Parmi les prérogatives du Comité Social et économique se trouvent celle d’être informé et consulté afin de rendre un avis sur différents thèmes au sein de l’entreprise, mais aussi celle de négocier des accords. Il est indispensable d’avoir ces éléments en tête pour établir un calendrier opérationnel viable de fonctionnement du CSE.
Le calendrier opérationnel des Informations/Consultations annuelles
De quoi s’agit-il ?
C’est la loi « Rebsamen » du 17 août 2015 portant sur la rénovation du dialogue social qui a souhaité simplifier les obligations de l’employeur en matière d’information et consultation périodique au sein de l’entreprise.
Cette loi a ainsi institué 3 consultations annuelles au sein du CSE, regroupées en 3 blocs :
- Information consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
- Informations consultation du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise.
- Informations consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise les conditions de travail et d’emploi.
La mise en place du calendrier
La loi de 2015 n’impose absolument aucun calendrier à l’employeur pour tenir ces réunions ; elle n’impose pas non plus à l’employeur de réunir le CSE afin d’effectuer ces informations/consultations en une seule ou plusieurs réunions.
L’employeur est maître de son calendrier. Toutefois, étant réunies en 3 blocs, il est de coutume de procéder en 3 réunions distinctes, compte tenu notamment du volume d’informations remis aux membres du CSE et à l’importance de ces informations/consultations.
À titre d’exemple : L’employeur pourra mettre le point sur l’information/consultation du CSE sur les orientations stratégiques à l’ordre du jour du mois de novembre : les contributeurs et experts de l’entreprise présenteront ainsi un bilan de l’année écoulée et présenteront les orientations stratégiques de l’année suivante.
Les documents indispensables à la consultation et à l’émission de l’avis du CSE seront publiés dans la BDESE en amont, et l’avis ne sera rendu qu’à la réunion du CSE de décembre.
Il convient d’ajouter que dans la plupart des cas, la loi autorisant le recours à un expert en vue d’assister le CSE dans ces consultations, la réunion « bilan » est assortie d’un vote sollicitant la désignation d’un expert. Cette désignation entraîne nécessairement un délai entre l’information et le recueil de l’avis.
[Note : Attention le législateur permet de dérouler les orientations stratégiques de façons triennales et de recueillir un seul avis.
L’article L. 2312-24 du Code du travail prévoit que « Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. »
L’article L. 2312-19 alinéa 2 du Code du travail prévoit que : « La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. »]
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Les négociations annuelles obligatoires : quel calendrier pour une efficacité parfaite ?
Le postulat de base :
L’employeur doit prendre l’initiative d’engager périodiquement des négociations portant sur certains thèmes dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical.
Dans l’hypothèse où l’employeur ne prendrait pas l’initiative de cette convocation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une OSR.
[Note : Cela concerne par conséquent les entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical,ou des entreprises de moins de 50 salariés à partir du moment où un membre de la délégation élue du personnel au CSE a été désigné en qualité de délégué syndical. Néanmoins, l’employeur a toujours la possibilité d’engager ses NAO de manière facultative et ce même en l’absence de délégué syndical.]
Thèmes de ces négociations
Comme précédemment évoqué, c’est la loi Rebsamen qui a modifié le fonctionnement des entreprises en matière de négociation obligatoire autour de 3 grands thèmes :
- Salaires et temps de travail.
- Égalité professionnelle et qualité de vie au travail.
- Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels compétences (pour les entreprises d’au moins 300 salariés).
L’article L. 2242-1 du code du travail prévoit ainsi « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »
La périodicité de ces négociations peut par conséquent être adaptée aux besoins de l’entreprise, et validée par accord. Une négociation avec les partenaires sociaux pourra être engagée visant à préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.
Cette négociation devrait aboutir à un accord d’entreprise qui définira, à titre d’exemple, les périodicités de négociation suivantes :
- Tous les ans pour la rémunération.
- Tous les 3 ans pour les thèmes portant sur le partage de la valeur ajoutée, la durée et l’organisation du travail.
- Tous les 3 ans pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Tous les 2 ans pour la QVT…
Pour les accords à durée déterminée, renégociés tous les 2 ou 3 ans, des commissions de suivi peuvent être mises en place. Elles se réunissent tous les 3 ou 6 mois afin de faire des points réguliers sur la vie de l’accord.
La mise en place du calendrier
Les périodes de négociation pourraient, d’un commun accord avec les partenaires sociaux, prendre la forme suivante :
- La négociation pourtant sur la rémunération pourrait se tenir tous les ans de janvier à mars de l’année N.
- Celle portant sur le temps de travail et le partage de la valeur, tous les 3 ans de janvier à juin de l’année N.
- Celle portant sur l’égalité professionnelle : tous les 3 ans d’avril à octobre de l’année N.
- Celle portant sur la QVT tous les 2 ans d’avril à octobre de l’année N.
Et pourquoi pas la négociation d’un accord portant sur le calendrier de consultation et de négociation du CSE, une sorte de « tout en un » ?
L’ordonnance « Macron » N° 2017- 1386 est venue préciser la procédure d’information/consultation en permettant par accord d’entreprise de fixer les périodicités et délais des consultations du CSE autres que ceux prévus par la loi.
De la même manière, l’ordonnance prévoit la possibilité d’adapter la périodicité des négociations obligatoires par accord d’entreprise.
Cette méthode peut être une excellente solution pour impliquer encore davantage le CSE dans la vie de l’entreprise.
En conclusion, il est indispensable pour un dialogue social efficace de mettre en cohérence les 3 informations/consultations du CSE et les négociations collectives annuelles.
Néanmoins, il n’existe pas d’agenda social type et le calendrier appartient à chaque entreprise en fonction de son activité, de la disponibilité des informations… il est donc fondamental de créer son calendrier en accord avec les IRP.
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