People Review : à quoi ça sert ?
La People Review, ou Revue des Talents, est devenue un outil essentiel pour les services RH, notamment pour la rétention et le développement des talents.
D’après une enquête menée par Skillup auprès de 100 décideurs RH, 65% des entreprises ont déjà mis en place ce processus, et ce chiffre monte à 80% en incluant les projets de déploiement à court terme.
La People Review permet de créer des plans de développement individuels (75%), d’identifier les talents et les collaborateurs en difficulté (63%), et de travailler sur la mobilité interne (82%).
Enfin, la People Review aide à identifier les risques de départ (47%) et à anticiper les besoins futurs, en se basant sur les évaluations de performance et de potentiel.
Anticiper 2025 : enjeux et recommandations
Quels seront les enjeux clés pour redéfinir les priorités RH en 2025 ? Dans un guide interactif réalisé par notre partenaire Lucca, la DRH de Lucca et 3 experts décryptent les 5 enjeux les plus structurants auxquels les professionnels des ressources humaines devront faire face en 2025 : transparence des salaires, augmentation de l’utilisation des données, optimisation des processus de recrutement... Ils livrent leurs recommandations concrètes pour poser les piliers d’une stratégie RH en adéquation avec les objectifs de votre entreprise.
J’accède au contenuEn somme, bien structurée, la People Review est un levier stratégique crucial pour les RH, aidant à fidéliser les talents et à aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise.
Malgré tous ses avantages, moins de la moitié des entreprises mettent en œuvre cette Revue des Talents de manière structurée, avec plus d’une sur cinq utilisant une approche informelle.
La fréquence annuelle des revues est la plus courante, offrant une vision stratégique à long terme, mais peut limiter la réactivité face aux changements rapides. À l’inverse, une revue semestrielle permet des ajustements plus fréquents, mais peut accroître la charge administrative.
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Quels sont les principaux freins à la mise en place d’une People review…
La mise en place d’une People Review, ou Revue des Talents, est souvent entravée par plusieurs obstacles critiques, rendant ce processus complexe pour les RH.
D’abord, le suivi des actions est un défi majeur pour 68% des RH, qui peinent à instaurer un monitoring efficace. Identifier les responsables, élaborer des objectifs clairs et partager les informations sont autant de tâches qui nécessitent une rigueur extrême et des outils adaptés.
Ensuite, la consolidation des données est un autre frein significatif. Pour 61% des répondants, exploiter correctement les données issues des évaluations, des formations et des entretiens reste difficile. L’absence d’une interface unique et ergonomique pour regrouper ces informations complique la tâche.
Définir un objectif clair est également problématique pour 56% des entreprises. Souvent, un manque de communication entre les RH, les managers et la direction empêche la définition d’objectifs précis, rendant la People Review moins efficace.
L’accès à l’historique des précédentes revues est une difficulté pour plus d’un RH sur deux, rendant le suivi et l’analyse des décisions passées compliqués. Enfin, mener un arbitrage efficace lors des réunions est un véritable calvaire pour un RH sur deux. La gestion des avis divergents, l’équilibrage des objectifs et la gestion des tensions et des émotions rendent cette étape particulièrement délicate.
En surmontant ces obstacles grâce à des outils appropriés et une communication fluide, la People Review peut devenir un levier stratégique puissant pour le développement des talents.
… Et comment y répondre ?
Pour relever les défis d’une People Review, les entreprises doivent adopter des outils adéquats et une approche stratégique. Les logiciels RH spécialisés jouent un rôle crucial en facilitant la gestion des talents. Ces outils permettent une centralisation des données, ce qui améliore le suivi des plans de développement et la prise de décisions.
Un logiciel RH performant doit offrir une interface intuitive et s’intégrer harmonieusement avec les autres systèmes RH pour une expérience utilisateur fluide. Il doit également permettre une évaluation multidimensionnelle des compétences techniques, comportementales et relationnelles, ainsi que la création de plans de développement personnalisés.
La centralisation des informations et la prise de notes en temps réel simplifient les réunions d’arbitrage, permettant une gestion plus efficace des avis divergents et des tensions. En outre, la consultation rapide de l’historique des performances et des décisions prises lors des précédentes revues améliore la transparence et la continuité.
Enfin, pour une mise en œuvre réussie, il est essentiel de définir des objectifs clairs et de garantir une communication fluide entre les RH, les managers et la direction.
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