Licenciement économique ou rupture conventionnelle : quel est le plus avantageux ?

En période de restructuration ou de transformation stratégique, les entreprises peuvent être confrontées à un choix difficile, celui de supprimer des postes. 

Pour les professionnels RH, une question se pose alors : faut-il recourir au licenciement économique ou privilégier la rupture conventionnelle ? 

Ce choix engage l’entreprise sur plusieurs fronts : obligations légales, coûts financiers, risques juridiques et impact sur le climat social. Il s’agit de sécuriser la décision de l’employeur tout en préservant la confiance des salariés et la réputation de l’entreprise. 

Licenciement économique et rupture conventionnelle poursuivent des objectifs différents et entraînent des conséquences distinctes. Comprendre leurs spécificités est essentiel pour guider les décisions.

Quand le licenciement économique s’impose-t-il ?

Le licenciement économique est une décision unilatérale de l’employeur, applicable uniquement pour des raisons économiques.

Il existe quatre motifs principaux : 

• Les difficultés économiques ; 
• Les mutations technologiques ; 
• La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 
• La cessation d’activité. 

Cette rupture de contrat de travail n’est possible que si elle entraîne : 

• La suppression ou la transformation de l’emploi ; 
• Ou si le salarié refuse une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.  

La procédure varie selon qu’il s’agisse d’un licenciement économique collectif ou individuel. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations légales, mettre en place des dispositifs d’accompagnement ainsi que des congés spécifiques. 

Les obligations de l’employeur

Pour sécuriser un licenciement économique, l’entreprise doit :

• Informer et consulter le Comité Social et Économique (CSE) sur tout projet de licenciement collectif ; 
• Chercher des solutions d’adaptation au poste et de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe afin de limiter et/ou d’éviter les suppressions de postes ; 
• Organiser un entretien préalable pour expliquer au salarié les motifs envisagés de la rupture de contrat de travail et recueillir ses observations ; 
• Notifier le licenciement pour formaliser la rupture du contrat de travail ; 
• Informer la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de tout projet de licenciement économique collectif et des licenciements prononcés. 

Le salarié bénéficie également d’une priorité de réembauche d’un an. Si un poste correspondant à sa qualification se libère et qu’il souhaite y postuler, l’employeur est tenu de l’en informer.

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Les dispositifs d’accompagnement

Selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements, différents dispositifs peuvent s’appliquer :

• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, procédant au moins à 10 licenciements sur 30 jours. Il prévoit des mesures destinées à limiter les licenciements et favoriser le reclassement ; 
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : proposé obligatoirement dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et pour celles qui sont en redressement ou liquidation judiciaire. Il offre un accompagnement renforcé et une allocation spécifique pour faciliter le retour à l’emploi ; 
• Accord de performance collective (APC) : il permet d’aménager la durée du travail, la rémunération et les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. 

Les congés spécifiques

Pour soutenir le salarié dans sa réinsertion professionnelle, les entreprises peuvent mettre en place des congés spécifiques tels que : 

• Congé de reclassement : dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, il offre un accompagnement personnalisé (cellule de reclassement, formations, VAE) pour faciliter le retour à l’emploi ; 
• Congé de mobilité : proposé dans le cadre d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ou d’une rupture conventionnelle collective, il aide le salarié à retrouver un emploi externe ; 
• Congé de conversion : via ce dispositif, le salarié peut bénéficier d’un bilan d’évaluation, d’actions de formation, ou d’autres mesures pour favoriser sa réinsertion professionnelle.

La rupture conventionnelle : un dispositif souple mais encadré

Modalités de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés en CDI et repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, sans nécessité de motif économique.

Elle se formalise par une convention signée par les deux parties et homologuée par la DREETS. 

Lors de cet accord, les parties définissent :

• La date de rupture du contrat de travail ;
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• Les modalités pratiques du départ (transmission des dossiers, clause de non-concurrence, etc.).

Évolutions légales et limites juridiques

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle a évolué. La contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passée de 30 % en 2023 à 40 % en 2026, sur le part exonérée de cotisations sociales. 

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Ce taux s’aligne désormais sur celui applicable aux indemnités de licenciement, ce qui limite l’intérêt d’un arbitrage financier entre rupture conventionnelle et licenciement économique.

Bien que souvent perçue comme une solution plus souple, la rupture conventionnelle reste juridiquement encadrée. Elle peut être annulée en cas de vice du consentement ou si elle masque en réalité un licenciement économique.

Dans ce cas, elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires associées. 

Une analyse financière et stratégique indispensable

Coûts et impacts du licenciement économique

Le licenciement économique entraîne le versement d’une indemnité de départ, sous réserve que le salarié justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté continue chez le même employeur. Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié. 

Au-delà de cette indemnité, le licenciement économique peut générer des coûts indirects : obligation de reclassement, mise en place d’un PSE, accompagnement renforcé, mobilisation des équipes RH, et impact social interne.

Ces éléments doivent être anticipés pour sécuriser le processus et limiter les conséquences négatives sur l’organisation, les collaborateurs et le climat social.

Avantages et limites de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle impose le versement d’une indemnité spécifique, sans condition d’ancienneté. Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié. 

La rupture conventionnelle offre, en principe, une meilleure visibilité budgétaire car les conditions sont négociées en amont. Elle permet également de gérer des départs volontaires dans un cadre sécurisé et négocié.

Cependant, elle ne peut être utilisée pour éviter un licenciement collectif si des suppressions de postes sont avérées.

La rupture conventionnelle collective : une alternative intermédiaire ?

Ce mode de rupture de contrat de travail permet d’organiser des départs volontaires sans invoquer de motif économique.

Il repose sur : 

• La conclusion d’un accord collectif : négocié avec les organisations syndicales représentatives, cet accord définit les modalités de la rupture, les conditions de départ et les mesures d’accompagnement des salariés. Cet accord sera ensuite transmis à la DREETS pour validation ; 
• Le volontariat des salariés : chaque candidature est examinée par l’employeur, et la rupture ne devient effective qu’après accord mutuel.

La rupture conventionnelle collective peut constituer une solution adaptée lorsqu’une entreprise souhaite réduire ses effectifs tout en préservant un climat social apaisé. Elle suppose toutefois un dialogue social structuré.

Points de vigilance pour les entreprises 

Pour sécuriser la rupture de contrat, les RH doivent rester attentifs à plusieurs risques :

• Contournement du licenciement économique : utiliser une rupture conventionnelle à la place peut conduire à son annulation ou à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires associés ;
• Égalité de traitement : dans un même contexte, proposer une rupture conventionnelle à certains salariés et un licenciement économique à d’autres peut générer incompréhensions, sentiment d’injustice et fragiliser la cohésion interne ;
• Accompagnement et communication : un dispositif bien encadré juridiquement mais mal expliqué peut nuire à la confiance des salariés et à la marque employeur.

Conclusion

Licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Le premier s’impose en cas de difficultés économiques et de suppressions de postes avérés. La seconde permet un départ négocié avec un salarié volontaire, dans un cadre sécurisé mais plus flexible. 

Pour les professionnels RH, le bon choix est celui qui combine conformité juridique, cohérence stratégique et gestion responsable des ressources humaines.

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