Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, constitue un enjeu majeur pour les entreprises, tant sur le plan humain que légal. En France, le cadre juridique encadre strictement ces comportements, soulignant l’importance de leur prévention et de leur sanction.
Développer une culture d’entreprise inclusive, protectrice et respectueuse est devenu une nécessité pour assurer le bien-être des salariés, prévenir les risques psychosociaux et renforcer la performance collective. Cette article vise à définir, rappeler les obligations légales et les actions permettant d’instaurer un environnement de travail sain et sécurisé pour tous.
Harcèlement moral et sexuel au travail, quel définition ?
En France, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont encadrés tant par le Code du travail que par le Code pénal. Le harcèlement se caractérise par la répétition de comportements dégradant la santé morale et physique ou la dignité d’un ou de plusieurs membres d’une entreprise.
Le harcèlement moral (L.1152-1 du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal) est caractérisé par des agissements répétés (paroles, gestes, comportements) qui ont pour conséquences de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte aux droits et à la dignité du travailleur, de dégrader sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
On retrouve par exemple les critiques incessantes, le refus de donner des consignes claires, une surcharge de travail volontaire, etc. Enfin, le harcèlement moral est puni de 2 ans de prison et 30K€ d’amende.
Le harcèlement sexuel (L.1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal) est caractérisé par des comportements ou propos à connotations sexuelles ou sexistes qui porte atteinte à la dignité de la personne suite à leur caractère humiliant ou dégradant ou des comportements qui créent un climat intimidant ou hostile.
On retrouve aussi un cas qui n’a pas besoin de répétition, il s’agit des pressions intenses afin d’obtenir un acte de nature sexuelle qu’elle soit réelle ou supposée. Les exemples de comportements harcelants peuvent aller des remarques déplacées sur l’apparence physique ou des blagues obscènes aux propositions insistantes ou au chantage sexuel.
Les sanctions sont les mêmes que le harcèlement moral, mais peuvent être portées à 3 ans de prison et 45K€ d’amende en cas de circonstances aggravantes (abus d’autorité, mineur, vulnérabilités, etc).
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?
Le harcèlement étant strictement défini par la loi, les obligations des employeurs sont elles aussi définies. Ainsi, selon l’article L.1152-4 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires afin de prévenir les actes de harcèlement.
Il doit aussi veiller à la protection de ses salariés (articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail). Il doit donc agir avec de la prévention et de la protection, mais surtout agir lors de situation avérée (article L.1152-5) et faire cesser ces actes dès qu’il en est informé.
Pour cela, il dispose d’un éventail de sanctions disciplinaires telles que l’avertissement, la mise à pied, les mutations et dans les cas les plus graves le licenciement. Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, c’est lui qui peut être condamné si la victime porte l’affaire en justice.
La taille de l’entreprise a aussi une incidence dans les obligations de l’employeur. Ainsi une entreprise de plus de 11 salariés pourra s’aider du CSE pour les actions à mettre en place ; cependant un membre du CSE doit dans tous les cas être élu pour faire référence sur les sujets de harcèlement.
Au-delà de 250 salariés, un référent (en plus du membre du CSE) doit être désigné pour mener des actions de sensibilisation, de formation et de gestion des affaires internes.
Plan d’action pour une culture inclusive et protectrice
Au-delà de ses obligations, il est important pour une entreprise de penser la culture d’entreprise. Penser culture d’entreprise, c’est aller au-delà des simples obligations et augmenter l’engagement des salariés.
Des salariés qui intègrent la culture d’entreprise seront toujours plus performants, à contrario des actes de harcèlement qui affectent la santé des employés, créent des absences et représentent un risque de pertes pour l’entreprise, tant humaines que financières.
Pour construire une réelle culture inclusive et protectrice et éloigner les cas de harcèlement plusieurs axes d’actions peuvent être mises en place. Nous vous proposons sept phases et piliers pour une culture inclusive et protectrice : politique claire, référents spécialisés, sensibilisation et formation, communication, signalement, soutien aux victimes et amélioration continue.
Élaborer et mettre en place des politiques claires
Tolérance zéro, il faut adopter une politique explicite et transparente envers le harcèlement et travailler en concertation avec les salariés et leurs représentants afin de clairement définir les harcèlements, procédures de signalement, mesures de protection et sanctions.
Ces différentes informations doivent être rapidement et facilement accessibles à tout employé. Une politique claire et transparente permettra de créer un climat de confiance pour que les victimes puissent s’exprimer, mais surtout de réduire le risque de cas de harcèlement.
Cette réduction proviendra de l’identification des situations. Cela pourra déboucher notamment sur l’établissement de points développés ci-dessous, tels que la création de formations de sensibilisation ou encore de procédures de signalement.
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Désigner des référents spécialisés
Comme vu précédemment, chaque entreprise disposant d’un CSE a l’obligation d’avoir un référent harcèlement qui est élu du personnel. De plus, un référent responsable des actions de sensibilisation, de la formation et de la gestion des procédures peut être nommé, il est obligatoire pour toutes les entreprises de 250 salariés en plus du référent CSE.
Ces différents référents vont être les premiers interlocuteurs officiels avant les déclenchements des procédures. Le ou les référents seront par conséquent des personnes ressources multi-casquettes ayant pour rôle la sensibilisation, la vigilance, mais aussi l’orientation et l’accompagnement des salariés.
Bien que réglementé en nombre minimum, il peut être pertinent d’avoir une équipe de référents adaptée à la taille de l’entreprise et du contexte social interne à l’entreprise de 250 salariés en plus du référent CSE.
Sensibiliser et former en continue
On peut organiser des sessions de formation, elles sont nécessaires et doivent inclure tous les niveaux de hiérarchie, car personne n’est épargné concernant le harcèlement, qu’ils soient acteurs potentiels ou victimes, la formation permet d’améliorer les situations et de créer un environnement de travail respectueux et informé.
De plus, il est préférable d’avoir une thématique par formation, que ce soit pour sensibiliser sur la reconnaissance, la prévention ou la gestion. L’objectif est un double bénéfice, dans un premier temps les formations seront plus courtes et permettront une meilleure attention des travailleurs et participants.
Dans un second temps, elles permettront de traiter en profondeur un sujet et par conséquent de créer un meilleur niveau de connaissance et d’information.
Communiquer de façon inclusive
Il faut favoriser la communication non violente. Cela aura pour conséquence un changement des relations et une atténuation de possible situation de tension ou de harcèlement. Une partie du harcèlement moral pouvant provenir de comportement agressif et de mécanisme de défense en réaction. Prévenir ces situations par la communication non violente permettra une meilleure communication en interne.
En plus d’une communication non-violente, sensibiliser aux préjugés inconscients permettra dans un premier temps de déconstruire les processus de dominations et permettra une meilleure inclusion des salariés.
La recherche en sociologie a souvent démontré que les processus des préjugés inconscients en matière de genre, orientation sexuelle et d’origine peuvent amener des réflexions et comportements dégradants de façon inconsciente.
Mettre en place des procédures de signalement confidentiel
Les signalements confidentiels sont primordiaux afin d’apporter la sensation de sécurité pour les victimes, mais aussi pour les témoins de harcèlement. La confidentialité aura en plus de la sécurité, l’objectif de réduire les risques de représailles. Concernant les enquêtes, elles doivent être impartiales et rapides.
Ceci est nécessaire pour ne pas faire empirer une situation qui peut parfois être déjà complexe. Il est alors important de protéger la victime de son agresseur et de se baser que sur les faits apportés et découverts par l’enquête.
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Evaluer l'efficacité de votre paieSoutien aux victimes
Offrir un soutien de qualité aux victimes de harcèlement est crucial. Cela peut inclure un accompagnement psychologique, des conseils juridiques et des aménagements de travail temporaires en fonction des besoins. Chaque situation doit être traitée indépendamment des autres et en concertation avec la victime.
L’objectif est, en plus du soutien, de permettre à la victime d’exprimer ses besoins organisationnels. Montrer un soutien aux victimes renforce la confiance dans la politique de l’entreprise et permet de créer une vraie culture d’inclusion au sein de l’entreprise.
Évaluation et amélioration continue
Mesurer l’efficacité des politiques anti-harcèlement permet de comprendre le niveau d’action de l’entreprise afin de passer des obligations légales à la culture d’entreprise.
Pour mesurer le niveau d’efficacité, un certain nombre de KPI (key performence indicator) peuvent être mis en place tel que l’évolution du nombre de cas de harcèlement, des questionnaires post formation, des ouvertures à des propositions de formations, etc.
Accompagner le retour des employés afin de leur donner la possibilité de redevenir confiants et performants dans leurs missions fait partie des actions post-affaire qui permettront une bonne culture d’entreprise, cela peut se faire par l’intermédiaire d’entretien avec les référents et / ou les ressources humaines. Cela permettra d’identifier les besoins de l’employé et de l’accompagner de la manière la plus humaine possible.
Conclusion
En adoptant ce type de mesures, les entreprises peuvent créer une vraie culture d’inclusion et de prévention. Le travail y sera plus inclusif et respectueux, il permettra de réduire les risques. Dépasser les obligations est donc une valeur importante tant pour les travailleurs, les dirigeants et l’image externe de l’entreprise.
Le monde étant un monde social, s’établissant avec des humains, le risque zéro n’existe pas, et par conséquent, il sera toujours important de suivre les évolutions des formations et méthodes d’accompagnement afin de toujours prévenir les risques, accompagner au mieux les victimes et permettre aux harceleurs de comprendre et soigner leurs actions.
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