel pour les entreprises qui sauront tirer profit de cette nouvelle vision, plutôt que de l’aborder comme une contrainte gouvernementale supplémentaire.
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