Congés maternité et paternité : un cadre inchangé en 2026
En 2026, le congé maternité reste fondé sur une durée légale de 16 semaines pour une naissance simple. Il se répartit en 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après, avec des aménagements possibles selon la situation médicale.
L’indemnisation repose sur les indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans la limite du plafond mensuel fixé à 4 005 euros en 2026.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant demeure également en vigueur sans modification majeure. Il comprend 25 jours calendaires, auxquels s’ajoutent 3 jours de congé de naissance pris immédiatement après l’accouchement.
Depuis sa réforme, une partie du congé est obligatoire, ce qui renforce l’implication du second parent dès les premiers jours.
Ces dispositifs restent cumulables avec les autres congés liés à l’arrivée d’un enfant.
Pour les RH, ils constituent toujours la première brique du parcours parental des salariés. Leur articulation avec les nouveaux droits nécessite toutefois une vigilance accrue en matière de planification et de communication interne.
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Congé parental 2026 et arrivée du congé supplémentaire de naissance
Le congé parental 2026 conserve son principe général, à savoir une suspension ou une réduction d’activité pouvant aller jusqu’à un an. Il peut être renouvelé, sous conditions, et reste indemnisé via la prestation partagée d’éducation de l’enfant.
Son faible niveau d’indemnisation, autour de 456 euros par mois en 2025, continue néanmoins de limiter son attractivité.
Pour compléter ce dispositif, la loi de financement de la Sécurité sociale adoptée le 16 décembre 2025 a créé un congé supplémentaire de naissance.
Ce nouveau congé vise à offrir une alternative plus courte mais mieux indemnisée au congé parental classique. Il s’inscrit pleinement dans l’évolution du congé parental 2026 et dans la stratégie de soutien à la natalité.
Chaque parent pourra bénéficier d’un à deux mois de congé, pris simultanément ou séparément. Le congé de naissance est fractionnable en deux périodes d’un mois et devra être utilisé dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Ce droit concerne les salariés, les travailleurs indépendants et les parents adoptants, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits.
Indemnisation, calendrier et points de vigilance pour les RH
L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance est dégressive. Le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur, puis 60 % pour le second mois. Ce calcul s’applique dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026.
Le dispositif entre officiellement en vigueur le 1er juillet 2026. Toutefois, un mécanisme transitoire permet aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 d’y recourir dès cette date.
Cette rétroactivité partielle implique une anticipation spécifique pour les services RH dès le premier semestre.
Les employeurs doivent être informés au moins un mois avant le début du congé, ou 15 jours lorsque celui-ci prolonge immédiatement un congé paternité.
Le congé supplémentaire ne peut pas être pris en même temps que la PreParE ou certaines allocations, mais il peut s’y enchaîner. Ces règles renforcent la complexité de gestion du congé parental 2026 pour les équipes RH.
Pour les entreprises, l’enjeu consiste à sécuriser les processus internes tout en accompagnant les salariés dans leurs choix. Une information claire dès l’annonce de la grossesse ou de l’adoption devient essentielle.
Forfait-jours 2026 : quatre obligations légales pour être conforme
Le forfait-jours séduit de nombreux employeurs, mais sa mise en place suppose le respect du cadre légal. Pour accompagner les entreprises, notre partenaire Lucca a conçu un guide sur le forfait-jours, en collaboration avec une avocate en droit du travail. Il permet d’en comprendre les bénéfices, d’identifier les salariés éligibles, de maîtriser les 4 obligations à respecter et de déployer le dispositif efficacement.
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