Comment définir sa stratégie RH ? Enjeux, étape, mise en œuvre … Tout savoir !

Chaque année, les entreprises définissent de nouveaux objectifs et/ou ajustent leurs objectifs à long terme en fonction des évènements en cours. En découle alors tout un florilège de stratégie, tel que : les stratégies commerciales, les stratégies marketing, financière, etc.

Mais une entreprise, ce n’est pas seulement des chiffres et des ventes, c’est également un ensemble de collaborateurs qui ont tous un rôle à jouer.

Désormais, les ressources humaines représentent un pôle stratégique de premier ordre qui, lui aussi, nécessite la mise en place d’une stratégie.

Mais comment définir cette stratégie ? Quels seront ses avantages pour l’entreprise ? Et surtout, comment la mettre en œuvre ? …

Autant de questions auxquelles nous vous apporterons une réponse !

Stratégie RH et politique RH, parle-t-on de la même chose ?

Dans le langage courant du monde du travail on entend parler à la fois de stratégie RH et de politique RH. Alors politique RH et stratégie RH, est-ce la même chose ?

Si politique et stratégie RH tendent vers un même objectif global, à savoir contribuer à la croissance et à la performance de l’entreprise tout en veillant au bien-être des collaborateurs et aux respects des règles du droit du travail et de la charte de valeur de l’entreprise, leurs portées, leurs applications et leurs intérêts seront, eux, différents.

Ainsi, une stratégie RH aura pour intérêt principal de définir, sur le long terme, la vision ainsi que les grands axes stratégiques qui permettront à l’entreprise de déterminer la meilleure adéquation entre la préservation de son capital humain (ses collaborateurs) et le développement de son activité.

Pour ce faire, la stratégie RH devra être déclinée en différentes actions à plus court terme qui permettront sa réussite, c’est ce que l’on appelle alors la politique RH.

La politique RH ne peut donc exister sans la définition d’une stratégie RH préalable.

Pourquoi la stratégie RH est-elle si importante ?

Au début des années 2000, la notion de capital humain s’est étoffée en prenant de plus en plus d’ampleur au sein des entreprises. Entre le développement des activités en lien avec l’informatique, mais aussi avec l’émergence des sociétés de services, toute l’importance des personnes et de leurs savoir-faire a alors véritablement éclos ; prouvant qu’une personne pouvait faire toute la différence.

Les talents sont alors devenus les principaux acteurs de la réussite des entreprises et ces dernières ont dû mettre en place différentes stratégies afin de non seulement les attirer, mais aussi et surtout les retenir.

Les différents aléas du marché du travail (crise liée au Covid-19, difficultés de recrutement, arrivée des nouvelles générations, …) n’ont fait qu’accentuer cette nécessité de prendre en compte la gestion du capital humain.

Il revient donc à la direction des ressources humaines de mettre en lumière les différentes problématiques RH auxquelles l’entreprise pourrait être confrontée et qui pourraient entraver sa performance générale afin d’y apporter des moyens d’action préventifs.

Mais quelles sont ces problématiques RH ? À quels enjeux la stratégie RH doit-elle répondre ?

À quels enjeux la stratégie RH répond-elle ?

Pour accompagner leur croissance et optimiser leurs performances, les entreprises doivent répondre à de nombreux enjeux, qu’ils soient financiers, techniques ou encore humains.

Bien souvent, cet enjeu humain est l’un des plus complexes et des plus imprévisibles et les actions mises en place afin d’en assurer le succès doivent sans cesse être corrigées et adaptées pour répondre aux nouveaux impératifs du marché.

Néanmoins, bien qu’il demande des ajustements réguliers, ses composantes restent toujours les mêmes.

Ainsi, la définition d’une stratégie RH doit permettre de répondre aux enjeux suivants :

• Le recrutement de talent permettant de répondre aux besoins de croissance de l’entreprise.
• La formation des collaborateurs par le biais de la gestion des compétences afin de permettre aux équipes de maintenir, mais aussi de développer leur compétence. Ce qui permettra à l’entreprise d’être compétitive, mais aussi d’innover.
• La fidélisation des talents et ainsi éviter la fuite des savoirs et savoir-faire vers la concurrence.
• Le développement de son image de marque employeur, tant pour attirer de nouveaux talents que de nouveaux clients.

Afin de répondre à ces différents enjeux, la stratégie RH devra élaborer un certain nombre d’objectifs qui devront également correspondre aux valeurs de son entreprise.

Quels seront ses objectifs ?

La stratégie RH se construit à travers une vision à long terme, mais pour que celle-ci soit une réussite, il est nécessaire de la décliner sous la forme de différents objectifs à plus ou moins court terme et dont la politique RH, mise en œuvre au quotidien, en découlera.

La suite après la publicité

Si la stratégie RH répond à de grands enjeux communs à toutes les entreprises, la traduction de ces derniers en objectifs sera variable d’une entité à l’autre. En effet, en fonction des priorités qu’elle aura définit, mais aussi en fonction de ses valeurs et de ses impératifs, les objectifs d’une stratégie RH pourront varier.

Par exemple, une entreprise souhaitant mettre l’accent sur la fidélisation de ses collaborateurs pourra décliner différents objectifs en vue de renforcer l’engagement de ces derniers. Cela peut se traduire par la création d’un projet commun autour de la détermination des valeurs de l’entreprise. En plus de mobiliser les collaborateurs, cela contribuera également à l’amélioration de son image de marque employeur.

Afin d’éviter la fuite des talents, l’un des objectifs de la stratégie RH peut également se concentrer sur la formation professionnelle en facilitant l’accès aux formations et en favorisant les actions de mobilité interne.

À lire également :

• Comment construire une politique de rémunération efficace ?
• Comment guetter l’épuisement professionnel en entreprise ?
• La semaine des 32 heures, est-ce possible ?

Comment définir une stratégie RH ?

Comme nous venons de le voir, la définition d’une stratégie RH repose sur la détermination de grands enjeux RH qui seront eux-mêmes déclinés sous forme de différents objectifs et qui permettront ainsi d’assurer une parfaite adéquation entre la performance globale de l’entreprise et la gestion du capital humain de cette dernière indispensable à sa réussite.

Toutefois, les priorités et les objectifs d’une stratégie RH doivent être adaptés à l’entreprise et répondre aux enjeux que cette dernière aura jugés primordiaux. Ainsi, la définition d’une stratégie RH et sa réussite dépendront de quatre grandes étapes qu’il vous faudra mettre en œuvre.

Étape 1 : Réaliser un état des lieux, à l’instant T, de la situation RH de l’entreprise

Afin d’être en mesure de déterminer quels seront les axes stratégiques prioritaires sur lesquels l’entreprise devra se concentrer pour élaborer sa stratégie RH encore faut-il en connaître les forces et les faiblesses en matière de ressources humaines.

Pour ce faire, vous aurez besoin d’une ressource principale : le temps. Pour élaborer cet état des lieux, vous devrez non seulement vous concentrer sur ce qui se passe au sein de votre entreprise, mais aussi sur ce qui se fait chez vos principaux concurrents en réalisant un benchmark de leurs pratiques.

Dans les faits, l’état des lieux de la situation RH consistera en :

• Une analyse complète et précise de l’ensemble de vos process RH pour en déterminer les axes d’amélioration et ceux qui remplissent parfaitement leurs objectifs. Cela pourra également être l’occasion de vous assurer que vos process couvrent l’ensemble du domaine RH en répondant à vos obligations légales.
• Une comparaison de vos pratiques RH avec celles de vos concurrents afin de déterminer la position de votre entreprise en ce qui concerne l’attractivité de la marque employeur, tout en déterminant les actions qui pourront vous permettre de vous démarquer.

Au final, vous serez en mesure de tracer un portrait précis de vos ressources et de vos moyens RH. Ce qui vous sera utile lors des prochaines étapes de définition de la stratégie RH.

Étape 2 : Définir les priorités à court, moyen et long terme pour déterminer les objectifs

La stratégie RH faisant partie intégrante de la stratégie globale d’entreprise, il est alors essentiel d’intégrer cette dernière au process de décision. La stratégie RH découlera donc de la stratégie d’entreprise.

Pour ce faire, il vous faudra réfléchir à un ensemble de questions qui se déclineront ensuite sous forme de question RH. Ces questions peuvent être :

• Dans quels secteurs technologiques souhaitons-nous investir dans les années à venir ? Quelles sont les évolutions technologiques qui vont impacter notre activité ? En découleront alors les questions RH suivantes :
  • Avons-nous les compétences suffisantes en interne pour y parvenir ? Si oui, comment les conserver ? Si non, comment les obtenir ? En recrutant ? En formant ?
• Quels sont les volumes de production et de croissance que nous envisageons sur les prochaines années ? Projetons-nous d’ouvrir une nouvelle ligne de production, de lancer un nouveau produit ? En découleront alors les questions RH suivantes :
  • Nos équipes RH sont-elles suffisamment dimensionnées pour répondre à nos impératifs de recrutement et de formation qui en résulteront ? Le management de l’entreprise est-il prêt à cette croissance ? Quelles compétences seront indispensables pour nous accompagner dans ce changement ? Peut-on optimiser certains de nos process ?
• Quelle est l’image que nous souhaitons renvoyer sur le marché ? Quelle est notre vision de l’entreprise, de l’organisation du travail ? En découleront les questions RH suivantes :
  • Avons-nous une politique RSE au sein de l’entreprise ? Quel est le niveau de la qualité de vie au travail au sein de notre entreprise ? Comment pouvons-nous l’améliorer ? Quels sont nos points faibles en la matière ?

En répondant à toutes ces questions, l’entreprise sera alors en mesure de réaliser l’écart existant entre les moyens et les ressources RH dont elle dispose actuellement et ceux dont elle aura besoin pour mener à bien sa ou ses stratégies RH.

De l’élaboration de cet écart d’écoulera la troisième étape de la définition de la stratégie RH, celle de la rédaction du plan d’action.

Étape 3 : Élaborer son plan d’action stratégique

Ce plan d’action stratégique, aussi appelé rapport stratégique, regroupera donc les différentes mesures qui seront mises en œuvre afin d’assurer la réussite de la stratégie RH de l’entreprise.

Il peut consister en des actions menées sur la politique de rémunération des collaborateurs, sur la mise en place de projet d’amélioration de la QVT (tel que les congés illimités, le déploiement du télétravail à une plus grande échelle, …) sur l’élaboration du plan de développement des compétences ; etc.

Mais quelles que soient ces actions engagées, elles devront être :

• Détaillées afin de permettre à tout un chacun d’identifier clairement le rôle qu’il devra remplir.
• Planifiées pour que les équipes puissent organiser leur travail en fonction d’un calendrier connu de tous.
• Budgétisées afin de garder sous contrôle les finances de l’entreprise.
• Suivables par le biais d’indicateurs de réussite clairs et mesurables qui permettront aux équipes de savoir où elles en sont dans l’accomplissement de leurs objectifs.

Étape 4 : Pensez à communiquer !

Pour mettre toutes les chances de réussite de votre côté, il est indispensable de remporter l’adhésion d’une majorité de vos collaborateurs et pas seulement de ceux prenant part aux actions mises en place.

Seulement voilà, pour que vos collaborateurs vous suivent dans ce projet et y contribuent pleinement, ils doivent encore le connaître et surtout le comprendre.

Appuyer du service communication, lorsqu’il existe, les équipes RH auront pour mission de simplifier et de rendre visuel cette stratégie RH par le biais d’infographies, de présentation PowerPoint ou de tout autre support visuel.

De même, communiquer régulièrement sur les avancées des actions et sur les bénéfices qui en résultent déjà. Si une action n’aboutit pas ou ne permet pas d’atteindre les objectifs souhaités, ne l’occultez pas. Réadaptez votre projet, demandez à vos collaborateurs de brainstormer sur le sujet et définissez de nouveaux objectifs en toute transparence. Cela ne fera que renforcer la confiance des collaborateurs envers leur direction.