Un salarié sur cinq en contact avec le public a subi une agression verbale au cours des douze derniers mois.
Ce chiffre, issu des enquêtes SUMER de la DARES, révèle une réalité que beaucoup d’entreprises peinent encore à appréhender.
Et les agressions physiques, bien que moins fréquentes (2% des salariés concernés), ainsi que le harcèlement psychologique laissent des traces durables ; tant pour les victimes que pour les équipes témoins.
Face à une agression au travail, qu’il s’agisse de violence ou de harcèlement, (bref, de tout acte susceptible de porter atteinte à la santé physique et/ou mentale de la personne), la réaction doit être rapide et structurée comme le préconise le droit du travail.
Mais encore faut-il savoir quoi faire, et dans quel ordre.
Cet article vous guide pas à pas :
- Définition des violences concernées.
- Obligations légales de l’employeur.
- Démarches pour les victimes.
- Sanctions applicables et leviers de prévention.
Un panorama complet pour agir efficacement, quel que soit votre rôle dans l’entreprise.
Agression au travail : de quoi parle-t-on ?
L’agression au travail recouvre des réalités diverses.
Elle peut être verbale (insultes, menaces, intimidations) ou physique, allant de la bousculade aux coups.
Elle inclut également les violences psychologiques répétées, qui relèvent alors du harcèlement moral (au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail) ou les actes qui portent atteinte à la dignité de la personne, comme toute forme de violence à connotation sexuelle.
On distingue généralement deux types de violences selon leur origine :
- Les violences internes proviennent de collègues, du supérieur hiérarchique ou de subordonnés.
- Les violences externes, elles sont le fait de personnes extérieures à l’entreprise : clients, usagers, patients ou simples visiteurs.
Cette dernière catégorie touche particulièrement les métiers en contact avec le public (postiers, agents de sécurité, personnels soignants) où le taux d’exposition dépasse parfois 40%.
On le voit bien : les conditions de travail et l’organisation du travail ont un impact sur le risque de violence auquel peut être exposé le salarié.
Quelle que soit leur forme, ces agressions constituent un facteur de risques psychosociaux majeur.
Elles affectent la santé mentale des victimes, portent parfois atteinte à sa dignité, dégradent le climat de travail et engagent la responsabilité de l’employeur.
D’où l’importance de les identifier clairement pour mieux les prévenir. Assurer la sécurité, rappelons-le, est une action de prévention et de santé au travail qui n’est pas optionnelle.
Obligations de l’employeur : ce que dit la loi autour des agressions professionnelles
L’employeur ne peut pas se contenter de réagir après des faits de violence au travail, qu’il s’agisse de violence verbale, d’agression physique ou de harcèlement moral au travail.
L’article L.4121-1 du Code du travail lui impose une obligation générale de sécurité : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette exigence s’applique pleinement aux risques d’agression physique au travail, ou de violence verbale.
Concrètement, cela passe par :
- L’évaluation des risques dans le DUERP.
- La mise en place de mesures de prévention adaptées.
- L’information des salariés.
Un employeur qui néglige ces obligations s’expose à voir sa responsabilité engagée, y compris pour faute inexcusable, comme la négligence sur un fait de harcèlement en milieu de travail.
La jurisprudence récente le confirme avec fermeté.
Dans un arrêt du 29 février 2024 (n°22-18.868), la Cour de cassation a reconnu la faute inexcusable d’un hôpital dont les mesures face aux agressions aux urgences étaient jugées insuffisantes.
Plus récemment encore, un arrêt du 8 janvier 2025 (n°23-19996) rappelle que l’employeur doit agir dès qu’il a connaissance de faits pouvant constituer une agression, et ce, même si le salarié n’utilise pas le terme exact de “harcèlement”. L’obligation de sécurité ne souffre pas d’approximation.
A lire également :
- Logiciel Gestion Administrative : les 14 meilleurs outils en 2026
- TOP 12 des meilleures formations en gestion des conflits
- Imposer des congés payés 2026 : règles, délais et droits du salarié
Réagir face à une agression sur le lieu de travail : la procédure
Quand une agression survient, chaque acteur a un rôle précis à jouer. Côté employeur comme côté salarié victime, la rapidité d’action conditionne la suite des événements.
Pour l’employeur, la priorité est de sécuriser la situation.
Cela implique d’éloigner immédiatement l’agresseur pour préserver l’intégrité physique et morale de la victime (par une mise à pied conservatoire s’il s’agit d’un salarié) et de s’assurer que cette dernière reçoit les premiers soins si nécessaire.
Vient ensuite la phase de documentation du conflit :
- Recueillir les témoignages.
- Consigner les faits par écrit.
- Informer le CSE s’il existe.
Si l’agression a causé une lésion chez l’agressé, ou a eu pour conséquence d’altérer sa santé physique, la déclaration d’accident du travail doit être transmise à la CPAM sous 48 heures.
Enfin, une enquête interne permet d’établir les circonstances exactes et de décider des suites à donner face à un tel agissement.
Pour la victime, le premier réflexe est d’alerter sa hiérarchie ou le service RH, par écrit de préférence pour garder une trace.
Elle peut également saisir le médecin du travail, les représentants du personnel ou l’inspection du travail. En cas de danger grave et imminent, le droit de retrait permet de quitter son poste sans sanction.
Ces démarches parallèles : protection, signalement, documentation, posent les bases d’un accompagnement efficace et d’éventuelles poursuites. Ne pas agir vite, pour un responsable RH, c’est risquer de voir les preuves s’effacer et les droits se fragiliser.
Droits des victimes d’agression en milieu professionnel et recours possibles
Une agression reconnue comme accident du travail ouvre droit à une prise en charge spécifique en cas d’absence.
La victime bénéficie d’indemnités journalières dès le premier jour d’arrêt (60% du salaire journalier de base, puis 80% à partir du 29e jour) ainsi que du remboursement intégral des frais médicaux.
En cas d’incapacité permanente, une rente peut être versée. Et si la faute inexcusable de l’employeur est établie, les indemnités sont majorées conformément à l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale.
La loi protège également la victime contre toute mesure de représailles. L’article L.1152-2 du Code du travail interdit de sanctionner un salarié pour avoir subi ou signalé des faits de violence ou de harcèlement. Tout licenciement prononcé dans ce contexte serait frappé de nullité.
Côté recours, plusieurs voies s’ouvrent pour le travailleur. La victime peut porter plainte au pénal contre l’agresseur.
Les violences volontaires débouchent sur des sanctions pénales : elles sont punies jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende selon l’article 222-13 du Code pénal lorsque l’ITT dépasse 8 jours.
Elle peut aussi saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et obtenir des dommages et intérêts.
Quelles sanctions pour l’agresseur ?
L’auteur d’une agression au travail s’expose à une double sanction : disciplinaire et pénale.
Sur le plan disciplinaire, l’employeur dispose de toute la palette prévue par le Code du travail.
Un avertissement peut suffire pour des faits mineurs, mais une agression physique ou des menaces graves justifient généralement une mise à pied conservatoire immédiate, suivie d’un licenciement.
Simplifiez votre reporting RH
Vous voulez optimiser votre gestion RH ? Suivez les bons indicateurs pour améliorer votre prise de décision. Ce livre blanc de notre partenaire les Éditions Tissot vous permet de structurer vos échanges avec la direction, les managers et les représentants du personnel.
Je télécharge gratuitementLa jurisprudence considère d’ailleurs que les violences physiques sur le lieu de travail constituent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Pour les cas les plus extrêmes (intention de nuire avérée), la faute lourde peut être retenue.
Sur le plan pénal, les sanctions varient selon la gravité des blessures.
Une agression entraînant une ITT inférieure ou égale à 8 jours relève d’une contravention.
Au-delà, il s’agit d’un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Ces peines peuvent être alourdies en cas de circonstances aggravantes : préméditation, vulnérabilité de la victime, usage d’une arme, harcèlement sexuel.
L’employeur a l’obligation d’agir. Ne pas sanctionner un comportement violent reviendrait à cautionner l’inacceptable et à engager sa propre responsabilité.
Prévenir et accompagner sur le long terme
Réagir ne suffit pas. Une politique de prévention structurée évite que les agressions ne se répètent et limite l’exposition juridique de l’entreprise.
Tout commence par l’évaluation des risques.
Le DUERP doit intégrer explicitement le risque d’agression, en identifiant les postes exposés et les situations à risque : accueil du public, locaux ou travail isolés, horaires décalés. Les données INRS montrent d’ailleurs que le travail de nuit augmente le risque de 14%, et le travail le samedi de 60%.
La formation joue également un rôle clé.
Sensibiliser les équipes à la gestion des conflits, former les managers à détecter les signaux faibles, outiller les salariés SST pour intervenir en cas d’incident sont autant de leviers concrets.
Le CSE et la CSSCT peuvent accompagner cette démarche en participant aux enquêtes et en relayant les alertes.
Enfin, l’accompagnement des victimes ne s’arrête pas au jour de l’agression. Un suivi psychologique, proposé via la médecine du travail ou un dispositif d’écoute externe, aide à prévenir le stress post-traumatique.
Certaines entreprises mettent en place des cellules de soutien en santé mentale accessibles à tous les salarié. Une initiative qui profite aussi aux témoins, souvent oubliés.
Face à une agression au travail, l’immobilisme n’est pas une option. L’employeur doit protéger, enquêter, déclarer, sanctionner. La victime doit signaler, documenter et se faire accompagner. Et l’entreprise, dans son ensemble, doit apprendre de chaque incident pour renforcer sa prévention.
Les obligations légales sont claires, la jurisprudence de plus en plus exigeante. Mais au-delà du cadre juridique, c’est une question de culture d’entreprise et d’environnement de travail. Tolérer les violences, même “mineures”, c’est ouvrir la porte à des dérives plus graves.
Agir vite et fermement, apporter un soutien psychologique, c’est protéger les individus victimes de harcèlement ou d’agression au travail. Et c’est surtout préserver un collectif de travail sain !
A lire également :
- Changement de Lieu de Travail : droits salarié, obligations employeur
- Arrêt maladie pendant congés payés : report, acquisition, droits
- Calcul période d’essai CDI : durée et méthode de calcul 2026
