En 2025, 23% des contentieux aux Prud’hommes concernaient des discriminations liées à la grossesse. La gestion des arrêts maladie d’une salariée enceinte représente toujours un risque juridique majeur pour les managers et les RH.
On vous explique ce que vous pouvez faire, ce qui est strictement interdit, et comment sécuriser vos pratiques RH pour éviter tout risque de discrimination.
Comprendre les différents types d’arrêts maladie liés à la grossesse
Arrêt maladie classique pendant la grossesse
L’arrêt maladie classique peut être prescrit à une femme enceinte pour tout motif de santé, qu’il soit ou non lié à la grossesse (grippe, lombalgie, anxiété…). Il fonctionne exactement comme un arrêt maladie ordinaire.
Ces arrêts ne sont pas décomptés du congé maternité et n’en prolongent pas la durée. Ils s’ajoutent simplement au parcours de grossesse de la salariée.
L’indemnisation est la même qu’un arrêt de travail classique : après 3 jours de carence, la Sécurité sociale verse 50% du salaire journalier de base (dans la limite du plafond). L’employeur complète selon les dispositions conventionnelles et l’ancienneté de la salariée.
Le congé pathologique prénatal (avant l’accouchement)
Le congé pathologique prénatal est un arrêt de travail spécifique prescrit par un médecin ou une sage-femme en cas de pathologie liée à la grossesse (menace d’accouchement prématuré, diabète gestationnel, hypertension…). Sa durée maximale est de 14 jours calendaires, qui viennent s’ajouter AVANT le congé maternité légal.
La salariée perçoit des indemnités journalières plus avantageuses que celles de maladie. La prise en charge est à 100% par la Sécurité sociale (comme le congé maternité), sans jour de carence.
Le congé pathologique postnatal (après l’accouchement)
Le congé pathologique postnatal intervient APRÈS l’accouchement, en cas de complications post-partum (césarienne compliquée, dépression post-partum, hémorragie…).
Il peut aller jusqu’à 28 jours calendaires (4 semaines), au-delà du congé maternité légal. Il peut également être fractionné sur avis médical.
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Je télécharge le dossierSon indemnisation est identique au congé pathologique prénatal : 100% par la Sécurité sociale avec indemnités journalières de maternité.
💡Depuis le 7 juillet 2023, il existe également le congé fausse couche qui accorde aux femmes concernées, ainsi qu’à leur conjoint, 3 jours de repos.
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Indemnisation des arrêts maladie grossesse : qui paie quoi ?
Le maintien de salaire pendant l’arrêt maladie classique dépend :
- Des conditions d’ancienneté : généralement 1 an d’ancienneté minimum (articles D1226-1 et suivants du Code du travail et conventions collectives).
- De la durée de l’arrêt : 90% du salaire brut pendant 30 jours puis 66,66% pendant les 30 jours suivants.
- De la convention collective : de nombreuses CCN prévoient des dispositions plus favorables.
- De la subrogation : l’employeur verse le salaire et se fait rembourser les indemnités journalières par la CPAM.
| Type d’arrêt | Part Sécurité sociale | Part employeur (selon CCN) |
| Arrêt maladie classique | 50% du salaire journalier après 3 jours carence | Complément selon ancienneté (généralement 90% puis 66,66% après subrogation) |
| Congé pathologique prénatal | 100% en IJ maternité (sans carence) | Complément si prévu par CCN pour atteindre 100% net |
| Congé pathologique postnatal | 100% en IJ maternité (sans carence) | Complément si prévu par CCN pour atteindre 100% net |
| Congé maternité | 100% en IJ maternité (plafonné PASS) | Complément si prévu par CCN |
💡 À retenir : Les congés pathologiques sont mieux indemnisés que les arrêts maladie classiques. Vérifiez votre CCN pour connaître vos obligations de maintien de salaire en tant qu’employeur.
La protection absolue de la salariée enceinte : ce que dit la loi
La législation française offre une protection renforcée aux salariées enceintes. L’article L1225-1 interdit formellement toute discrimination fondée sur l’état de grossesse. Cette protection s’applique dès la conception, même si l’employeur n’a pas été informé de la grossesse.
Selon l’article L1225-4, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant :
- La grossesse médicalement constatée.
- Les congés maternité et pathologiques.
- Les 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.
Les seules exceptions : faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (exemple : fermeture définitive de l’entreprise).
Ce qui est formellement interdit :
Certaines actions exposent l’employeur à de lourdes sanctions :
- Licencier une salariée enceinte pendant la période de protection (sauf faute grave totalement étrangère à la grossesse ou impossibilité absolue de maintenir le contrat).
- Convoquer à un entretien préalable une salariée en arrêt maladie lié à la grossesse, même pour un motif sans rapport avec l’état de santé.
- Faire effectuer un contrôle médical patronal pendant un congé pathologique (jurisprudence : Cass. Soc., 10 mars 2021, n°19-20.481).
- Sanctionner ou pénaliser une salariée en raison de ses absences liées à la grossesse (retard dans l’évolution salariale, retrait de missions, etc.).
- Refuser une promotion ou une augmentation en invoquant directement ou indirectement l’état de grossesse ou les absences futures.
- Tenir compte des absences grossesse dans l’évaluation annuelle ou les critères d’attribution de la prime de performance.
Le risque de contentieux en chiffres
Selon une étude de l’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (2025), 34% des femmes enceintes déclarent avoir subi une discrimination au travail.
La Cour de cassation considère que la discrimination liée à la grossesse constitue une nullité du licenciement, entraînant automatiquement la réintégration ou des dommages-intérêts majorés.
Dans un arrêt du 8 novembre 2023 (Cass. Soc., n°22-13.295), elle a confirmé la nullité d’un licenciement intervenu 3 semaines après le retour de congé maternité, considérant que le lien avec la grossesse était établi malgré l’invocation d’une insuffisance professionnelle.
La présomption de discrimination est très forte dès qu’une mesure défavorable intervient pendant ou peu après une grossesse. L’employeur doit prouver que sa décision est totalement étrangère à l’état de grossesse.
Multiplicité des arrêts maladie pendant la grossesse : comment réagir ?
Une salariée enchaîne plusieurs arrêts maladie pendant sa grossesse. Comment pouvez-vous réagir et vous organiser ?
Organiser son remplacement
Vous avez le droit de recruter un remplaçant en CDD pour pallier l’absence de la salariée enceinte. Le CDD peut débuter dès le premier jour d’absence (arrêt maladie ou congé pathologique prénatal) et se poursuivre jusqu’au retour effectif de la salariée titulaire.
Réorganiser le service
Pendant l’absence de la salariée enceinte, vous pouvez répartir ses missions entre les collaborateurs présents ou ajuster l’organisation du service. La réorganisation doit être temporaire et ne peut justifier une suppression du poste initial.
Proposer un aménagement de poste
C’est un levier préventif essentiel afin de réduire les risques de santé – et donc d’absence – de la salariée : tâches moins fatigantes, ajustements ergonomiques, aménagement du temps de travail, affectation à un autre poste selon les besoins identifiés par le médecin du travail.
Ce que vous NE POUVEZ PAS faire :
- La convoquer pour justifier ses absences.
- Lui demander des explications médicales.
- Laisser transparaître une désapprobation ou une pression.
La jurisprudence est très protectrice. Vous devez traiter administrativement les arrêts normalement, sans sanctionner ni en faire la remarque à la salariée.
À retenir
La gestion des arrêts maladie pendant la grossesse repose sur trois principes essentiels :
1. Protection absolue : la salariée enceinte bénéficie d’une protection quasi-inviolable. Toute mesure défavorable est présumée discriminatoire.
2. Respect du cadre légal : distinguez bien les types d’arrêts, respectez les interdictions formelles et documentez chaque action de manière neutre et objective.
3. Anticipation et dialogue : préparez et organisez le remplacement, maintenez un lien respectueux pour un retour dans de bonnes conditions.
Les risques juridiques sont considérables : 15 à 24 mois de salaire en moyenne en cas de condamnation pour discrimination, sans compter l’impact sur la marque employeur et le climat social.
En cas de doute sur une situation complexe, pensez à consulter votre service juridique ou un avocat spécialisé en droit social.
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