Un nouveau dispositif, appelé “période de reconversion”, organise la mobilité interne ou externe pour le salarié depuis début février 2026. Comment bien l’appliquer en entreprise ?
La période de reconversion, un nouvel outil de gestion des mobilités professionnelles
Une réforme entrée en vigueur le 1er février 2026 transforme la gestion des transitions professionnelles.
Elle découle de la loi du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social et crée un nouveau mécanisme nommé « période de reconversion ».
Ce dispositif vise à encadrer la mobilité professionnelle des salariés, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise. Il remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ».
La période de reconversion est accessible à tous les salariés. Le contrat, l’âge ou le niveau de qualification ne constituent plus des freins. Cette ouverture modifie fortement la gestion des parcours professionnels en entreprise.
Pour les RH, ce dispositif devient un outil central d’anticipation des mutations métiers. Il permet d’accompagner les transformations économiques et technologiques. Il répond aussi aux enjeux d’employabilité durable des collaborateurs.
La période de reconversion repose sur un parcours combinant formation et activité professionnelle. Le salarié peut préparer une certification RNCP ou un certificat de qualification professionnelle. Il peut aussi valider son expérience grâce à la VAE.
Le cadre réglementaire impose plusieurs étapes administratives précises. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire. Les documents doivent être transmis à l’OPCO trente jours avant le démarrage.
Un chiffre officiel structure le dispositif. La formation doit durer au minimum 150 heures. Elle peut atteindre 450 heures sur douze mois maximum.
La période de reconversion peut s’effectuer en interne ou en externe. En externe, le contrat initial est suspendu. Un nouveau contrat est signé avec l’entreprise d’accueil.
—
“Faciliter les reconversions, valoriser l’expérience, faciliter l’acquisition de nouvelles compétences et sécuriser les parcours sont les exigences de nos objectifs communs. Grâce à la période de reconversion voulue par les partenaires sociaux, nous franchissons une nouvelle étape au profit des Français.”
Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités
—
Transparence des salaires 2026 : 5 étapes pour être prêt et conforme à temps
En 2026, la transparence salariale devient un enjeu stratégique pour les RH. Entre nouvelles obligations européennes, seuil d’alerte à 5 % et droit à l’information des salariés, la conformité ne s’improvise pas. En partenariat avec Allshare, Culture RH vous propose un guide complet : cadre légal, audit des rémunérations, fiabilisation des données, plan d’actions correctives et bonnes pratiques pour anticiper les échéances 2026.
Je télécharge le guide gratuitementCe positionnement politique confirme l’importance stratégique du dispositif. Il vise à sécuriser les parcours professionnels sur le long terme. Il renforce aussi la capacité d’adaptation des entreprises.
A lire également :
- Plan de développement des compétences en 2026 : 5 étapes clés pour le construire + modèle Excel
- Logiciel Formation: les 10 meilleurs outils en 2026
- TOP 16 des meilleures formations RH en reconversion
Déployer la période de reconversion dans la stratégie compétences de l’entreprise
L’intégration du dispositif nécessite une approche structurée côté RH. L’identification des métiers en mutation devient essentielle. La cartographie des compétences doit être régulièrement mise à jour.
La période de reconversion peut soutenir les politiques de gestion prévisionnelle des emplois. Elle permet de limiter les licenciements liés aux transformations métiers. Elle favorise la mobilité interne plutôt que la rupture contractuelle.
Le financement repose principalement sur les opérateurs de compétences. Les coûts pédagogiques sont pris en charge selon les enveloppes disponibles. Des financements complémentaires peuvent exister via les accords d’entreprise.
Le dispositif renforce aussi le dialogue social. Il peut s’intégrer dans les accords GEPP ou formation. Il devient un outil concret de sécurisation des parcours salariés.
Pour les managers, la pédagogie interne reste déterminante. Le dispositif doit être présenté comme une opportunité d’évolution professionnelle. Il ne doit pas être perçu comme un signal de fragilité métier.
La période de reconversion facilite l’accès à des compétences recherchées sur le marché. Elle réduit les écarts entre besoins économiques et profils disponibles. Elle soutient la compétitivité globale des organisations.
Dans un contexte de pénurie de talents, ce levier devient stratégique. Il sécurise les transitions tout en répondant aux besoins économiques. Il participe à la construction d’une employabilité durable.
À moyen terme, la période de reconversion pourrait devenir un pilier des politiques compétences. Elle s’inscrit dans une logique d’apprentissage continu. Elle accompagne la transformation rapide du travail.
En bref : que retenir de la nouvelle période de reconversion
- La période de reconversion est accessible à tous les salariés sans condition d’âge ou de qualification.
- Le dispositif remplace les anciens mécanismes Transco et Pro-A.
- La formation doit durer au minimum 150 heures selon les textes officiels.
- Le financement principal repose sur les opérateurs de compétences.
- Le dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels et anticiper les mutations métiers.
- La période de reconversion peut être mise en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
A lire également :
- Cooptation : ce qu’il faut mesurer (data, pilotage, ROI)
- Pré-qualification téléphonique des candidats : comment faire en 2026 ?
- Risques psychosociaux en entreprise : les missions clés du CSE
