La loi d’adaptation au droit européen est parue au Journal Officiel du 10 mars 2023. Cette loi vise principalement à harmoniser et intégrer des normes et pratiques en matière de Ressources Humaines au sein de l’Union Européenne afin de favoriser la mobilité des citoyens de l’UE, de renforcer la protection des salariés et d’encourager le dialogue social.
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J'accède au contenuAdapter le droit européen aux textes nationaux permet aux états membre de garantir une égalité de traitement entre tous les citoyens de l’Union Européenne dans l’objectif de promouvoir et développer un espace économique et social à l’échelle de l’Union européenne.
Cette loi d’adaptation au droit européen a un impact sur de nombreux sujets en matière de gestion des Ressources Humaines.
Mais quels sont les enjeux de la transposition des règles européennes au droit Français ? Quelles sont les mesures ayant un impact sur les Ressources Humaines ?
Sommaire de l'article:
Les enjeux de la loi d’adaptation au droit européen
La loi d’adaptation au droit européen a pour objectif d’harmoniser les pratiques en matière de Ressources Humaines au sein des différents états membres, mais également de garantir l’égalité et protection des citoyens européens.
Harmonisation de la législation
Le premier enjeu de la loi d’adaptation au droit européen est d’harmoniser les législations nationales en matière de droit du travail et de gestion des Ressources Humaines. Il s’agit d’ajuster la réglementation nationale avec les directives et les règlements européens.
La mobilité des citoyens européens
Avoir des règles harmonisées en matière de Ressources Humaines au sein des états membres implique une mobilité facilitée pour les citoyens européens.
De manière plus générale, cette loi a pour objectif de lever les barrières de la mobilité européenne avec des démarches administratives plus simples ainsi qu’une reconnaissance des qualifications et compétences professionnelles au sein des états membres de l’Union Européenne.
Protéger les travailleurs européens
Tous les citoyens européens ne sont pas égaux en matière de protection des travailleurs. L’objectif de la loi d’adaptation au droit européen est d’accorder à tous les travailleurs de l’Union Européenne le même degré de protection sociale.
Créer un espace économique et social à l’échelle de l’Union Européenne
Cette loi témoigne de la volonté des états membre de développer un espace économique et social à l’échelle de l’Union européenne. Ceci permet de renforcer la compétitivité économique et représente le symbole d’une Union Européenne solidaire.
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Impact de la loi d’adaptation au droit européen sur les salariés français
La loi d’adaptation au droit européen impacte de nombreuses dispositions en matière de droit social, ce qui n’est pas sans impact sur la gestion des Ressources Humaines.
Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai
Les règles en vigueur
Les durées maximales de la période d’essai sont définies dans l’article L. 1221.19 du Code du travail.
- Ouvriers et employés : 2 mois renouvelable une fois.
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois renouvelable une fois.
- Cadres : 4 mois renouvelable une fois.
La durée de renouvellement est égale à la durée initiale.
Pour les contrats à durée déterminée, la durée maximale de la période d’essai représente 1 jour.
Jusque-là, des dérogations sur les durées maximales étaient admises lorsqu’un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoyait des durées plus longues, sous réserve d’un délai raisonnable compte tenu de la qualification et des responsabilités de l’emploi tenu par le salarié nouvellement embauché.
Quels changements et quand ?
La loi d’adaptation au droit européen met fin à ces dispositions dérogatoires. Ainsi, à compter d’un délai de 6 mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023, il ne sera plus possible d’appliquer des durées de période d’essai supérieures aux durées légales.
Information des salariés sur les éléments principaux de la relation de travail
Les règles en vigueur
Jusque-là, la formalisation de la relation contractuelle par écrit sous la forme d’un contrat de travail n’était obligatoire que pour les contrats à durée déterminée et pour certains cas (temps partiel, contrat d’apprentissage, contra pro, contrat aidé, …).
Ainsi, pour un CDI à temps plein, aucun formalisme n’était imposé par la loi, même si très recommandé afin de formaliser la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié et éviter tout litige.
Quels changements et quand ?
L’article L. 1221-5-1 du Code du travail a été ajouté à ce dernier en date du 9 mars 2023.
À compter de cette date, l’employeur est dans l’obligation d’informer le salarié par écrit, par un ou plusieurs documents reprenant les informations principales relatives à la relation de travail.
La liste des informations à renseigner dans ce document sera précisée ultérieurement par décret. Ce décret devrait probablement reprendre au minimum la liste établie par la directive européenne, soit :
- L’identité des parties.
- La date de début de la relation de travail.
- La durée et les conditions de la période d’essai.
- Le lieu de travail.
- La rémunération.
- La durée du travail.
- La convention collective applicable.
Si l’employeur n’effectue pas cette formalité ou en cas de document incomplet, la loi offre au salarié la possibilité de mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou de compléter les informations manquantes.
En cas d’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alors saisir le juge compétent pour obtenir le ou les documents.
Les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de parution du décret d’application auront la possibilité de réclamer à leur employeur à un document complémentaire renseignant les informations manquantes.
Quelques exceptions non concernées par cette mesure d’obligation d’information :
- Les particuliers employeur utilisant le CESU.
- Les employeurs utilisant le GUSO (guichet unique du spectacle occasionnel.
Congé de paternité, congé parental et congé de présence parentale
Maintien de l’ancienneté pendant le congé paternité
Jusqu’alors, seul le congé maternité garantissait à la salariée le maintien de son ancienneté. C’est désormais également le cas des salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour lesquels l’ancienneté est acquise à 100% tout le long du congé.
Dans les faits, de nombreuses conventions collectives et usages dans l’entreprise prévoyait déjà un maintien de l’ancienneté pendant le congé paternité. La loi d’adaptation permet d’inscrire dans le dur cette pratique.
Congé parental : conditions d’ouverture allégées et précision concernant le maintien de l’ancienneté
Avant la loi, pour bénéficier d’un congé parental, le salarié devait justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance ou d’arrivée au foyer. Désormais, l’ancienneté peut s’apprécier après la naissance ou l‘arrivée de l’enfant au foyer.
La loi d’adaptation au droit européen apporte des précisions sur le calcul de l’ancienneté en cas de congé parental. Ainsi, l’ancienneté est réduite de moitié seulement pour le congé parental à temps plein donnant lieu à une cessation totale d’activité.
Dans le cas contraire, si le salarié poursuit une activité à temps partiel, l’ancienneté ne doit pas être réduite.
Conservation des avantages acquis avant le congé
La loi précise que comme pour le congé maternité, le salarié doit conserver les avantages acquis avant le début du congé dans les cas suivants :
- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
- Congé parental d’éducation.
- Congé de présence parentale.
Conséquence de cette disposition, les salariés en congé de paternité, congé parental et congé de présence parentale ont la garantie de conserver leurs droits à congés payés acquis avant le début du congé. Ainsi, à l’issue du congé, le salarié peut prendre ses congés payés avant son retour effectif dans l’entreprise.
Les contrats précaires
Il s’agit ici d’adapter au droit français la directive européenne relative à l’information des salariés précaires sur les postes à pourvoir dans l’entreprise.
Ainsi, un salarié en CDD (ou contrat d’intérim) ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise pourra demander à son employeur (ou l’entreprise utilisatrice) de l’informer des postes en CDI à pourvoir dans l’entreprise.
Un décret devra paraître prochainement pour déterminer les modalités pratiques de cette information aux contrats précaires.
CESU : dérogation pour la formalisation des contrats
La loi d’adaptation au droit européen propose un abaissement du seuil pour lequel un particulier employeur qui utilise le CESU est exonéré de formaliser la relation contractuelle par écrit pour les contrats en CDD ou à temps partiel.
Avant la loi, cette dérogation était admise pour les emplois dont la durée du travail était inférieure ou égale à 8 heures par semaine ou qui ne dépassait pas 4 semaines consécutives dans l’année.
La loi d’adaptation au droit européen abaisse ce seuil à 3H par semaine sur une période de référence de 4 semaines.
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