Un accident ou une maladie peuvent subvenir à tout moment dans la vie professionnelle d’un salarié, que ce soit lié à son activité professionnelle ou non.
Ces événements peuvent engendrer des conséquences lourdes sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer son emploi.
C’est pourquoi seul le médecin du travail peut acter l’inaptitude du salarié, en prenant en compte son emploi actuel.
Avant de parler de licenciement pour inaptitude, des étapes sont prévues en amont pour éviter à l’employeur de licencier un salarié.
Le licenciement pour inaptitude concerne les salariés en contrat CDI mais aussi ceux en contrat CDD. Pour les salariés en contrat CDD, on parle de rupture pour inaptitude.
Nous vous proposons au sein de cet article d’aborder en détail les conditions d’une telle procédure afin qu’elle n’ait plus de secrets pour vous.
Dans un premier temps nous allons définir ce qu’est une inaptitude puis nous détaillerons la procédure ainsi que les caractéristiques qui la constituent.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?
L’inaptitude, c’est quoi ? Définition !
L’inaptitude est une incapacité, physique ou mentale, à exercer aisément les missions de son activité professionnelle. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident.
La reconnaissance d’une inaptitude est cadrée et vérifiée par le médecin du travail.
Lui seul peut certifier si un salarié est reconnu inapte sur ses missions au sein de son entreprise et rendre possible un licenciement pour inaptitude.
Mais avant d’en arriver à cette conclusion, le salarié et l’employeur sont confrontés doivent suivre une procédure bien précise.
Quelle est la procédure pour un licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude appartient à la catégorie du licenciement pour motif personnel.
La procédure du licenciement pour inaptitude est basée sur le même formalisme que celle pour motif personnel.
Deux étapes viennent s’ajouter en amont de la procédure afin de garantir et certifier le motif du licenciement pour inaptitude du salarié.
En effet, pour certifier l’inaptitude du salarié à conserver son emploi, le médecin du travail intervient et émet un constat d’inaptitude. À la suite de ce constat, l’employeur doit effectuer des démarches de reclassement.
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Les différentes étapes de la procédure
Étape 1 : Le constat d’inaptitude
Avant que le licenciement en soit prononcé, le salarié doit, au préalable, consulter un médecin du travail.
Le rôle du médecin du travail est de constater l’inaptitude du salarié sur son incapacité physique ou mentale de mener à bien les missions qui lui sont confiées.
Il réalise des examens médicaux et une étude sur les missions du poste du salarié concerné afin de vérifier et d’acter l’inaptitude professionnelle.
Après avoir reçu l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur est tenu de consulter le CSE avant d’entamer des démarches de reclassement ou de licenciement.
Cette consultation est rendue obligatoire par la Loi Travail et doit impérativement être formalisée.
Cela permet à l’employeur de justifier les raisons d’un éventuel reclassement ou licenciement du salarié reconnu inapte sur son poste actuel.
Par la suite, l’employeur doit impérativement trouver une autre solution, comme le reclassement, avant d’entamer toute procédure de licenciement.
Le reclassement représente une étape importante que l’employeur ne doit pas négliger.
Étape 2 : Le reclassement
Une fois l’inaptitude prononcée, l’employeur est dans l’obligation de procéder à un reclassement, de proposer un nouveau poste au salarié adapté à sa situation.
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Je télécharge les 8 fichesPour cela, l’employeur prend en compte les prescriptions du médecin du travail issues du constat d’inaptitude.
Lorsque l’employeur prend connaissance du compte rendu du médecin du travail, il est soumis à un délai d’un mois pour effectuer une proposition au salarié.
L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit se rapprocher le plus possible de celui qu’occupait précédemment le salarié.
Avant d’effectuer un reclassement, l’employeur peut avoir recourt à des mesures de mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail du salarié.
Le salarié peut proposer la mise en place d’un mi-temps thérapeutique. Ce dernier peut être envisagé, avec l’accord de l’employeur et de la caisse d’assurance maladie.
Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, c’est pourquoi, le Code du Travail autorise le licenciement du salarié pour inaptitude.
Pour accorder le licenciement, voici les motifs acceptés :
- Justification de l’impossibilité d’un reclassement par l’employeur
- Le salarié refuse l’emploi proposé par l’employeur
- Si le médecin du travail stipule que le maintien du salarié au sein de l’entreprise représente un danger pour sa santé ou sa sécurité
Petit rappel : Nous savons que le Code du travail interdit à un employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé.
En revanche, en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, l’employeur peut rompre le contrat de travail dès lors que le reclassement du salarié est impossible.
Il est primordial d’être attentif à cette nuance afin de ne pas basculer vers des actions discriminantes et interdites par la Loi.
Etape 3 : Procédure de licenciement
Suite à l’impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur entame la procédure de licenciement.
Elle suit le même formalisme que celui du licenciement pour motif personnel.
À savoir :
- Envoi de la lettre convocation entretien préalable
- Entretien
- Lettre de licenciement
Lettre convocation entretien préalable
L’employeur avertit le salarié de sa démarche par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Il doit mentionner le motif de la convocation, la date ainsi que l’heure et le lieu.
Entretien
L’employeur dispose d’un délai de moins de 5 jours ouvrables pour programmer l’entretien.
Lors de cet entretien, l’employeur expose les raisons de ce licenciement, qui peuvent être :
- L’inaptitude et l’impossibilité d’un reclassement
- Le refus des reclassements proposés au salarié,
- Le fait que le médecin du travail contre-indique le maintien du salarié pour raison de sécurité pour sa santé.
L’employeur offre, par la suite, un espace de parole au salarié afin d’entendre ses interrogations et prendre le temps d’y répondre.
Lettre de licenciement
La lettre de licenciement pour inaptitude est envoyée dans les deux jours ouvrables après l’entretien.
Elle reprend avec précision les motifs exposés lors de l’entretien préalable.
Elle acte la rupture du contrat de travail du salarié.
Pour un licenciement pour inaptitude, le salarié n’effectue pas de préavis.
La date inscrite sur la lettre de licenciement est celle de la fin du contrat du travail du salarié.
Les documents administratifs (Attestation Pôle Emploi, reçu de solde de tout compte) devront être communiqués au salarié dans les jours qui suivent la lettre de licenciement. Mais qu’en est-il des indemnités ?
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Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude donne le droit à des indemnités qui peuvent varier en fonction du motif de licenciement. Voici comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie liés au milieu professionnel du salarié, ce dernier bénéfice :
- De l’indemnité spéciale de licenciement.
- De l’indemnité compensatrice de congés payés
- De l’allocation chômage
- D’une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis
Si l’origine de l’inaptitude n’est pas professionnelle, c’est-à-dire qu’il n’existe aucun lien avec l’activité professionnelle du salarié, ce dernier bénéficie :
- De l’indemnité conventionnelle de licenciement
- De l’indemnité compensatrices de congés payés
- Des allocations chômage
Mais ne bénéfice pas :
Rappel : Il est tout de même fortement conseiller de consulter la Convention Collective afin de prendre connaissance des droits du salarié au sujet des indemnités de licenciement pour inaptitude.
Nous pouvons ajouter, que dans la situation où un salarié reconnu inapte est licencié, il peut bénéficier d’une pension d’invalidité.
Quelques cas particuliers :
Un salarié protégé peut-il être licencié pour inaptitude ?
Dans le cas du licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé (tel qu’un délégué syndical par exemple), des étapes au sein de la procédure s’ajoutent à celle de base.
En effet, avant de communiquer la lettre de licenciement au salarié concerné, l’employeur doit consulter le CSE. Cet entretien avec le CSE est obligatoire.
Lors de cet entretien, le CSE et l’employeur doivent aborder divers sujets comme :
- Le ou les mandats du salarié protégé concerné
- La situation du salarié au sein de l’entreprise
- La consultation du constat d’inaptitude établi par le médecin du travail
- La vérification des actions menées par l’employeur pour un éventuel reclassement du salarié
Après cet entretien, l’employeur sollicite l’inspection du travail afin d’obtenir l’autorisation de licenciement du salarié protégé.
Cette autorisation est obligatoire : si l’employeur outrepasse cette étape le licenciement sera reconnu comme nul et l’employeur sera sanctionné.
Qu’en est-il dans la fonction publique ?
D’une manière générale, le licenciement des agents titulaires de la fonction publique relève des règles du droit public. Les fonctionnaires bénéficient d’un régime de licenciement protecteur spécifique à la fonction publique.
Le licenciement pour inaptitude physique dans la fonction publique peut être envisagé mais des alternatives existent pour éviter au maximum cette décision.
Lorsque l’agent titulaire est reconnu inapte médicalement, la première étape est d’envisager l’aménagement de son poste au sein de son service en liaison avec le médecin du travail.
Cet aménagement va permettre de pallier les difficultés que peut rencontrer l’agent du fait de son inaptitude.
Mais en fonction du poste occupé par l’agent concerné, l’aménagement peut s’avérer complexe voire non suffisant.
À partir de ce moment-là, le reclassement professionnel doit être envisagé.
L’agent titulaire peut donc être affecté sur un autre poste tout en conservant son grade actuel. Il est important dans ce changement de poste que les missions soient adaptées aux besoins de l’agent face à son inaptitude reconnue.
À défaut d’un reclassement possible, une retraite pour invalidité doit être proposée ou demandée par l’agent.
La retraite pour invalidité concerne tous les fonctionnaires, que l’inaptitude à l’exercice des fonctions soit imputable au service ou non.
En général, la mise en retraite pour invalidité est acceptée ou commise d’office suite à l’expiration des divers congés liés à la maladie dont peut bénéficier le fonctionnaire.
À l’issue de ces démarches, si aucune n’aboutit, l’administration se voit contrainte de licencier l’agent titulaire pour inaptitude physique.
Est-il possible de contester un licenciement pour inaptitude ? Quel recourt ?
Un salarié est en droit de contester la situation à laquelle il fait face : le licenciement pour inaptitude.
Après avoir examiné consciencieusement les différentes étapes qui constituent la procédure de licenciement pour inaptitude et si le salarié souligne des inégalités ou des manquements obligatoires, il peut saisir le conseil des Prud’hommes.
Les juges du conseil des prud’hommes enquêtent alors sur la situation du salarié.
Si ils estiment que la procédure de licenciement pour inaptitude est irrégulière, alors le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Mais, si ils estiment que les motifs du licenciement pour inaptitude sont basés sur l’état de santé du salarié alors le licenciement sera déclaré comme nul et discriminatoire.
Quelles conséquences pour le salarié ?
Suite à un licenciement pour inaptitude, le salarié concerné se rapproche de l’organisme Pôle Emploi afin d’obtenir ses droits.
Il pourra bénéficier des Allocations chômage le temps de se construire un nouveau projet professionnel.
Des conseillers compétents pourront l’accompagner dans ses démarches de recherches d’emploi en prenant en compte son inaptitude ou dans la recherche de formations adaptées à sa situation.
