Veille jurisprudentielle Mars 2026

Dans cette veille jurisprudentielle de mars, nous vous proposons une sélection d’arrêts aux thèmes les plus divers parmi lesquels l’impact sur le montant de l’indemnité de licenciement de l’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, les conséquences d’un projet même inachevé de création de société concurrente, les effets du revirement jurisprudentiel du 13 septembre 2023 sur les instances déjà engagées, la clause de souplesse, le prêt de main d’œuvre ou encore la divulgation du domicile d’un salarié sans son accord.

Bonne lecture.

Arrêt de travail suite à un accident de trajet : conséquences sur le montant de l’indemnité de licenciement 

Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-13.123        

Ce qu’il faut retenir

La période d’arrêt liée à un accident de trajet n’est pas assimilée à du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité légale de licenciement.

Le cas détaillé

Un salarié prend acte, le 20 août 2020, de la rupture de son contrat de travail, estimant que son employeur a commis plusieurs manquements.

Il saisit ensuite la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes, notamment une indemnité légale de licenciement et un rappel de prime de productivité. 

La cour d’appel accueille sa demande et lui accorde : 

• Une indemnité légale de licenciement calculée sur la totalité de son ancienneté, sans déduire une période d’arrêt de travail consécutive à un accident de trajet en 2017 ; 
• Un rappel de prime de productivité limité à la période de janvier 2018 à août 2020, en raison de la prescription triennale. 

L’employeur se pourvoit en cassation. 

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les périodes de suspension du contrat pour maladie ne sont pas prises en compte dans l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité légale de licenciement, sauf si elles résultent d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.   

L’accident de trajet ne faisant pas partie de ces exceptions, l’absence du salarié ne peut donc pas être intégrée à l’ancienneté utilisée pour calculer son indemnité de licenciement. 

Concurrence déloyale  

Cass. Soc., 28 janvier 2026 n° 24-16.027 

Ce qu’il faut retenir

Un projet de création de société concurrente, même inachevé, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le cas détaillé

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir participé à la création d’une société Holding opérant sur le même marché que son employeur, ayant donc une activité concurrente. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Le Conseil des prud’hommes donne raison au salarié.

La Cour d’appel, cependant, infirme le jugement et considère le licenciement pour faute grave justifié.

Le salarié se pourvoit en cassation soutenant que :

• Les juges n’ont pas caractérisé l’existence d’une activité réellement concurrente ;
• Le projet n’a pas pu concurrencer la société dans la mesure où il est resté à l’état de projet, la société n’ayant jamais été créée.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié rappelant que le salarié est soumis non seulement à une clause d’exclusivité l’obligeant à consacrer « tous ses soins à l’entreprise » et lui interdisant toute activité professionnelle concomitante sans accord exprès, mais également à une clause de secret.

L’arrêt d’appel est donc confirmé, les juges ayant retenu :

• Sa participation active à un projet de consortium (groupement de plusieurs entreprises) concurrent ;
• Sa détention envisagée de 50 % du capital de la future société ;
• L’utilisation, à des fins personnelles et contraires aux intérêts du groupe, des moyens, du savoir-faire et d’informations confidentielles de l’entreprise.

Ces éléments, caractérisant un manquement aux obligations contractuelles d’exclusivité, de secret professionnel et plus largement à l’obligation de loyauté, rendent ainsi impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et justifient ainsi la faute grave, peu important que la société n’ait pas vu le jour.

Congés payés, maladie et nouvelles demandes du salarié en appel

Cass.soc. 21 février 2026, n° 24-13.061

Ce qu’il faut retenir

Une évolution jurisprudentielle, même majeure, n’autorise pas systématiquement la réouverture des débats dans des dossiers déjà engagés.

Le cas détaillé

Une salariée, placée en arrêt maladie non professionnelle puis licenciée pour inaptitude, conteste la rupture de son contrat. 

En appel, après ses premières conclusions, elle ajoute, en s’appuyant sur les arrêts du 13 septembre 2023, une nouvelle demande de paiement d’une indemnité de congés payés qu’elle estime avoir acquis pendant sa période d’arrêt maladie non professionnelle.

Face au principe d’exigence de concentration des demandes en appel, la salariée soutient que le changement de jurisprudence constitue précisément un tel élément nouveau.

La cour d’appel considère que la modification du régime juridique applicable peut être analysée comme la révélation d’un fait juridique et donne raison à la salariée.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. 

Selon elle, la décision du 13 septembre 2023 n’a pas créé une situation juridique nouvelle, mais s’est bornée à tirer les conséquences du droit de l’Union européenne déjà applicable. 

Dès lors, ce revirement ne saurait être assimilé à un fait nouveau permettant de contourner l’exigence de concentration des demandes en appel.

Il en résulte qu’une évolution jurisprudentielle, aussi significative soit-elle, n’ouvre pas automatiquement la possibilité d’introduire une prétention supplémentaire dans une procédure d’appel déjà engagée. 

En d’autres termes, si le droit à congés payés pendant l’arrêt maladie est désormais acquis sur le fond, il ne peut pas être invoqué à tout moment sur le terrain procédural.

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Renouvellement d’un contrat temporaire 

Cass.soc. 18 février 2026, n°24-21.575

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Ce qu’il faut retenir

Une clause de souplesse ne dispense pas de formaliser le renouvellement du contrat temporaire avant le terme initial.

Le cas détaillé

L’insertion dans un contrat de mission d’une clause de souplesse est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Dans le cadre d’un contrat de mission du 21 avril 2017 au 19 mai 2017, un salarié est recruté par une entreprise de travail temporaire afin d’être mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, Le contrat comporte une clause de souplesse permettant un report du terme jusqu’au 26 mai 2017. 

Le 20 mai 2017, soit au cours de la période de souplesse, mais après l’échéance du terme initial, les parties signent un nouveau contrat de mission pour le même motif. Le salarié sollicite la requalification de la relation contractuelle en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.

La Cour d’appel prononce la requalification du contrat au motif que le second contrat, signé durant la période de report, mais au-delà de la date du terme initialement prévu, est irrégulier.

L’entreprise utilisatrice forme un pourvoi et soutient que l’article L. 1251-30 du code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas le renouvellement de ce contrat si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial.

‍ La Cour de cassation rejette le pourvoi et réaffirme que :

• L’insertion d’une clause de souplesse (ou aménagement du terme), prévue à l’article L. 1251-30 du code du travail, est sans incidence sur les conditions de régularité du renouvellement.
• Pour être valable, le renouvellement doit être stipulé dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
• La période de souplesse ne dispense pas l’employeur de respecter l’échéance du terme initial pour formaliser le renouvellement.

Prêt de main-d’œuvre 

Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-14.172

Ce qu’il faut retenir

L’entreprise prêteuse demeure l’employeur du salarié.

Le cas détaillé

Un salarié, embauché par une entreprise française (entreprise prêteuse), est mis à disposition de sa filiale à l’étranger (entreprise utilisatrice) dans le cadre d’une mission.

À la suite d’un accident du travail et de la fin anticipée de sa mission, il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes, notamment :

• Un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires ;
• Des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel fait droit à ses demandes, condamnant l’entreprise prêteuse au versement des sommes demandées.

Cette dernière forme un pourvoi en cassation, soutenant que :

• Pendant la mise à disposition, seule l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail du salariés, du paiement de ses heures supplémentaires et de la charge de la preuve relative à celles-ci ;

• Le contrat applicable est le contrat de droit local et non le contrat de travail français.

La Cour de cassation rejette ces arguments. 

Elle rappelle que l’entreprise prêteuse demeure l’employeur du salarié pendant toute la période de mise à disposition. Le contrat local conclu avec l’entreprise utilisatrice ne fait donc pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles françaises régissant la relation de travail.

En effet, en cas de prêt de main-d’œuvre :

• Le contrat de travail avec l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu ;
• Le salarié conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ;
• À l’issue de la mise à disposition, il retrouve son poste ou un poste équivalent, sans impact sur sa carrière ou sa rémunération ;
• La fin anticipée du prêt ne peut justifier une sanction ou un licenciement (sauf faute grave) ;
• Sa protection liée à un mandat représentatif demeure intacte.

Nouveaux horaires imposant le travail le dimanche : risque de modification du contrat de travail

Cass.soc. 4 février 2026, n°24-17.033

Ce qu’il faut retenir

La nouvelle répartition de l’horaire de travail qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès.

Le cas détaillé

À compter de son retour d’arrêt maladie, un salarié, chef d’équipe dans une société d’entretien, se voit imposer par son employeur de travailler tous les dimanches jusqu’à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu’à 10 heures.

Refusant cette modification des horaires de travail, il est licencié, ce qu’il conteste judiciairement.

La cour d’appel le déboute de ses demandes. Selon elle, la modification d’horaires décidée par l’employeur constituait un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction. Elle retient que le salarié a refusé d’appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer :

• Que le changement d’horaire avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ;
• Ou encore qu’il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

Il en résulte, selon elle, qu’en refusant ce changement, le salarié avait commis une faute grave justifiant son licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Soulignant que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi, la Cour de cassation décide que la nouvelle répartition de l’horaire de travail qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification de son contrat de travail ne pouvant pas lui être imposée sans son accord exprès.

Le salarié ne peut donc pas être débouté de sa contestation du bien-fondé du licenciement.

Respect de la vie privée du salarié

Cass.soc. 11 février 2026, n°24-18.087

Ce qu’il faut retenir

La divulgation par l’employeur du domicile d’une salariée, sans son accord, constitue une atteinte à sa vie privée.

Le cas détaillé

Une salariée adresse un courrier à la direction des ressources humaines afin de demander le retrait d’un tract syndical la concernant affiché sur un panneau syndical. L’employeur transmet ce courrier au syndicat concerné sans masquer l’adresse personnelle de la salariée, et ce courrier est ensuite affiché par le syndicat.

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale, pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la divulgation de son adresse personnelle, qu’elle considère comme une atteinte à sa vie privée.

La salariée est déboutée de sa demande de dommages-intérêts par la Cour d’Appel, qui considère que la salariée, dans son courrier, ne fait que réitérer auprès de la directrice des ressources humaines, une demande qu’elle avait elle-même directement formulée à deux reprises auprès du syndicat concerné, de sorte que cette lettre ne comportait aucun élément relatif à la vie privée.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Selon elle, la divulgation par l’employeur du domicile de la salariée, sans son accord, constitue en elle-même une atteinte à la vie privée peu important que le contenu du courrier ne contienne pas d’informations privées.

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