Veille jurisprudentielle juin 2022

Sommaire de l'article:

Rupture du contrat de travail

Motif de licenciement économique

Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-19.957 FS-B

Les difficultés économiques comme motif de licenciement s’apprécient en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires à la date de rupture du contrat de travail, par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

À la suite d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et du respect du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, une salariée voit son contrat de travail rompu dont le motif économique lui est notifié par lettre. Contestant le bien-fondé de cette rupture, elle saisit la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel la déboute de sa demande et la salariée se pourvoit en cassation.

La question qui est posée à la Cour de cassation est celle de savoir quel critère retenir pour caractériser les difficultés économiques comme motif de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et, à travers cet arrêt, apporte deux précisions concernant l’appréciation des difficultés économiques pour justifier un licenciement économique :

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par le Code du travail pour justifier d’un licenciement économique consécutif aux difficultés économiques de l’entreprise, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.
Les difficultés économiques doivent être établies à la date de la rupture du contrat de travail, qui, seule, doit être prise en compte pour apprécier la cause du licenciement. Le juge doit donc se placer à la date du licenciement pour apprécier son motif.

Contrat de sécurisation professionnelle

Cass.soc. 1er juin 2022, n°20-17.360

Pas de non-respect du délai d’envoi de la lettre de licenciement en cas d’adhésion au CSP.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique :

Soit dans le document écrit d’information sur le CSP, remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement.
Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de CSP expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail.

Lorsque le salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti.

Dans son arrêt du 1^er juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la lettre adressée par l’employeur au salarié avant son adhésion au CSP n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail, mais n’a que pour objectif de notifier au salarié le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, elle constituera la notification du licenciement.

En conséquence, le salarié qui a adhéré au CSP ne peut pas invoquer le non-respect par l’employeur du délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail.

Cause réelle et sérieuse de licenciement

Cass.Soc. 15 juin 2022, n°21-10572

Prêter à l’employeur des propos humiliants et blessants à l’égard d’un salarié dans le but de donner une mauvaise image de la direction et de créer un malaise avec les membres du personnel caractérise à la fois un abus de la liberté d’expression et un manquement à l’obligation de loyauté.

Une salariée avait affirmé à l’un de ses collègues que, selon les dirigeants de la société, il était « le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir ». Elle avait tenu ces propos en dehors du travail, mais en présence de deux de ses amis, donc « publiquement ».

Ces allégations sont portées à la connaissance des dirigeants, qui contestent les avoir tenus. Ils mettent en conséquence à pied la salariée à titre conservatoire puis la licencient pour faute grave.

Les juges écartent la faute grave, mais retiennent la cause réelle et sérieuse de licenciement et condamnent donc la société à payer les salaires correspondant à la mise à pied conservatoire.

La salariée se pourvoit en cassation en invoquant, d’une part, la violation de sa liberté d’expression et, d’autre part, le non-respect de sa vie personnelle.

Mais la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme l’arrêt d’appel en précisant deux points :

D’une part, le salarié ne doit pas abuser de la liberté d’expression, notamment en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

D’autre part, l’employeur, en principe, ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle. Néanmoins, il peut justifier une sanction par des faits tirés de la vie personnelle lorsque ces faits se rattachent à la vie professionnelle, en ce qu’ils constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

En l’espèce, les propos tenus par la salariée caractérisent une violation de l’obligation contractuelle de loyauté, dans la mesure où, même s’ils ont été tenus en dehors du temps et du lieu du travail, ils ont été adressés à un autre salarié de l’entreprise afin de donner une mauvaise image de ses dirigeants et créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel.

Le comportement de la salariée constituait donc bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Élections professionnelles

Vote électronique

Cass.soc. 1er juin 2022, n°20-22.860

L’atteinte au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote, qui est un principe général du droit électoral, constitue à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.

Une société prévoit l’élection par vote électronique des membres de la délégation du personnel au comité social et économique. Invoquant diverses irrégularités dans le recours au vote électronique et son déroulement, deux fédérations syndicales saisissent le tribunal judiciaire, entre les 2 tours, en annulation de ces élections.

En effet, le tribunal relève que :

Compte tenu de leurs fonctions, certains salariés travaillant hors des locaux n’avaient pas accès au matériel nécessaire pour se connecter sur la plateforme de vote électronique.
L’employeur avait interdit à cette catégorie de salariés, pour des raisons de confidentialité, d’utiliser un ordinateur de la société ou un appareil personnel au sein de l’entreprise.

Le tribunal en a déduit que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour qu’aucun salarié ne soit écarté du scrutin, qu’une telle interdiction porte atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote et que ce manquement constitue à lui seul une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.

La société se pourvoit en cassation.

Rejetant le pourvoi, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision du tribunal.

Consultation des salariés dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral

consultation-salariés-négociation-PAP-protocole-accord-préélectoral

Cass.soc. 15 juin 2022, n°21-60.107

Les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique ; peu importe que le protocole d’accord préélectoral n’ait pas prévu cette possibilité.

Des organisations syndicales concluent un protocole d’accord préélectoral mentionnant que les salariés seront consultés en vue de valider cet accord. Aucune mention expresse n’est faite concernant le mode opératoire.

Lors du recueil des résultats, deux votes blancs ou nuls sont comptabilisés. Un des salariés demande l’annulation du vote prétextant une erreur de manipulation lors du vote électronique. Il demande donc la caducité du protocole d’accord préélectoral (PAP).

La Chambre sociale de la Cour de cassation, par cet arrêt du 15 juin 2022, rejette la demande du salarié et reconnaît aux salariés la possibilité de voter blanc ou nul aux élections professionnelles, faculté qui n’est prohibée par aucun texte et qui est inhérente à la liberté fondamentale de voter.

Ainsi, la Cour affirme que les salariés peuvent décider de faire entendre leur voix en glissant dans l’urne un vote nul ou blanc, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique et ajoute que le fait que le protocole d’accord préélectoral n’ait pas prévu pareille possibilité est indifférent.

Licenciement pour inaptitude

Cass.soc.8 juin 2022. n°20-22.500

Il n’y a pas d’obligation de consultation du CSE en cas d’impossibilité de reclassement.

Une salariée est déclarée inapte à la suite d’un accident du travail. Dans son avis, le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié inapte dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Moins d’un mois plus tard, la salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée conteste ce licenciement devant les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel lui donne raison, retenant l’irrégularité du licenciement, en raison de l’absence de consultation des délégués du personnel. En effet, pour la cour d’appel, cette consultation est obligatoire “quelle que soit l’origine de l’inaptitude” et la consultation doit être faite même en l’absence de possibilité de reclassement”. Elle condamne ainsi l’employeur à verser plus de 10 000 euros à la salariée pour cette irrégularité.

La Cour de cassation casse et annule la décision d’appel. Pour elle, l’avis du médecin du travail mentionnant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, justifie l’employeur à rompre le contrat de travail au sens de l’article L.1226-12 du Code du travail et éteint, par déduction, l’obligation de consultation des délégués du personnel.

Indice de maturité des RH 2024 : transformer et réinventer les RH

Basé sur les résultats d’une enquête menée auprès de 740 leaders RH dans le monde, cet Index de Maturité RH vous permettra de situer votre profil parmi ceux du marché et d’orienter efficacement votre stratégie RH. Une méthodologie inédite, des chiffres exclusifs et des analyses ciblées pour des recommandations concrètes ! Cet index de maturité RH vous est proposé par notre partenaire Cegid.

Je télécharge le guide RH

En effet, l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel pour recueillir leur avis sur un reclassement qu’il n’est pas tenu d’effectuer.

Harcèlement moral

Cass.soc. 1er juin 2022, n°20-22.058

L’enquête interne de l’employeur n’a pas à associer les élus du personnel.

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite d’un harcèlement moral. À la suite de la dénonciation du harcèlement moral, l’employeur avait déclenché une enquête interne.

La Cour d’appel juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur n’avait pas associé le CHSCT à l’enquête qu’il avait diligentée.

La question se pose de savoir si le CSE doit être associé à l’enquête portant sur le harcèlement moral.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel estimant que la Cour d’appel ne pouvait pas rejeter le compte rendu d’enquête au motif qu’elle n’avait pas été confiée au CHSCT, mais à la direction des ressources humaines.

Elle précise que cette enquête peut être limitée à seulement une partie des collaborateurs du salarié accusé de harcèlement et peut être menée par la direction des ressources humaines sans que les représentants du personnel soient associés.